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課程背景：

績效管理在企業(yè)經(jīng)營中助力戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，在管理中提升規(guī)范化與科學(xué)性，在員工驅(qū)動中提升能動效應(yīng)。它能夠使好的人更加快速的成長，也會對平庸者給予公正評價與反思改進(jìn)的機(jī)會，掌握建立績效管理體系的程序和實操方法，善加利用各種績效工具進(jìn)行從公司到團(tuán)隊到個人的目標(biāo)分解、指標(biāo)識別，并在績效評估與反饋中形成新的業(yè)績成長循環(huán)，必將提升企業(yè)以價值貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的管理思想，促成企業(yè)與員工執(zhí)行力與競爭力的雙贏。

課程收益：

● 幫助了解目標(biāo)管理與績效管理相結(jié)合的管理方法

● 幫助掌握符合企業(yè)發(fā)展需求的績效考核設(shè)計、指標(biāo)設(shè)定等思路和方法

● 幫助掌握有效的績效實施與面談技能

● 學(xué)習(xí)和掌握，讓業(yè)績評價體系落地、有效，確實促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)

課程對象：

企業(yè)中高管，戰(zhàn)略發(fā)展部、財務(wù)部、企管部、運營管理部、人力資源部等相關(guān)部門人員

課程大綱

第一講：績效管理認(rèn)知

1. 績效如何定義

1）高管眼中的績效

2）中層眼中的績效

3）員工眼中的績效

2. 為什么要進(jìn)行績效管理

3. 績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)系

4. 績效管理常見問題

5. 績效管理角色關(guān)系

第二講：企業(yè)績效管理四大認(rèn)知

認(rèn)知一：業(yè)務(wù)經(jīng)理是績效第一負(fù)責(zé)人

認(rèn)知二：績效管理的核心：目標(biāo)的管理

認(rèn)知三：績效管理的關(guān)鍵

1）提升改進(jìn)企業(yè)績效

2）提升改進(jìn)部門績效

3）提升改進(jìn)員工績效

認(rèn)知四：績效管理的三個目標(biāo)——戰(zhàn)略、管理、培育

第三講：績效管理體系的規(guī)劃建設(shè)

一、績效管理模型

二、績效管理的三大基石

1. 戰(zhàn)略

2. 管理

3. 文化

三、績效管理的三大系統(tǒng)

1. 績效指標(biāo)

2. 績效流程

3. 績效文化

四、績效管理必備三要素

要素一：指標(biāo)

要素二：承諾

要素三：改善

五、績效管理的四大環(huán)節(jié)（PDCA）

1. 績效計劃

2. 績效輔導(dǎo)與實施

3. 績效考核

4. 績效反饋與改善

六、團(tuán)隊績效管理循環(huán)

1. 績效契約簽訂

2. 環(huán)境資源分析

3. 績效評估

4. 結(jié)果應(yīng)用

七、個人績效管理循環(huán)

1. 績效計劃制訂

2. 績效輔導(dǎo)溝通

3. 績效考核評價

4. 績效結(jié)果應(yīng)用

八、績效管理的成功四要素

要素一：確保績效循環(huán)完整

要素二：管理者和員工共同參與

要素三：持續(xù)保持360度平等溝通。

要素四：公司戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職業(yè)目標(biāo)相結(jié)合

要素五：著眼“績效提升”

第四講：績效考核核心——目標(biāo)管理的落地指南

一、績效考核實施步驟

1. 成立績效考核委員會

2. 確定績效考核實施策略與行動計劃

1）確定績效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

2）確定績效考核結(jié)果兌現(xiàn)方案

3. 績效考核實施的培訓(xùn)輔導(dǎo)

4. 戰(zhàn)略分解崗位/部門業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)

5. 實施績效考核

6. 績效反饋與改進(jìn)計劃

二、績效考核層次劃分

1. 團(tuán)隊關(guān)鍵業(yè)績考核

2. 個人關(guān)鍵業(yè)績考核

3. 績效考核等級劃分

三、目標(biāo)分解下沉

1. 戰(zhàn)略管理與目標(biāo)

工具介紹：平衡計分卡（BSC）與目標(biāo)管理（MBO）

2. 目標(biāo)設(shè)定SMART原則

3. 設(shè)定目標(biāo)的七步法

實操演練：用平衡計分卡分解某部門團(tuán)隊目標(biāo)

四、五步，實現(xiàn)從目標(biāo)到指標(biāo)

1. 第一步：認(rèn)識績效指標(biāo)種類

1）定量

2）定型

3）過程

4）附加

2. 第二步：確定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重

3. 第三步：建立個人績效指標(biāo)體系

4. 第四步：制定中高層團(tuán)隊管理者的績效指標(biāo)體系

5. 第五步：評估不太容易量化的員工的業(yè)績

案例分析：好的企業(yè)的績效管理體系及考核標(biāo)準(zhǔn)介紹

實操演練：設(shè)計某崗位績效考核指標(biāo)

第五講：績效考核評價與反饋改進(jìn)

一、績效考核評價方法

1. 360考核法及模板介紹

2. 關(guān)鍵事件考核法

3. 目標(biāo)考核法

4. 平衡計分卡

二、績效評估反饋

1. 面談反饋步驟

2. 不同類型員工面談重點

3. 有效的反饋輔導(dǎo)

工具分享：GROW模型

案例場景：分析不服氣的員工

實操演練：設(shè)計實施一場績效反饋面談

三、績效改進(jìn)計劃（PIP）制定

1. 績效回顧

1）盡可能詳細(xì)地闡述績效討論的歷史

2）說明個人在特定領(lǐng)域存在的績效問題（通常劃分為2-5類）

3）舉例為員工說明所表現(xiàn)出的每一個特定的績效問題

4）必要時提前準(zhǔn)備相應(yīng)的證據(jù)輔助溝通

2. 改進(jìn)周期

1）有規(guī)章制度的按制度執(zhí)行；無制度的，平均60-90天

2）影響因素

a員工的水平

b他/她的工作周期

c工作的復(fù)雜性

d勞動合同到期日

3. 改進(jìn)培訓(xùn)

1）明確具體的培訓(xùn)信息

2）需要告知培訓(xùn)的原因

3）執(zhí)行培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有痕跡

4. 改進(jìn)目標(biāo)

1）盡可能使用客觀因素

2）盡可能客觀衡量主觀因素

3）定義未通過的標(biāo)準(zhǔn)

4）定義未通過PIP的處理方式，避免模糊化表述

5. 進(jìn)度審查

1）討論階段性的改進(jìn)進(jìn)度

2）進(jìn)度審查后的雙方確認(rèn)

3）改進(jìn)計劃期間安排期中評估

第六講：績效管理避坑指南

1. 績效管理時機(jī)

2. 績效管理誰負(fù)責(zé)、誰評估？

3. 建立公平的績效管理

4. 慎重使用“末位淘汰”

5. 企業(yè)績效管理常見錯誤認(rèn)知

6. 企業(yè)績效管理失敗成因分析

1）績效考核體系缺陷

2）績效考核指標(biāo)缺陷

7. 團(tuán)隊leader在績效考核中的典型問題

蘇老師

蘇毅老師 組織與人力資源管理專家

18年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗

北京大學(xué)企業(yè)管理研究生

中英雙語授課

曾任：艾默生網(wǎng)絡(luò)能源（世界500強）|大中華區(qū)培訓(xùn)發(fā)展總經(jīng)理

曾任：戴爾中國有限公司（世界500強）|高級人力資源顧問

曾任：廣田控股集團(tuán)（民營500強）|人力資源總監(jiān)

曾任：高德置地集團(tuán)|人力資源總經(jīng)理

→專業(yè)認(rèn)證：美國柯式四級評估培訓(xùn)認(rèn)證、美國人力資源管理協(xié)會專業(yè)認(rèn)證

→擅長領(lǐng)域：組織變革、組織能力建設(shè)、招聘面試、績效管理、非人、人才梯隊搭建、企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)

實戰(zhàn)經(jīng)驗：

老師任職世界500強10年、中國知名民企8年的人力資源高管，熟悉人力資源全領(lǐng)域的專業(yè)工作，曾親歷業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，對于不同模式下的管理之道有獨特見解。并服務(wù)多家名企，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、建設(shè)人才梯隊、節(jié)約用人成本等，

?曾任艾默生網(wǎng)絡(luò)能源大中華區(qū)學(xué)習(xí)發(fā)展負(fù)責(zé)人

——負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)：組織高管團(tuán)隊、各業(yè)務(wù)部門建立團(tuán)隊核心素質(zhì)模型，盤點高潛人員和核心人員，為人員發(fā)展編撰培訓(xùn)發(fā)展文件和培訓(xùn)手冊，并多次主導(dǎo)高潛和核心人員的培訓(xùn)發(fā)展項目，如高層管理實踐項目、分公司部門經(jīng)理培訓(xùn)培養(yǎng)項目，項目中作為企業(yè)亞太區(qū)認(rèn)證講師，為2000+員工授課超50場。

?曾任職戴爾日本及亞太區(qū)高級人力資源管理顧問

——負(fù)責(zé)亞太及日本區(qū)人力資源統(tǒng)籌工作：梳理企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，設(shè)立高潛員工庫，并針對性為企業(yè)規(guī)劃實施全球頂級人才發(fā)展項目（leadership2030），實現(xiàn)頂級人才儲備超100人

?曾任廣田控股集團(tuán)人力資源總監(jiān)

——負(fù)責(zé)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、企業(yè)并購的人力資源重組工作：針對集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，實現(xiàn)三級管控的定位確認(rèn)，并編制控股集團(tuán)的人力預(yù)算方案；得到高層領(lǐng)導(dǎo)的一致認(rèn)可，后被任命為集團(tuán)跨國并購的項目人力資源重組負(fù)責(zé)人，主導(dǎo)與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業(yè)文化構(gòu)建（跨國并購，兩企業(yè)涉及10余國7000+員工），對全球300+關(guān)鍵人員分析，形成170余人長期激勵和保留計劃。

?曾任高德置地人力資源總經(jīng)理

——負(fù)責(zé)集團(tuán)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型下組織變革工作：在企業(yè)由傳統(tǒng)地產(chǎn)公司向數(shù)智化商業(yè)地產(chǎn)公司轉(zhuǎn)型中，主導(dǎo)人力資源板塊的架構(gòu)優(yōu)化，成立人力部門的中臺運作模式、組織架構(gòu)調(diào)整至平臺型事業(yè)部制、管控模式調(diào)整為總監(jiān)負(fù)責(zé)制，實現(xiàn)企業(yè)對HR的整體滿意度提高至95%、管理層級減少2層、業(yè)務(wù)流程縮短至4小時。

項目經(jīng)驗：

■ 金寶貝早教——儲備店長培養(yǎng)項目，助力企業(yè)高潛力人員挖掘盤點，并設(shè)計內(nèi)部人才梯隊培養(yǎng)方案，構(gòu)建人才培養(yǎng)系統(tǒng)，快速培養(yǎng)30名店長和副店長，后期新業(yè)務(wù)骨干均來自該項目。

■ 致歐科技——組織流程和架構(gòu)設(shè)計項目，以企業(yè)戰(zhàn)略需求為核心，為企業(yè)設(shè)立業(yè)務(wù)三支柱的內(nèi)部協(xié)同機(jī)制，確定新架構(gòu)下的組織部門權(quán)責(zé)利和考核指標(biāo)，并推動變革工作落地，期間共成立12個公司級變革項目，10個部門級變革項目。

■ 拉拉米科技——績效薪酬體系更新項目，助力企業(yè)落地強激勵性的浮動獎金和正向考核機(jī)制，提高內(nèi)部人員競爭性和企業(yè)外部人才吸引力。使內(nèi)部員工滿意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時間20天。

■ 天安數(shù)碼城集團(tuán)——企業(yè)商學(xué)院建立項目，完成多位一體的企業(yè)商學(xué)院規(guī)劃，獲得公司領(lǐng)導(dǎo)高度好評，為企業(yè)培養(yǎng)超過100名高級管理人員

授課經(jīng)驗：

曾為多家知名企業(yè)提供人力資源管理和組織變革的課程培訓(xùn)，累計培訓(xùn)學(xué)員5000+人、服務(wù)知名企業(yè)50+家，課程好評率高達(dá)90%：

授課企業(yè)服務(wù)課程

艾默生《攜手共進(jìn)-高潛員工發(fā)展》、《培訓(xùn)講師培養(yǎng)與發(fā)展技術(shù)》、《聚焦：善用時間創(chuàng)績效》、《凝心聚力的高效領(lǐng)導(dǎo)者》

戴爾《績效管理》、《非經(jīng)理級的績效改進(jìn)方法》、《挑戰(zhàn)環(huán)境下的領(lǐng)導(dǎo)力基石》、《項目團(tuán)隊的激勵管理》、《多元化團(tuán)隊管理與賦能》

廣東電力《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》、《績效管理》、《人才梯隊建設(shè)》

智聯(lián)招聘《核心人員保留》、《HR的人脈構(gòu)建法》

洲際酒店集團(tuán)《CBI基于素質(zhì)的面試技術(shù)》、《卓越服務(wù)如何創(chuàng)造高績效》

美國愛舍麗家具《講師培養(yǎng)與發(fā)展技術(shù)》

承構(gòu)建筑《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

光啟技術(shù)《業(yè)務(wù)管理者必備的選育用留技術(shù)》

順豐速運《高效溝通的職場寫作法》

華創(chuàng)證券《業(yè)務(wù)管理者必備的選育用留技術(shù)》

勵展華博《高績效員工管理》

主講課程：

《與人為伴：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《點睛之學(xué)：打造頂尖面試官》

《結(jié)果為王：承接戰(zhàn)略落地的績效管理》

《精兵強將：搭建高效人才梯隊體系》

《實戰(zhàn)為基：建設(shè)訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的培訓(xùn)體系》

《鼎固革新：數(shù)字化思維的HR管理》

《思行合一：讓企業(yè)文化系統(tǒng)“活“起來》

《活力之企：組織發(fā)展和組織變革》

《直面挑戰(zhàn)：多變環(huán)境下的組織活力激發(fā)》

《充滿活力；組織變革成功之道》

授課風(fēng)格：

■ 風(fēng)格生動、感染力強，擅于旁征博引，以事實支持觀點；

■ 培訓(xùn)過程中精心設(shè)計師生互動環(huán)節(jié)，使學(xué)員全身心、全方位地沉浸式參與培訓(xùn)

■ 運用體驗式教學(xué)手段，互動性強，學(xué)員參與度高

■ 理論與實務(wù)并重，信息量大，內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)充實又不乏輕松幽默；

部分服務(wù)客戶：

艾默生、戴爾、智聯(lián)招聘、中國銀行、廣東電力、中國移動、中國電信、三星、富士康、日立、大興汽車集團(tuán)、光啟技術(shù)、廣田集團(tuán)、高德置地、廣東電網(wǎng)佛山供電局、湖北新能源、天安數(shù)碼城集團(tuán)、拉拉米科技、美國愛舍麗家具、貨拉拉、周大福、洲際酒店集團(tuán)、順豐速運、合縱文化、承構(gòu)建筑、勵展華博、金匯金融、金寶貝早教、致歐科技、廣東騰峰電力、華創(chuàng)證券、天安保險、廣鐵集團(tuán)、華僑城、華強方特、朗弘地產(chǎn)、奧林巴斯、朗潤教育、海馨爾香氛、珠海市翔翼公司、中海集團(tuán)

部分客戶評價：

蘇老師的培訓(xùn)，很快樂！老師的風(fēng)趣、激情感染著整個課堂，互動、交流與現(xiàn)場的實踐讓學(xué)習(xí)的過程充滿成就感，使求知變成一個快樂的過程。

——智聯(lián)招聘 聶總監(jiān)

在學(xué)習(xí)蘇老師課程之前，我們企業(yè)也參加過很多次學(xué)習(xí)，每次聽的時候都熱血沸騰，可是回到工作崗位都沒了作用，但是通過本次學(xué)習(xí)，使我們轉(zhuǎn)變了觀念，真正提高了認(rèn)識，得到了實用的工具，使企業(yè)真實受益良多。

——順豐速運客服部 李經(jīng)理

上了蘇老師的課，收獲很大，在激勵方面我們原來認(rèn)識不大清楚，我們企業(yè)就是以基本工資為主，不知道薪酬中有這么多激發(fā)人的潛動力的作用，能把人的潛能挖據(jù)出來，課程給我門提供一套高效激活人才的條統(tǒng)，我的收獲非常大！

——洲際酒店HR 謝經(jīng)理

這次培訓(xùn)使我們受益淺，蘇老師的課程安排如同為我們量身定做的一樣，所講到的都是我們目前所面臨著，卻不知如何解決的問題；這次培訓(xùn)收獲很大的提示和指導(dǎo)，以后工作一定會按照這些方法來執(zhí)行，能夠聽到蘇老師的課感到非常榮幸。

——致歐科技供應(yīng)鏈 張經(jīng)理

學(xué)習(xí)了蘇老師的績效薪酬課程之后，管理的邏輯思維得到增強。以往也參加了太多的學(xué)習(xí)，相比這下，老師的課程太實用了。以往不條統(tǒng)，學(xué)的是斷斷續(xù)續(xù)，以前做法也不科學(xué)，現(xiàn)在更加科學(xué)化。最關(guān)鍵的是讓我在學(xué)習(xí)之后效率得到大大的實破，這真是一套做大的系統(tǒng)。沒有它一定做不大，所以我們接下來從兒十家店到幾百家店，非常的有信心！

——金寶貝 王總監(jiān)

明確企業(yè)要壯大的基本條件，改變思路和想法，給自已真正的補了一課，收獲一套非常適用工具。堅定了改革的決心、了解到了先進(jìn)的管理工具，真正打開了思路，為我們管理思路的突破，有了質(zhì)的跨越

——金匯金融 孫總

我得到了一片讓企業(yè)再次跨越的肥次土地，我堅信在這土地上能夠吸引優(yōu)良的種子并能讓其茁壯成長，扎根長青！同時我還在收獲了一顆顆帶著真愛的溫暖之心，感謝蘇老師！

——愛麗舍家具HR 周經(jīng)理

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