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課程背景

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境下，中國(guó)企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)是市場(chǎng)環(huán)境正從增量市場(chǎng)轉(zhuǎn)向存量市場(chǎng)，企業(yè)從傳統(tǒng)的依賴(lài)擴(kuò)大規(guī)模換取生存空間的模式逐漸轉(zhuǎn)向通過(guò)高質(zhì)量發(fā)展取勝，而高質(zhì)量發(fā)展更多依賴(lài)于“人”的作用，在名企實(shí)操中，人才盤(pán)點(diǎn)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要抓手，被視為和戰(zhàn)略研討、財(cái)務(wù)預(yù)算同等重要的企業(yè)三大管理活動(dòng)。然而，仍有眾多企業(yè)沒(méi)有看到人才盤(pán)點(diǎn)的價(jià)值，在企業(yè)的管理、理事過(guò)程中出現(xiàn)了以下的問(wèn)題：

→ 無(wú)法發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，關(guān)鍵時(shí)刻無(wú)人可用、無(wú)人可調(diào)配，致使戰(zhàn)略無(wú)法落地；

→ 關(guān)鍵崗位人才錯(cuò)誤配置，職位越高，對(duì)組織的殺傷力越大；

→ 不敢提拔，不敢淘汰，不敢調(diào)動(dòng)，組織人才頂不上，形成死水效應(yīng)；

→ 濫竽充數(shù)，績(jī)效成績(jī)平平，無(wú)法有效定位員工狀態(tài)，導(dǎo)致懶人藏身；

→ 用人機(jī)制不公平，打擊奮斗者信心，造成人才流失。

企業(yè)只有重視人才盤(pán)點(diǎn)、采用有效的方法和工具，才能以確保企業(yè)人力資源管理的有效性和可持續(xù)發(fā)展。本課程通過(guò)三個(gè)篇章深入講解，旨在幫助學(xué)員深入理解人才盤(pán)點(diǎn)的概念、方法、工具和應(yīng)用場(chǎng)景，掌握人才盤(pán)點(diǎn)的實(shí)戰(zhàn)操作技能，以提升人力資源管理有效性和價(jià)值。

課程收益

● 理解人才盤(pán)點(diǎn)的意義、構(gòu)成和目的，引起學(xué)員對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)工作的重視；

● 學(xué)習(xí)人力資源戰(zhàn)略承接性分析，培養(yǎng)學(xué)員基于戰(zhàn)略導(dǎo)向思考人才的意識(shí)；

● 學(xué)習(xí)人才需求規(guī)劃的5種工具和7個(gè)步驟，樹(shù)立學(xué)員全盤(pán)規(guī)劃意識(shí)；

● 學(xué)習(xí)人才盤(pán)點(diǎn)的5種素質(zhì)模型構(gòu)建方法，幫助學(xué)員掌握關(guān)鍵實(shí)操技能；

● 熟悉人才盤(pán)點(diǎn)的3種重要測(cè)評(píng)工具，幫助學(xué)員在工具選擇上有的放矢；

● 學(xué)習(xí)人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議的應(yīng)用實(shí)操，提升學(xué)員對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的掌握能力；

● 學(xué)習(xí)基于人才盤(pán)點(diǎn)九宮格的3種應(yīng)用場(chǎng)景，全面提升學(xué)員實(shí)戰(zhàn)和實(shí)操能力。

課程對(duì)象

各級(jí)管理者

課程方式

啟發(fā)式互動(dòng)教學(xué)、案例分析，現(xiàn)場(chǎng)模擬練習(xí)

導(dǎo)入：人才盤(pán)點(diǎn)是企業(yè)的最核心的重點(diǎn)工作之一

案例分析1：某上市公司對(duì)發(fā)展瓶頸的思考分析

案例分析2：某企業(yè)業(yè)務(wù)副總流失帶來(lái)的思考

一、人才盤(pán)點(diǎn)的重要性

1. 企業(yè)增長(zhǎng)方式變化的要求

2. 組織創(chuàng)造價(jià)值的要求

3. 管理員工手段的要求

4. 管理者與員工價(jià)值的體現(xiàn)要求

二、人才盤(pán)點(diǎn)的意義

1. 承接公司戰(zhàn)略目標(biāo)

2. 理清組織人才結(jié)構(gòu)

3. 識(shí)別企業(yè)員工層次

第一講：人才盤(pán)點(diǎn)的實(shí)操模型

一、人才盤(pán)點(diǎn)的六個(gè)錯(cuò)誤認(rèn)知

1. 就是畫(huà)九宮格

2. 搞性格測(cè)評(píng)

3. 走過(guò)場(chǎng)

4. 把員工分成三六九等

5. 摸不到戰(zhàn)略層面

6. 是領(lǐng)導(dǎo)主觀評(píng)價(jià)

二、人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目的構(gòu)成與實(shí)操步驟

1. 人才盤(pán)點(diǎn)準(zhǔn)備

步驟一：戰(zhàn)略承接性分析

步驟二：人才需求規(guī)劃

2. 人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)操

步驟一：人才數(shù)量盤(pán)點(diǎn)

步驟二：人才質(zhì)量盤(pán)點(diǎn)

步驟三：人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議

3. 人才盤(pán)點(diǎn)應(yīng)用

應(yīng)用一：優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

應(yīng)用二：提高人才供應(yīng)

應(yīng)用三：提升激勵(lì)效果

三、人才盤(pán)點(diǎn)的四個(gè)原則

1. 系統(tǒng)性 2. 完整性 3. 科學(xué)性 4. 嚴(yán)謹(jǐn)性

人才盤(pán)點(diǎn)準(zhǔn)備篇

第二講：戰(zhàn)略承接性分析—人才盤(pán)點(diǎn)的起點(diǎn)

第一步：懂戰(zhàn)略——明確戰(zhàn)略目標(biāo)

1. 遠(yuǎn)期目標(biāo)（五年以后）：愿景、使命

2. 近期目標(biāo)（五年以?xún)?nèi)）：規(guī)模與收入、市場(chǎng)與行業(yè)地位、企業(yè)品牌

3. 當(dāng)年目標(biāo)：財(cái)務(wù)目標(biāo)、管理目標(biāo)

第二步：懂業(yè)務(wù)——理解業(yè)務(wù)邏輯

1. 了解客戶(hù)定位

2. 了解業(yè)務(wù)選擇

3. 了解價(jià)值策略

4. 了解生態(tài)價(jià)值

5. 了解潛在風(fēng)險(xiǎn)

6. 了解成本結(jié)構(gòu)

案例分析：某醫(yī)藥企業(yè)人力資源部戰(zhàn)略解讀會(huì)議分析

工具1：戰(zhàn)略地圖

第三步：懂經(jīng)營(yíng)——梳理企業(yè)關(guān)鍵策略

1. 定性描述企業(yè)成功時(shí)候的樣子

2. 定量描述企業(yè)目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)

3. 列舉本部門(mén)的核心硬仗清單

4. 梳理造成發(fā)展瓶頸的內(nèi)外部阻礙因素

案例分析：某制造業(yè)人力資源部企業(yè)策略導(dǎo)入研討會(huì)分析

工具2：企業(yè)核心價(jià)值鏈關(guān)鍵策略分析表

第四步：懂組織——組織能力承接性分析

關(guān)鍵：基于戰(zhàn)略的組織職責(zé)與能力分析

1. 組織架構(gòu)診斷:架構(gòu)、職責(zé)、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵職責(zé)

2. 基于架構(gòu)和職能，調(diào)整方向的人才需求分析

案例分析：某企業(yè)大學(xué)組織戰(zhàn)略承接性分析

工具3：組織戰(zhàn)略承接分析結(jié)構(gòu)圖

第三講：人才需求規(guī)劃—人力資源戰(zhàn)略的起點(diǎn)

一、人才需求規(guī)劃的常用方法

1. 勞動(dòng)效率法

案例分析：某企業(yè)基于銷(xiāo)售額的人才需求規(guī)劃分析

2. 預(yù)算倒推法

案例分析：某企業(yè)基于利潤(rùn)目標(biāo)的人才需求規(guī)劃分析

3. 回歸分析法

案例分析：某企業(yè)銷(xiāo)售額和人數(shù)的回歸分析

4. 人員配比法

案例分析：某企業(yè)行政部門(mén)人員配比分析

5. 標(biāo)桿參考法

1）同行標(biāo)桿參考

2）理事標(biāo)桿參考

二、人才需求規(guī)劃的步驟

步驟一：收集假設(shè)條件信息

步驟二：測(cè)算員工數(shù)量

1）業(yè)務(wù)線

2）職能線

3）管理線

步驟三：數(shù)據(jù)修正

1）人員層級(jí)細(xì)分

2）人員流失預(yù)測(cè)修正

案例分析：某企業(yè)人員編制表分析

工具4：部門(mén)編制表

人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)操篇

第四講：人才數(shù)量盤(pán)點(diǎn)—高價(jià)值人才盤(pán)點(diǎn)的起點(diǎn)

一、無(wú)效人才數(shù)量盤(pán)點(diǎn)方式

1. 局限于基盤(pán)數(shù)據(jù)的盤(pán)點(diǎn)

2. 形成非邏輯化結(jié)論

案例分析：某企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)論分析

二、人才數(shù)量盤(pán)點(diǎn)的維度

1. 人效維度

1）人均凈利潤(rùn)維度

2）單位人工成本產(chǎn)出維度

案例分析：某企業(yè)三年利潤(rùn)增長(zhǎng)率、員工數(shù)量變化和人均凈利潤(rùn)的圖表分析

2. 結(jié)構(gòu)維度

1）層級(jí)分析

2）功能分析

3）關(guān)鍵崗位分析

4）基盤(pán)信息

案例分析：某制造業(yè)通過(guò)結(jié)構(gòu)分析尋找經(jīng)營(yíng)和管理差距

工具5：人才結(jié)構(gòu)分析模板

第五講：人才質(zhì)量盤(pán)點(diǎn)—人才盤(pán)點(diǎn)專(zhuān)業(yè)化的核心點(diǎn)

一、人才質(zhì)量盤(pán)點(diǎn)的兩個(gè)維度

維度一：盤(pán)點(diǎn)業(yè)績(jī)

1）盤(pán)點(diǎn)業(yè)績(jī)3個(gè)方面

2）盤(pán)點(diǎn)業(yè)績(jī)的方法

a述職會(huì)議

b指標(biāo)數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計(jì)

c上級(jí)主觀定性評(píng)價(jià)

維度二：盤(pán)點(diǎn)素質(zhì)能力

1）盤(pán)點(diǎn)素質(zhì)能力3個(gè)方面

2）盤(pán)點(diǎn)素質(zhì)能力的方法

a 360度測(cè)評(píng)

工具6：360度測(cè)評(píng)關(guān)系表

b 性格測(cè)評(píng)

理論：MBTI、DISC、九型人格

c 評(píng)價(jià)中心

流程：個(gè)人陳述－情景模擬－文件籮筐測(cè)試－性格測(cè)評(píng)－小組討論－個(gè)人訪談

二、認(rèn)知素質(zhì)—業(yè)績(jī)九宮格

1. 超級(jí)明星（5%—10%）

2. 核心骨干（15%）

3. 中堅(jiān)力量（35%-50%）

4. 業(yè)績(jī)不佳素質(zhì)尚可（10%）

5. 素質(zhì)不佳業(yè)績(jī)尚可（10%—15%）

6. 失敗者（5%）

工具7：素質(zhì)模型圖解

第六講：人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議—高質(zhì)量人才盤(pán)點(diǎn)的關(guān)鍵點(diǎn)

一、召開(kāi)人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議的目的

1. 各層級(jí)對(duì)人才評(píng)價(jià)達(dá)成共識(shí)

2. 結(jié)果更加真實(shí)服眾

3. 幫助管理者全面了解人才現(xiàn)狀

4. 提升管理者能力

二、人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議的兩項(xiàng)重點(diǎn)工作

重點(diǎn)工作一：人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議流程與研討內(nèi)容設(shè)計(jì)

步驟1：分析盤(pán)點(diǎn)對(duì)象，提煉優(yōu)勢(shì)與差距

工具8：優(yōu)劣勢(shì)360度評(píng)價(jià)表

步驟2：查看已經(jīng)打分情況，校準(zhǔn)兩維度得分

工具9：素質(zhì)能力模型得分校準(zhǔn)原則參照表

步驟3：間接上級(jí)、斜線上級(jí)補(bǔ)充討論，形成人才盤(pán)點(diǎn)初版結(jié)果

步驟4：檢驗(yàn)九宮格定位，確定最終結(jié)果

工具10：人員盤(pán)點(diǎn)結(jié)果含義參照表

步驟5：給出應(yīng)用建議，匯總盤(pán)點(diǎn)信息

步驟6：明確人員編制，提出部門(mén)改進(jìn)計(jì)劃

重點(diǎn)工作二：人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議籌備

1）進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議培訓(xùn)

1）人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議材料、物料準(zhǔn)備

2）制定會(huì)議盤(pán)點(diǎn)時(shí)間安排計(jì)劃表

人才盤(pán)點(diǎn)應(yīng)用篇

第七講：人才盤(pán)點(diǎn)應(yīng)用一——優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

一、鎖定減員的目標(biāo)人群

依據(jù)：參照人才盤(pán)點(diǎn)九宮格

1. 三號(hào)位“老白兔”

2. 四號(hào)位“不改進(jìn)”

3. 五號(hào)位“雙低人群”

二、合規(guī)減員的策略

策略一：立即離開(kāi)

策略二：立即脫崗

策略三：能力升級(jí)

策略四：能力流動(dòng)

三、招聘優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的方式

1. 預(yù)見(jiàn)性招聘—減員、擴(kuò)張有底氣

2. 優(yōu)選1、2、2+號(hào)位員工—提升企業(yè)人才水準(zhǔn)

3. 關(guān)鍵崗位持續(xù)性招聘—保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、塑造雇主品牌

4. “跳板式招聘”—打造內(nèi)部人才輸送供應(yīng)鏈

5. 強(qiáng)化基層招聘—創(chuàng)造優(yōu)秀人才的土壤

第八講：人才盤(pán)點(diǎn)應(yīng)用之二——提高人才供應(yīng)

一、“選”—繼任者的篩選

1. 實(shí)操工具：素質(zhì)—業(yè)績(jī)—潛力九宮格

2. 配比要求：1:3~1:5

3. 繼任者篩選的原則

1）蓄水池原則

2）持續(xù)評(píng)價(jià)選擇

3）同等條件看潛力原則

二、“培”—繼任者的培養(yǎng)

1. 實(shí)操工具：勝任模型和學(xué)習(xí)地圖

2. 培養(yǎng)模式：四位一體TACT培養(yǎng)模式

1）教育培訓(xùn)T：training

2）個(gè)人提高A：self-arise

3）導(dǎo)師輔導(dǎo)C：coaching

4）任務(wù)實(shí)踐T：task assignment

3. 繼任者培養(yǎng)的原則

1）定向發(fā)展—有主線

2）持續(xù)發(fā)展—不間斷

3）共同發(fā)展—協(xié)同性

4）個(gè)性發(fā)展—差異化

5）分層發(fā)展—針對(duì)性

6）人才共享—多元化

三、“評(píng)”—繼任者的出庫(kù)

1. 配套機(jī)制建設(shè)

1）人才發(fā)展積分管理制度

2）導(dǎo)師輔導(dǎo)制度

3）輪崗管理制度

4）培訓(xùn)承諾管理制度

2. 評(píng)價(jià)流程

1）報(bào)告評(píng)審階段：輸出導(dǎo)師輔導(dǎo)報(bào)告、個(gè)人發(fā)展報(bào)告、任務(wù)實(shí)踐報(bào)告、繼續(xù)發(fā)展規(guī)劃

2）積分匯總階段：匯總加權(quán)培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)分、實(shí)踐成效評(píng)分、工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分、能力成長(zhǎng)評(píng)分、潛力評(píng)分

3）項(xiàng)目宣傳階段：繼任者感言傳播、項(xiàng)目紀(jì)實(shí)內(nèi)容傳播、人才理念傳播

案例分析：某上市企業(yè)繼任者計(jì)劃方案分析

第九講：人才盤(pán)點(diǎn)應(yīng)用三——提升激勵(lì)效果

一、雙維度動(dòng)態(tài)定薪

1. 崗位價(jià)值維度—確定薪酬等級(jí)

2. 基于人才盤(pán)點(diǎn)的九宮格分布類(lèi)型—確定薪酬分位

二、激勵(lì)分配的雙系數(shù)法

1. 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)

2. 個(gè)人貢獻(xiàn)系數(shù)

3. 激勵(lì)分配的系數(shù)處理方法：系數(shù)相加法、系數(shù)相乘法

三、股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用

1. 激勵(lì)對(duì)象選擇場(chǎng)景

1）功勞導(dǎo)向—歷史共享

2）績(jī)優(yōu)導(dǎo)向—當(dāng)前價(jià)值

3）盤(pán)點(diǎn)導(dǎo)向—發(fā)展價(jià)值

2. 行權(quán)條件設(shè)計(jì)場(chǎng)景

1）根據(jù)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果設(shè)計(jì)行權(quán)周期

2）根據(jù)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果設(shè)計(jì)退出機(jī)制

案例分析：某企業(yè)行權(quán)條件對(duì)應(yīng)人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果分析

總結(jié)與問(wèn)答

馬老師

馬超老師 組織與人力資源管理專(zhuān)家

15年企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

西安交通大學(xué)（雙一流）碩士

國(guó)家二級(jí)心理咨詢(xún)師

曾任：上海羅蘭貝格（全球戰(zhàn)略咨詢(xún)市場(chǎng)前十） | 咨詢(xún)項(xiàng)目經(jīng)理

曾任：UT斯達(dá)康通訊（上市） | UU大學(xué)執(zhí)行校長(zhǎng)、運(yùn)營(yíng)管理部總經(jīng)理

曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)

※ 受邀參與某市“十四五”規(guī)劃編制工作

※ 主導(dǎo)10+個(gè)知名企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃等項(xiàng)目，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯著的人效提升：

【京東方新績(jī)效設(shè)計(jì)與落地】年績(jī)效達(dá)標(biāo)率提升至90%，年度戰(zhàn)略目標(biāo)完成105%，超額完成48.1億元；

【紅蜻蜓鞋業(yè)戰(zhàn)略定位與運(yùn)營(yíng)管理項(xiàng)目】次年實(shí)現(xiàn)扭虧為盈

【有色菲爾特金屬運(yùn)營(yíng)管控項(xiàng)目】年銷(xiāo)售額增長(zhǎng)15%，人力資源費(fèi)用率降低7%，超額完成降本目標(biāo)570萬(wàn)元；

【偉創(chuàng)力全面運(yùn)營(yíng)管理體系優(yōu)化】員工換汰率提升10%，同時(shí)員工滿(mǎn)意度提升2.2%，企業(yè)人效提升7.1%，業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成110%，超預(yù)期增長(zhǎng)160億元；財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率97.5%，

擅長(zhǎng)領(lǐng)域：人力資源規(guī)劃、人才盤(pán)點(diǎn)、績(jī)效管理、非人、面試招聘、人力資源數(shù)字化、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略執(zhí)行力等

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：

01－任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)

※ 根據(jù)公司發(fā)展需求，調(diào)整銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)績(jī)效機(jī)制：歷時(shí)6個(gè)月，將原始提成制改制為階梯分層式目標(biāo)獎(jiǎng)金機(jī)制，開(kāi)展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵(lì)獎(jiǎng)金機(jī)制。

成果：業(yè)務(wù)部門(mén)人效提升35%、人力成本業(yè)務(wù)占比降低12%

※ 為企業(yè)建立培訓(xùn)體系，奠定人才自主培養(yǎng)基礎(chǔ)：建立企業(yè)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，結(jié)合勝任力提取和建模，識(shí)別人才發(fā)展的能力需求，開(kāi)發(fā)課程、培養(yǎng)講師。

成果：建成第一代基于勝任力模型的企業(yè)大學(xué)，為企業(yè)成功培養(yǎng)首批（85位）內(nèi)訓(xùn)師。

※ 建立集團(tuán)管控型組織架構(gòu)，促進(jìn)組織架構(gòu)戰(zhàn)略一致性發(fā)展：為優(yōu)化區(qū)域人員結(jié)構(gòu)，配置新業(yè)務(wù)的員工，從原始地區(qū)分公司辦事處轉(zhuǎn)變?yōu)榇髤^(qū)管理。

成果：識(shí)別并提升區(qū)域儲(chǔ)備人才20人，優(yōu)化業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)人員6%。

※ 企業(yè)收購(gòu)企業(yè)貴州長(zhǎng)九后，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)并購(gòu)企業(yè)發(fā)展：將原始國(guó)有企業(yè)的設(shè)計(jì)處室配置變更為市場(chǎng)化、項(xiàng)目制的職能中心制。

成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過(guò)運(yùn)營(yíng)管理機(jī)制運(yùn)行當(dāng)年完成生產(chǎn)計(jì)劃105%，創(chuàng)造產(chǎn)值2億，為建廠來(lái)最高點(diǎn)。

02-任職于UT斯達(dá)康通訊｜UU大學(xué)執(zhí)行校長(zhǎng)、運(yùn)營(yíng)管理部總經(jīng)理

※ 調(diào)整企業(yè)組織架構(gòu)，幫助企業(yè)在關(guān)鍵業(yè)務(wù)調(diào)整階段扭虧為盈：建立運(yùn)營(yíng)管理部門(mén)，設(shè)計(jì)運(yùn)營(yíng)管理體系，并用一年的時(shí)間運(yùn)作使得運(yùn)營(yíng)管理中心固化成熟。實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)項(xiàng)目矩陣管理模式。

成果：當(dāng)年海外項(xiàng)目交付及時(shí)率100%，國(guó)內(nèi)項(xiàng)目及時(shí)率由85%提升至95%。

※ 針對(duì)新業(yè)務(wù)建立績(jī)效指標(biāo)體系，滿(mǎn)足管理優(yōu)化下的財(cái)務(wù)指標(biāo)需求：梳理戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)需求，建立新業(yè)務(wù)的績(jī)效指標(biāo)體系，并開(kāi)展為期4月的績(jī)效運(yùn)營(yíng)推廣。

成果：完成新業(yè)務(wù)變革后優(yōu)化人員的選擇和換崗安置，

※ 為企業(yè)引入數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目，提升業(yè)務(wù)決策效率：通過(guò)數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)提升科學(xué)決策效率，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)核心流程鏈條信息化率100%，

成果：核心業(yè)務(wù)決策響應(yīng)從5個(gè)工作日縮短為2個(gè)工作日，內(nèi)部數(shù)據(jù)改善建議利用率提升50%。

部分授課經(jīng)驗(yàn)：

曾為中國(guó)航天科技、京東方、科大訊飛等多家企業(yè)授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個(gè)管理者成為首席運(yùn)營(yíng)官》20+期中高層管理者500人

《績(jī)效體系設(shè)計(jì)—承接戰(zhàn)略規(guī)劃、驅(qū)動(dòng)目標(biāo)落地》15+期中高層管理者300人

連續(xù)4年為國(guó)家電網(wǎng)各地分公司授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個(gè)管理者成為首席運(yùn)營(yíng)官》10期中層管理者200人

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》10期中基層管理者500人

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》線上錄制課程4期總計(jì)觀看人數(shù)10000余

連續(xù)3年為正泰電器各分子公司授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個(gè)管理者成為首席運(yùn)營(yíng)官》6期中層管理者200余人

《績(jī)效體系設(shè)計(jì)—承接戰(zhàn)略規(guī)劃、驅(qū)動(dòng)目標(biāo)落地》10期人力資源管理者80人

《人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)戰(zhàn)和應(yīng)用—盤(pán)出組織效能》10期中基層管理者300人

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》8期中層管理者150人

《組織解碼—基于戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)》3期人力資源經(jīng)理30人

連續(xù)2年為中國(guó)電信新疆分公司授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個(gè)管理者成為首席運(yùn)營(yíng)官》92期中基層管理者1500余人

主講課程：

《順勢(shì)而為—基于戰(zhàn)略和人才導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃實(shí)戰(zhàn)》

《調(diào)兵遣將—人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)戰(zhàn)和應(yīng)用》

《使命必達(dá)—戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效體系設(shè)計(jì)》

《與日俱新—基于人力資源數(shù)據(jù)分析的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型》

《知人善任—非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《人效核能—可落地的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)》

《知人善察—打造職業(yè)面試官》

《組織解碼—基于戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)》

《戰(zhàn)略執(zhí)行－讓每個(gè)管理者都成為首席運(yùn)營(yíng)官》

授課風(fēng)格：

※ 聚焦實(shí)戰(zhàn)：以實(shí)操項(xiàng)目為案例，深入講解知識(shí)點(diǎn)，通過(guò)定義問(wèn)題的本質(zhì)、聚焦問(wèn)題解決的思路、并引導(dǎo)學(xué)員演練，幫助學(xué)員深刻掌握知識(shí)和方法論，消化知識(shí)體系，降低二次知識(shí)轉(zhuǎn)化成本；

※ 知識(shí)立體：通過(guò)不同視角、不同站位，以深厚的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，幫助學(xué)員理解所學(xué)內(nèi)容，使學(xué)員構(gòu)建較為立體的知識(shí)結(jié)構(gòu)，在學(xué)習(xí)技能的同時(shí)拔高認(rèn)知

※ 富有趣味：以常見(jiàn)的企業(yè)戰(zhàn)略“跑偏”的情況、管理者“掉坑”的窘境、員工對(duì)管理的“極限挑戰(zhàn)”等真實(shí)故事，讓學(xué)員會(huì)心一笑的同時(shí)產(chǎn)生共鳴，充分理解課核心管理手段和策略的必要性和有效性，提升學(xué)員興趣，提高專(zhuān)注力，幫助學(xué)員進(jìn)行課堂精力管理，提高學(xué)習(xí)效率

部分曾服務(wù)客戶(hù)：

軍工/航天/通信：中國(guó)兵器集團(tuán)西南技術(shù)工程研究所、中國(guó)航天科技集團(tuán)六院、中國(guó)電信新疆分公司、中國(guó)移動(dòng)西安分公司、中國(guó)通訊建設(shè)集團(tuán)二局

能源/有色金屬：國(guó)家電網(wǎng)陜西分公司、五礦集團(tuán)、中國(guó)黃金陜西分公司、延長(zhǎng)石油吳起采油廠、中國(guó)有色金屬菲爾特金屬過(guò)濾材料有限公司、山東鋁業(yè)集團(tuán)、河南神火集團(tuán)

政府、事業(yè)單位：西安曲江政務(wù)服務(wù)中心、西安高新區(qū)管委會(huì)、西安灃東管委會(huì)、西咸新區(qū)管委會(huì)、陜西人社廳

工業(yè)、制造業(yè)：鄭州富士康、京東方科技集團(tuán)、偉創(chuàng)力珠海分公司、浙江正泰電器股份有限公司（正泰集團(tuán)）、咸陽(yáng)隆基樂(lè)葉光伏科技、云南通威集團(tuán)、科大訊飛、浙江正泰電器股份有限公司（正泰集團(tuán)）、中聯(lián)重科渭南分公司、鄭州宇通客車(chē)股份有限公司、歌爾股份有限公司、暨南鋼鐵集團(tuán)、深圳普聯(lián)科技、陜西堯柏水泥、上海良信集團(tuán)、陜西合容集團(tuán)、陜西惠齊電力、陜西德高機(jī)電、陜西億海石化、四川奧克化學(xué)、成都利豐金屬制品、成都金螺科技、三門(mén)峽星源新材料、登封松仁磨具、許昌華瑞新材料、蘭州博宇機(jī)械、張家口懷塑塑業(yè)、唐山華纖科技、固安恒拓包裝設(shè)備、石家莊天冕防水科技、長(zhǎng)沙中達(dá)智能、株洲新科、湘潭江麓精密機(jī)械、邵陽(yáng)寶興化工設(shè)備

零售、互聯(lián)網(wǎng)：浙江天貓網(wǎng)絡(luò)有限公司（阿里巴巴旗下電商）、京東西安分公司、山西汾酒、北京愛(ài)奇藝、上海百視通、紅蜻蜓集團(tuán)、江蘇紅豆集團(tuán)、西安王牌駝駝奶、山西怡園酒業(yè)、山西森杰服飾、甘肅中亞高原飲料、嘉峪關(guān)在線、保定佳音生物科技、張家界諾康生態(tài)茶業(yè)

醫(yī)藥、金融：云藥集團(tuán)、云南白藥集團(tuán)、石藥集團(tuán)、陜藥集團(tuán)派昂醫(yī)藥、上海科新生物、山西立業(yè)制藥、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行渭南分公司、國(guó)泰君安西安分公司、西部證券、

科技企業(yè)：青云科技集團(tuán)、杭州影刀RPA、蘇州慧工云科技、廣州知鳥(niǎo)游學(xué)、深圳回收寶、西安思普瑞集團(tuán)、安陽(yáng)中原無(wú)人機(jī)技術(shù)中心、甘肅馭馳天下汽車(chē)科技、石家莊圖云信息科技、上海霄卓機(jī)器人、上海協(xié)訊軟件

其他：陜西文都考研、西安中澤能工程建設(shè)、西安匠鑫檢驗(yàn)檢測(cè)、山西工業(yè)設(shè)備集團(tuán)、西安中澤能工程建設(shè)、西安明珠園林、甘肅駿興農(nóng)業(yè)科技、隴南嘉實(shí)農(nóng)業(yè)科技、廊坊維金農(nóng)業(yè)科技、陜西清宇實(shí)業(yè)、保定億芒環(huán)保科技、中正華泰地產(chǎn)、陜西泰發(fā)祥地產(chǎn)、榆林綠淘沙地產(chǎn)

部分客戶(hù)評(píng)價(jià)：

馬老師的《戰(zhàn)略執(zhí)行力—人人都是首席運(yùn)營(yíng)官》課程讓我們耳目一新，受益匪淺，他把央企改革中對(duì)干部的要求和私有企業(yè)的經(jīng)理人化管理結(jié)合了起來(lái)，用深入淺出的案例，在短短的兩天時(shí)間，讓我們的干部不但知道了怎么去理解上層戰(zhàn)略，而且還從工作實(shí)際出發(fā)學(xué)習(xí)了一套怎樣承接上級(jí)要求的管理動(dòng)作，非常有用。

——陜西國(guó)家電網(wǎng) 陳副總經(jīng)理

對(duì)于我們這種高速增長(zhǎng)的公司，績(jī)效的貫穿性非常重要，從幾十人到上千人，管理的邏輯發(fā)生了很大的變化，馬老師的《戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)型績(jī)效體系設(shè)計(jì)—承接戰(zhàn)略規(guī)劃、驅(qū)動(dòng)目標(biāo)落地》

讓我豁然開(kāi)朗，解開(kāi)了隨著組織發(fā)展壯大帶來(lái)的一系列問(wèn)題，如果我們的每一個(gè)創(chuàng)造績(jī)效的行為都由戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)，那么上市的目標(biāo)將離我們?cè)絹?lái)越近。

——杭州分叉智能科技 金總經(jīng)理

以前總是覺(jué)得企業(yè)無(wú)人可用，一有事情就是抓那些老人，今天聽(tīng)了《人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)戰(zhàn)和應(yīng)用—盤(pán)出組織效能》，一下子打開(kāi)了思路，原來(lái)人才就在“自家的后院”企業(yè)要像華為那樣，把人才盤(pán)點(diǎn)作為公司的戰(zhàn)略要項(xiàng)來(lái)對(duì)待。同時(shí)我們的管理者也要把人才盤(pán)點(diǎn)作為部門(mén)大事，不要總是純感性地評(píng)價(jià)員工，以后要拿出依據(jù)來(lái)，我相信今天的課給我們的管理者帶來(lái)了啟發(fā)，大家回去就用起來(lái)，我相信一定會(huì)給組織帶來(lái)積極的化學(xué)反應(yīng)。

——五礦集團(tuán)人力資源部 林部長(zhǎng)

客觀地說(shuō)我們這種國(guó)有企業(yè)，人力資源靈活性并不高，但是通過(guò)馬老師的《人力資源規(guī)劃實(shí)戰(zhàn)—釋放人效核能》課程讓我們有了新的思路，比如效能的提升并不是僅從降本出發(fā)的，配置和規(guī)劃也是一種提升效能的實(shí)戰(zhàn)辦法！接下來(lái)根據(jù)課程所學(xué)，我們要開(kāi)始啟動(dòng)本廠《人才規(guī)劃2030》的撰寫(xiě)，我相信我們的人力資源部門(mén)現(xiàn)在應(yīng)該已經(jīng)胸有成竹了。

——延長(zhǎng)石油吳起采油廠 馬廠長(zhǎng)

今天的課程我一直坐在第一排埋頭記筆記，馬老師的這門(mén)《戰(zhàn)略執(zhí)行力—人人都是首席運(yùn)營(yíng)官》讓我邊聽(tīng)邊思考：我們的管理者如何才能不掉隊(duì)跟上組織的發(fā)展、我們的研發(fā)隊(duì)伍怎樣才能“無(wú)中生有”研發(fā)出市場(chǎng)接受度高、客戶(hù)滿(mǎn)意的產(chǎn)品，這個(gè)課程也讓我想通了為什么之前強(qiáng)調(diào)了十次八次的事情一直無(wú)法在組織中貫徹下去：那就是我們的管理者缺乏運(yùn)營(yíng)官的能力！這個(gè)問(wèn)題想通了，按照這個(gè)課講的方向去建設(shè)干部隊(duì)伍，我相信我們明年五倍的增長(zhǎng)的規(guī)劃更容易實(shí)現(xiàn)。

——合容電氣 賈董事長(zhǎng)

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