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課程介紹

企業關鍵人才管理的常見錯誤：

沒有界定清楚人才的定義；

什么人都挽留；

單純強調挽留，而不是人才管理；

挽留的手法單一；

單純強調挽留，而忽視了外部人才的引進；

把人才的挽留想當然；

不知道“人才周期”概念；

人才挽留的投入不足；

人才管理的職責劃分不清，管理人員沒有深刻的關鍵人才挽留的意識和實際操作；

人才管理不夠系統、流程化及的持續改進；

本課程結束時，您將能夠：

理解關鍵人才的概念；

了解關鍵人才管理的模式；

學習關鍵人才激勵與挽留的整合的、具體方法；

規劃企業的關鍵人才戰略；

準確評價公司現行關鍵人才管理的水平。

課程內容

一、企業為什么需要人才庫？

關鍵人才的定義：人手、人才、人物、人精、（人渣）

企業如何規劃人才梯隊？

什么是關鍵人才盤點

關鍵人才管理的模式：企業核心人才的管理必須是體系性整合管理

通過關鍵核心人才的有效管理提升組織平臺能力的良好運用

二、關鍵人才管理的常見錯誤；

缺乏系統性

沒有整合效應

只重挽留，不知捆留

領導著急，中層不急

三、關鍵人才的識別；

識別關鍵崗位

從重點業務入手

從未來發展戰略著眼

從崗位級別層級著手

關注現在以及最近的將來人才稀缺性考量

高端專業、技術、業務崗位及中高層管理崗位

關鍵人才的素質測評

德才兼備的關鍵人才甄別辦法

四、關鍵人才培養與發展；

關鍵人才培養的方法：實戰（掛職鍛煉、戰略項目實操）、教練、正規教育與培訓

五、關鍵人才的挽留；

關鍵人才的長期整體薪酬激勵的方法：風雨同舟的伙伴型

關鍵人才的短期整體收入激勵的方法：市場價值的競爭性

關鍵人才精神激勵長期方案：事業留人

關鍵人才精神激勵短期方案：錢不是萬能的

六、關鍵人才管理的溝通；

管理人員在關鍵人才管理中的具體工作有哪些？

人才檔案都包括哪些內容？

如何進行關鍵人才管理溝通？

管理人員在日常工作中如何挽留與激勵關鍵人才？

推拉結合；

錢不是萬能的，但沒有錢萬萬不能

七、基于關鍵人才管理建立人才梯隊

人才梯隊建設

企業人才譜圖

企業人才譜圖與關鍵人才梯隊的對接

如何設計關鍵人才職業生涯規劃

簡述職業生涯規劃的衍變過程

設計職業生涯規劃要考慮的6大內因和3大外力

職業生涯三通路：專才、通才和管才

素質模型與職涯規劃

關鍵人才梯隊規劃是“關鍵人才管理”的交付成果重要一環

案例分享：GE的梯隊建設

八、評估企業關鍵人才管理的工作

如何定量評價

如何定性評價

梁老師

曾任國內上市企業三全食品常務副總裁；

曾任DHL全國人力資源經理；跨國及世界500強企業亞太區人力資源副總裁（江森自控、德國克諾爾）、芬蘭ELCOTEQ全球人力資源資深副總裁。

銷售管理工作經驗6年，銷售大單跨祖國大江南北

工廠全面運營管理，員工三千，曾在2006年成功將營業額一年內從20億增長到30億

北京師范學院英語系學士學位；

美國紐約州立大學布法羅商學院和人民大學聯合辦EMBA畢業、碩士學位

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