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課程背景：

管理的本質是借力，對內即借團隊之力。非人力資源經理管理者為了帶好團伍，應該在人才的選、用、育、留方面提升勝任素質。人才的選用育留工作是每家企業(yè)的重要工作，管理者個人本身就應該具有人力資源管理的專業(yè)知識，否則他就不是一個稱職的管理者。組織自創(chuàng)立起，就一直離不開各項人力資源管理工作，人力資源管理工作就貫穿整個業(yè)務工作的始終。

之前非人管理者更喜歡直接的處理事，而對駕馭由人構成的復雜組織缺乏重視和耐心，理論上蜻蜓點水，缺乏深入探究。現在，越來越多的管理者意識到，不懂組織中的人，不懂組織中人的行為，就難以駕馭組織，無法使組織中的人樂于并能夠為組織效力，最終事也無法做好。所以企業(yè)人才戰(zhàn)略性選用育留需要深入心理學層面，方可得到更佳解決方案。

課程目標：

本課程向學員介紹人力資源管理的現狀與發(fā)展趨勢，結合企業(yè)日常運營管理，全面講解提升人力資源管理效能的實踐方法與工具。通過本課程學習使非人力資源管理者的知曉人力資源管理任務，獲得人才選用育留的核心技能，懂得運用人力資源管理技術提升管理水平。

課程對象：

企業(yè)各級管理者

課程收益：

● 明確業(yè)務或職能部門與人力資源部的職責分工

● 提升管理者選拔人才的甄選技能

● 掌握人才核心素質模型

● 提升管理者對下屬進行績效溝通與反饋的技能

● 提升管理者對下屬培育的技能

● 提升管理者對部屬進行激勵的技能和技巧

● 提升管理者培養(yǎng)團隊績效的能力和技巧

課程大綱

第一講：人力資源管理認知篇

一、非人管理者的對人力資源管理認知的誤區(qū)

1. 招聘是人力資源部門的事

2. 我是部門負責人，我是面試本部門新人最專業(yè)的面試官

3. 績效管理與績效考核沒啥區(qū)別

4. 既然歸人力資源部管培訓，那我部門的業(yè)務培訓就應該由人力資源部來做

二、人力資源管理的六大模塊

1. 人力資源管理各模塊的內容

2. 非人力資源管理部門在各模塊應發(fā)揮的作用

第二講：非人管理者自我認知篇

一、企業(yè)組織架構“金字塔”

1. 高層——做正確的事情

2. 中層——正確的做事情

3. 基層——把事情做正確

二、非人管理者的角色定位

1. 司機or乘客

1. 伙伴

2. 教練

3. 專家

4. 記錄員

5. 裁判員

案例：五類角色的演練

第三講：招選篇——兵強馬壯之術

一、招聘簡章-描出你用得順手的人的畫像

1. 你看過人資部門發(fā)布的招聘簡章嗎？

2. 自己動手設計招聘簡章

3. 如何招聘需求提出，崗位說明書的編制模版

4. 如何有效進行職位分析結果-崗位設計

案例工具：《銷售主管崗位說明書》

二、崗位勝任素質的“水下冰山”理論

1. “冰山”理論圖

2. 勝任素質模型

三、素質模型三級定義工具箱

1. 通用能力21項三級定義工具包

2. 管理能力11項三級定義工具包

3. 專業(yè)技能32項三級定義工具包

4. 職業(yè)素養(yǎng)13項三級定義工具包

5. 知識14項三級定義工具包

四、人才“水下冰山”素質測評方法

1. 不要聽他說什么，而要看他怎么做

2. 單杠游戲-新人原型畢露的法寶

3. 面試官面試問題的設計

4. 綜合測評

心理測試：簡單好用的非人管理者測評工具MDDA，現場體驗與學習操作方法。

五、面試分類

1. 半結構化面試

2. BEI（行為事件訪談法）的核心步驟-STAR方法工具

視屏播放：面試案例

現場演練：如何進行面試？

第四講：用人篇——解放你自己的秘密

一、學會用人之道，成為員工拼死追隨的領導

1. 用人所能的4種樣板場景

1）命令式：高任務+低關系

2）說服式：高任務+高關系

3）參與式：低任務+高關系

4）授權式：低任務+低關系

2. 用人所長的2種偵測手段

1）與崗位匹配性分析：做事用人

2）內在潛質強項分析：用人做事

3. 用人所愿的4維分析

1）行為意愿分析

2）個人階段需求分析職業(yè)生涯

3）個人資源分析人力資本

4）家庭社會環(huán)境分析環(huán)境影響

視屏播放+故事分享：《亮劍》視頻片段

二、對不勝任員工，該走怎樣的淘汰程序？

1. 某員工不勝任TA的職位，給予什么樣的機會

2. 不勝任工作認定的定量化與定性化處理

3. 不勝任工作認定的證據化、流程化、表單化管理

案例：某公司部門經理對不勝任員工辭退引起的勞務糾紛

第五講：育人篇——讓你變得更值錢的法寶

一、培育下屬的誤區(qū)

1. 自己做比較快?

2. 教了徒弟餓師父?

3. 有空就培訓，沒空就不培訓?

二、培訓需求分析

1. 組織分析：問題業(yè)務、發(fā)展要求、人才技能儲備

2. 人員分析：效率不高、技術問題、工作勝任度問題、發(fā)展要求

3. 任務分析：新項目、新業(yè)務、新方法等

4. 基于目標的分析

三、干部培養(yǎng)體系

1. 基層干部的培養(yǎng)

2. 中層干部的培養(yǎng)

3. 高層干部的培養(yǎng)

四、下屬培養(yǎng)與能力開發(fā)

1. 培育下屬的三種經驗

2. 系統(tǒng)化的課程設置

3. 培育下屬成長的策略

4. 因人而異的輔導方法

課堂案例：某企業(yè)的人才培養(yǎng)體系

五、和員工討論職業(yè)生涯發(fā)展，培育員工成長

1. 職業(yè)生涯發(fā)展對員工的重要性

2. 職業(yè)生涯發(fā)展設計的三要素

3. 利用公司的職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展員工

第六講：留人篇——聽天命之前一定要盡人事

一、留住核心人才的六種方法

1. 待遇留人

2. 事業(yè)留人

3. 情感留人

4. 發(fā)展留人

5. 環(huán)境留人

6. 開心留人

案例：“海底撈”的員工關系

第七講：績效管理篇——團隊戰(zhàn)斗力倍增技術

一、何謂績效管理

1. 績效管理定義

2. 績效管理的核心內容

二、績效輔導-績效管理的加油站

1. 績效面談該怎么談

2. 效輔導激勵工具—馬斯洛的需求理論

3. 績效輔導激勵工具—赫茨伯格的雙因素理論

三、績效考核—績效管理的結果

1. 績效考核指標如何定義

2. 考核指標定義應避免的錯誤

3. 如何確定KPI的目標值

四、如何確定績效考核指標的權重及評分標準

1. 如何確定績效考核指標的權重

課堂演練：如何確定權重

案例講解：某關鍵崗位的績效考核方式

五、績效改進內容

1. 激勵機制改進

2. 工作流程改進

3. 工具改進

4. 管理者改進

5. 員工改進

王老師

王琛淏老師 運營操盤（CEO）型人力資源實戰(zhàn)專家

組織架構與薪酬體系設計專家

20年大型企業(yè)人才管理經驗

12年總經理兼人力資源副總管理經驗

長期服務300多家企業(yè)，主導上百個人力資源項目

全國開展250場以上公開課，助力各大企業(yè)實現銷售額突增

連續(xù)5年以上佳明國際、智客AI、明格集團等企業(yè)特邀講師

曾任：馬思特集團 | 校長/總經理

曾任：北京歐美思集團 | 戰(zhàn)略發(fā)展部高級總監(jiān)

曾任：跟誰學集團（上市）| 西南大區(qū)總裁/商學院副院長

擅長領域：招聘面試、績效管理、人才測評、薪酬績效管理、非人……

“人力踐行者”——人力資源實戰(zhàn)強：有扎實的實踐操作能力，具有20年大型企業(yè)中高層管理經驗、人力資源管理實操和授課經驗，對HR管理體系建設有完整的設計思路，所學所得運用到企業(yè)中效果顯著。

“地圖行者”——足跡遍布全國各地：實地服務300家以上企業(yè)，遍布北京、上海、廣東、廣西、云南、四川、湖北等全國各省份，經典課程《崗位勝任素質模型與人才測評》《績效管理》等深受企業(yè)歡迎，累計授課600余場，學員高達1.2W余人，課程好評率97%以上。

實戰(zhàn)經驗：

▲馬思特集團任職期間，負責人力資源（組織架構，薪酬，骨干人才的招聘與培養(yǎng)）工作，制定實施集團3個兩年計劃，選拔、培養(yǎng)40多名分校校長，新開分校34家，推動集團從年產值從3000多萬突破2個億。

▲北京歐美思集團任職期間，負責團隊建設、薪酬改革以及商學院課程產品交付（組織架構設計，薪酬設計，績效管理等），累計服務與指導企業(yè)1300多家。

▲跟誰學集團任職期間，負者西南地區(qū)的全面運營管理，參與集團IPO前的組織架構、薪酬、業(yè)務模式等的調整與改革，制作商學院的薪酬與績效改革方案，為集團提高人效39%，月平均人力成本支出減少110萬。

主導/參與的人力資源項目：

弘毅集團《人才梯隊建設》：在招聘、培訓、薪酬三大板塊實行全面改革，大幅提升員工的幸福感與使命感，助力一線員工綜合產能提升22%左右，引薦外部人才由之前不足7%提升到46%，為集團下一步戰(zhàn)略擴張打好了扎實的人才梯隊基礎。

佳明國際《晉升體系與績效管理體系設計》：將長線晉升體系改為短線晉升體系，實現不同崗位之間同性質評估，推動員工自我向上驅動力較之前提升84%。同時，建立24個管控節(jié)點，制作6個工具，架設9個績效面談通道與模型，助力員工人均工作效率同比提升17%。

愛華教育《整體發(fā)展的戰(zhàn)略性結構轉型》：招募并穩(wěn)固新架構下核心管理班子“五虎將”，實現人才梯隊結構高投入產出比，推動當年年產值實現170%的增幅，盈利900余萬元，客戶NPS值提升由之前的13%上升至55%。

尚善藝術《崗位設計與人崗再匹配》：重新設計9個崗位，合并4個崗位，拆分1個崗位，有效為企業(yè)節(jié)省11%用工成本。同時，對所有人員進行潛質測評，成功調整中高層管理者15人，基層員工44人，助力企業(yè)關鍵人才流失率少于2%，且聘請老師為長期顧問。

部分授課案例：

《打造虎狼之師——績效管理》 公開課+內訓課

課程圍繞績效管理的四步閉環(huán)、體系設計及解決方法進行，曾在上海、鄭州、昆明等31個城市進行34場公開課，39場內訓課，學員累計1.2W余人。

《心薪相應與運酬帷幄——薪與酬設計的創(chuàng)新思維》 公開課+內訓課

課程突破對薪酬的認知，幫助學員掌握薪與酬設計工具及方法，曾在廣州、太原、成都等29個城市進行27場公開課，48場內訓課，學員累計7300余人。

《決策人潛質DNA與組織架構設計》 公開課+內訓課

課程圍繞組織架構的核心技能以及提升個人運用工具提升管理水平展開，曾在廣州、福州、貴陽等27個城市進行31場公開課，33場內訓課，學員累計4500余人。

《非人力資源管理者的人力資源管理》 公開課+內訓課

課程采用案例分析、小組研討等方式，提升企業(yè)人才選用育留能力，曾在上海、青島、徐州等45個城市進行52場公開課，64場內訓課，學員累計1.4W余人。

《崗位勝任素質模型與人才測評》 公開課+內訓課

通過案例分享互動，實現對組織架構、勝任力研究技巧等進行學習和探討，曾在蘭州、重慶、烏魯木齊等42個城市進行44場公開課，53場內訓課，學員累計11700余人。

《營銷化招聘與模塊化面試》 公開課+內訓課

課程圍繞企業(yè)人才體系建設共通問題、如何快速提升個人能力以及掌握實用核心工具為主，曾在成都、南昌、贛州等39個城市進行40場公開課，55場內訓課，學員累計9700余人。

主講課程：

《營銷化招聘與模塊化面試》

《打造虎狼之師——績效管理》

《崗位勝任素質模型與人才測評》

《決策人潛質DNA與組織架構設計》

《非人力資源管理者的人力資源管理》

《心薪相應與運酬帷幄——薪與酬設計的創(chuàng)新思維》

授課風格：

王老師通過調研、準備充分，能將每堂課的內容與學員的實際情況充分結合，案例豐富，授課互動內容多，能充分調動學員的積極性，寓教于樂，使學員在輕松的氛圍中獲取、掌握豐富的知識。具備良好咨詢和實操功底，善于現場解決學員在課堂中提出各種問題。

部分服務客戶：

馬思特教育集團、北京歐美思集團、跟誰學集團、弘毅集團、佳明國際、智客AI、陽光藝術集團、明格集團、天倫集團、新能達、南都家具、飛力國際、天顏國際、雷曼光電、源大創(chuàng)業(yè)、冠鴻燈飾、偉勝木業(yè)、乾安農行、雅賽利制藥、海匯集團、天安數碼集團、西部數碼、協(xié)和置業(yè)、簡一陶瓷、東風鴻泰控股集團、云天化集團、日清食品、匯建醫(yī)療、新希望集團、山西四建廣業(yè)、仁建集團、步森集團、日星科技、廣州凱普生物科技、春發(fā)集團、樂從供銷集團、賒店酒業(yè)、海緯科技、嘉意天和、新恒基消防、南昌市豪準電子、山東六和集團、杰特環(huán)亞上海醫(yī)藥、山東鐵雄冶金科、華倫天奴、佛吉亞集團、北京建工集團、其嘉紙業(yè)......

部分客戶評價：

王老師的課幽默詼諧，內容專業(yè)，很實用，學校目前正需要提升中層管理者的管理水準，我們找對了老師。課程的互動性高，尤其是您對管理者的潛能測評，讓管理者對自己的領導風格與能力有更清晰的認知。

——智客AI創(chuàng)始人 向永珍

王老師氣場強大，專業(yè)又幽默，你的薪酬課是我聽過的最深入淺出又實用的課，也是第一次學到薪與酬竟然是這么兩個相互依存的體系，完全打破了我對薪酬的認知。

——佳明國際總經理 曾辰佳

王老師講了一個簡單的比喻“部門負責人與HRBP之間關系就類似于部隊里面的連長與政委的關系”，解釋得特別的深入淺出，深刻解析了HRBP應該具備的核心能力，如何在工作中發(fā)展這些核心能力，及應該去做的工作，體現出真正意義上的業(yè)務伙伴。

——弘毅集團總經理 史建新

王老師的人才招聘與測評課程很系統(tǒng)，很實用，我們聽過許多類似的課程，聽完就完了，沒有實效，這次會按照王老師的流程及實操導圖的具體實施，物超所值，希望王老師給我們定期上課，讓我們集團的人力資源管理上一個臺階。

——陽光藝術集團創(chuàng)始人 謝靜

人力資源的規(guī)劃原來是應該這么做，要緊跟一把手的全盤運營規(guī)劃，在動態(tài)中去支撐業(yè)務流的問題解決與需求，切記不能把人力資源相對孤立起來，為了做人力資源規(guī)劃而做人力資源規(guī)劃。王老師的課程非常專業(yè)，讓我這個自稱是經驗豐富的老HR都能學到很多東。

——明格集團人力資源總監(jiān) 馮艷芳

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