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課程介紹

人社部2019年11月29日發(fā)布勞動(dòng)合同示范文本，國(guó)家人社局給所有企業(yè)提供了一套完整通用的模版。這可能是2019年末，最重要的一個(gè)政策通知，也許沒(méi)有之一。之所以這么講，一是因?yàn)閲?guó)家人社部第一次公開(kāi)發(fā)布全國(guó)通用的勞動(dòng)合同示范文本，歷史上從未有過(guò)。政策無(wú)小事，國(guó)家提供統(tǒng)一的模板，幫助企業(yè)規(guī)范化用工，這背后所傳達(dá)的信息，意味深長(zhǎng)。當(dāng)前裁員潮和用工難問(wèn)題的同時(shí)出現(xiàn)，《人力資源社會(huì)保障部關(guān)于發(fā)布勞動(dòng)合同示范文本的說(shuō)明》給我們傳遞了幾個(gè)信號(hào)？凸顯的變化？普法意義對(duì)企業(yè)管理的影響？

HR應(yīng)該思考：人力資源工作的價(jià)值和意義是什么？組織效率的提升，不同業(yè)務(wù)的人效指標(biāo)定義及管控？人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)——跨行業(yè)復(fù)合背景人才和跨界思維的建立？90后甚至95后已經(jīng)是職場(chǎng)主力，員工分層管理訴求帶來(lái)更大挑戰(zhàn)？人力資源不會(huì)簡(jiǎn)單被AI取代，但需要學(xué)會(huì)利用AI、利用大數(shù)據(jù)，做好數(shù)據(jù)的設(shè)計(jì)和分析？當(dāng)薪酬成本注定越來(lái)越高的時(shí)候，怎么樣讓薪酬激勵(lì)變得更合理？雇主品牌的塑造？人力資源在招聘層面的挑戰(zhàn)在不斷升級(jí)，今天不僅要招得進(jìn)人，還要平息員工在各種社交媒體上的吐槽和詆毀？人力資源發(fā)展進(jìn)化的挑戰(zhàn)與機(jī)遇？

如果用人單位依然實(shí)施“傳統(tǒng)式、粗放式、隨意式”的管理，必將面臨風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，其管理權(quán)威也將受到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。希望通過(guò)本次培訓(xùn)活動(dòng)，使人力資源的發(fā)展方向，與業(yè)務(wù)共存，成為利潤(rùn)中心。

培訓(xùn)對(duì)象

（一）各企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管人力副總及相關(guān)人員。

（二）各有關(guān)企事業(yè)單位人力資源部（處）、黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞

資部（處）、行政辦公室、財(cái)務(wù)部（處）、企業(yè)法律顧問(wèn)、各律師事務(wù)所律師、各類(lèi)人力資源管理人員和業(yè)務(wù)骨干及相關(guān)人員。

（三）各科研、院校從事勞動(dòng)合同法及人力資源研究的專(zhuān)業(yè)人士。

（四）各有關(guān)企事業(yè)單位工會(huì)組織主管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員。

課程大綱

（一）解決問(wèn)題——HR方法論？

現(xiàn)象匯總:管理問(wèn)題很復(fù)雜，沒(méi)思路沒(méi)方向，不好意思問(wèn)自己不能解決，別人說(shuō)的方法聽(tīng)不懂。

現(xiàn)象背后:問(wèn)題不拆解就是無(wú)解，視角不同答案不同，只要答案不要過(guò)程能行？

1）什么是邏輯？什么是框架？ 2）管理問(wèn)題解決三部曲？

（二）熱點(diǎn)追蹤

1、HR看法——復(fù)盤(pán)“網(wǎng)易”（66次提到HR；69次提到業(yè)務(wù)主管；HR怎么看員工關(guān)系？）

1）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與違法解除？N、N+1、2N、2N+1？

2）不勝任解除之殤：北京已死，上海茍活？避開(kāi)之礁？

3）醫(yī)療期管理？

4）制定合法合理的勞動(dòng)制度（入職、在職、離職）？

5）再議“泡病假”？

6）勞動(dòng)爭(zhēng)議中的隱性成本？

7）HR工作中10個(gè)誤區(qū)？

8）網(wǎng)易風(fēng)波與HR的反思？

9）盤(pán)點(diǎn)2019年21個(gè)裁員事件

2、故宮正式實(shí)行全網(wǎng)售票，百名售票員瞬間失業(yè)，印刷廠失去每日80000張印刷業(yè)務(wù)。當(dāng)時(shí)代拋棄我們的時(shí)候，會(huì)和我們好好說(shuō)再見(jiàn)......

1）裁員、996、251、404的時(shí)代，HR有應(yīng)對(duì)和規(guī)劃嗎？

2）突變期，2020人才資本驅(qū)勢(shì)？

（三）新規(guī)速遞

規(guī)則的變化帶來(lái)思維的轉(zhuǎn)化；接軌新規(guī)則，發(fā)現(xiàn)新機(jī)遇。

盤(pán)點(diǎn)2019年新政的修改要點(diǎn)、修訂背景、修訂原則和最新解讀。

1）明年是延遲退休方案出臺(tái)的最后期限，人社部最新回應(yīng)？（2019年12月9日）

2）抓緊清理取消不合理限制靈活就業(yè)的規(guī)定。（李克強(qiáng)總理2019年12月4日主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議強(qiáng)調(diào)）

3）人力資源社會(huì)保障部關(guān)于勞動(dòng)合同示范文本的說(shuō)明（2019年11月29日）

4）中華人民共和國(guó)人力資源和社會(huì)保障部國(guó)家醫(yī)保障局令第 41號(hào)《香港澳門(mén)臺(tái)灣居民在內(nèi)地（大陸）參加社會(huì)保險(xiǎn)暫行辦法》（2019年11月29日）

5）人力資源社會(huì)保障部 教育部關(guān)于做好技工院校招生工作的通知（2019年11月7日）

6）《工傷保險(xiǎn)條例》若干問(wèn)題的意見(jiàn)(三)(征求意見(jiàn)稿)（2019年11月4日）

7）人社部工傷保險(xiǎn)司轉(zhuǎn)發(fā)《浙江省人力資源和社會(huì)保障廳等3部門(mén)關(guān)于試行職業(yè)技工等學(xué)校學(xué)生在實(shí)習(xí)期間和已超過(guò)法定退休年齡人員在繼續(xù)就業(yè)期間參加工傷保險(xiǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》（2019年10月29日）

8）人力資源社會(huì)保障部印發(fā)《社會(huì)保險(xiǎn)領(lǐng)域嚴(yán)重失信人名單管理暫行辦法》。（2019年10月28日）

9）《關(guān)于<職業(yè)病診斷與鑒定管理辦法（征求意見(jiàn)稿）>公開(kāi)征求意見(jiàn)的通知》（2019年10月8日）

10）人社部關(guān)于降低離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)、放寬失業(yè)金申領(lǐng)條件的答復(fù)（2019年8月27日）

11）《關(guān)于促進(jìn)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)規(guī)范健康發(fā)展的指導(dǎo)意見(jiàn)》(2019年8月8日）

12）人社部對(duì)超齡農(nóng)民工參加工傷保險(xiǎn)問(wèn)題的最新答復(fù)（2019年7月8日）

（四）解析殘保金（直擊痛點(diǎn)）——”減負(fù)“

中國(guó)有幾千萬(wàn)殘疾人，2020年全面建設(shè)成小康社會(huì)，殘疾人士一個(gè)也不能少——習(xí)近平總書(shū)記

國(guó)家稅務(wù)局《殘疾人就業(yè)保障金征收使用管理辦法》、國(guó)家殘疾人聯(lián)合會(huì)《招用殘疾人崗位補(bǔ)貼合社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼實(shí)施細(xì)則》.........

1）企業(yè)的困惑（人力成本、找合適的人、管理特殊群體、風(fēng)控）？

2）殘保金新政帶來(lái)的成本變化？（頂層關(guān)注、政策護(hù)航）——成本支出測(cè)算？

3）殘保金成本減免和可操作性？

4）殘保金未來(lái)之路預(yù)測(cè)？

（五）績(jī)效訓(xùn)練——面對(duì)績(jī)效，游刃有余

績(jī)效考核是“激勵(lì)機(jī)制”不是“束縛機(jī)制”，人的本性追求：物質(zhì)、成就感、面子、精神。

中國(guó)宋朝吏部考核；英國(guó)1854年“文官制”；美國(guó)1887年“功績(jī)制”。如何打破績(jī)效考核的瓶頸？

1）企業(yè)面臨的績(jī)效問(wèn)題（15大常見(jiàn)問(wèn)題）

2）績(jī)效管理模塊在HR體系中的位置？

3）績(jī)效考核的靈魂：量化目標(biāo)；績(jī)效管理的靈魂：面談和輔導(dǎo)？溝通邏輯？

4）績(jī)效診斷、實(shí)施、落地？

5）績(jī)效考核之“前世今生”（方法沒(méi)有最好，只有最合適）

6）名企績(jī)效管理篇（IBM、Mcdonalds、Google、GE.......)

（六）招聘拼的不是天分而是技能

當(dāng)人口紅利消失，招聘能力已然成為企業(yè)的核心竟?fàn)幜χ笜?biāo)。51job、智聯(lián)、獵聘老三樣天天沒(méi)效果，月月招聘指標(biāo)達(dá)不成？用最少的成本獲得最合適的人。

1）招聘的本質(zhì)？

2）需求訪(fǎng)談的維度、流程？

2）工作分析機(jī)制？（定崗定編是人力資源地基）

3）如何撰寫(xiě)JD增加職位曝光率？

4）招聘渠道解析？人才畫(huà)像？

5）招聘的黃金法則和白金法則？

6）面試體驗(yàn)與差異化策略

7）人才培養(yǎng)體系構(gòu)建？

8）人才招聘的趨勢(shì)和未來(lái)？

9)女職工保護(hù)篇：

(1)平等就業(yè)、同工同酬、崗位禁忌

(2）婚假、產(chǎn)前假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假

(3）生育津貼(4）女職工待遇問(wèn)&答

10)HR對(duì)裁減員的認(rèn)知與實(shí)操：

(1）裁員誤區(qū)

(2）依據(jù)與協(xié)商離職步驟

(3）具體操作與案例

(4）準(zhǔn)備與溝通

(5）成本核算

(6）書(shū)面文書(shū)和使

11)群體性事件處理：

(1）群體性事件定義

(2）主體原因客體原因

(3）案例分享

（七）全面薪酬體系

薪酬體系的完善與否對(duì)人才的選、用、育、留乃至整體業(yè)績(jī)都有直接的影響。

1）崗位價(jià)值評(píng)估

2）市場(chǎng)薪酬調(diào)查

3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

4）薪酬調(diào)整制度

（八）HR能不能創(chuàng)造價(jià)值——人力成本的管控？

管控成本=創(chuàng)造利潤(rùn)！

1）人力資本的認(rèn)識(shí)與分析？

2）在靈活用工上管控成本？

3）在招聘選拔上管控成本？

4）培訓(xùn)發(fā)展上管控成本？

5）薪酬績(jī)效上管控成本？

6）用人和人才保留上管控成本？

7)深層次了解外包：合作如果停留在“降低成本”，那將失去“戰(zhàn)略性”意義

(1）外包的優(yōu)勢(shì)和趨勢(shì)

(2）需求與選擇

(3）風(fēng)險(xiǎn)管理關(guān)注點(diǎn)

（九）未來(lái)人力資源部：利潤(rùn)中心

1）人力資源：執(zhí)行層、協(xié)調(diào)層、賦能業(yè)務(wù)？

2）利潤(rùn)中心——經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略層？

3）賦能自己迎接未來(lái)（6大危機(jī)預(yù)警）？

4）分享“5字心經(jīng)”？

5）預(yù)測(cè)：開(kāi)源節(jié)流、客戶(hù)付酬概念、驅(qū)動(dòng)力中心？

（十）HR從業(yè)者成長(zhǎng)——路徑盤(pán)點(diǎn)

地理決定論、基因相對(duì)論、角色突破（身份切換）、思維突破（人財(cái)績(jī)績(jī)）、未來(lái)可期.........

（十一）人力資源的新認(rèn)知——HRBP的認(rèn)知（從傳統(tǒng)認(rèn)知到新認(rèn)知）

模塊管理的HR已經(jīng)過(guò)去，未來(lái)是HRBP時(shí)代——未來(lái)5-10年一定是HR全領(lǐng)域無(wú)邊界的技能時(shí)代。

1）對(duì)人力資源角色定位新認(rèn)知？

2）對(duì)人力資源勞資關(guān)系的迭代認(rèn)知？

3）對(duì)人力資源管理工具的認(rèn)知？

4）對(duì)人力資源職能轉(zhuǎn)變的認(rèn)知？

5）對(duì)人力資源從業(yè)者的認(rèn)知？

（十二）成為專(zhuān)業(yè)的極少數(shù)HR

1）合規(guī)，對(duì)HR的基本要求？

2）合規(guī)和HR的關(guān)系？

3）HR該做的，比想象的多？

4）HR角色轉(zhuǎn)型？

5）HR三支柱？

當(dāng)科技將HR從傳統(tǒng)事務(wù)性工作中解放出來(lái)時(shí)，我們將有更多的時(shí)間投入到更富挑戰(zhàn)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的工作中去，未來(lái)的工作方式、企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式會(huì)大不一樣，我們?cè)趺茨芤詡鹘y(tǒng)視角去放眼未來(lái)...........

HR要享受科技發(fā)展帶來(lái)的便利；要對(duì)已經(jīng)實(shí)施12年的《勞動(dòng)合同法》政策法規(guī)復(fù)盤(pán)透析；更要真正思考，工作、組織與自身之間的關(guān)系？最終將HR工作視為證明自己價(jià)值的方式。

韓老師

韓智力：人社部事業(yè)管理司副司長(zhǎng), 著名勞動(dòng)法專(zhuān)家；

金英杰：中國(guó)政法大學(xué)博士生導(dǎo)師/教授，著名勞動(dòng)法專(zhuān)家；

韓 君：中國(guó)人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)培訓(xùn)中心客座講師；

專(zhuān)家/專(zhuān)家委員會(huì)委員。高級(jí)人力資源管理師；高級(jí)人力資源法務(wù)師；注冊(cè)薪酬管理師；勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防調(diào)解師（高級(jí)）會(huì)計(jì)從業(yè)資格； 薪稅師；高級(jí)人力資源經(jīng)理；人力資源風(fēng)控管理工作經(jīng)驗(yàn)近20年；主持政府就業(yè)擇業(yè)輔導(dǎo)公益項(xiàng)目。具有管理實(shí)操心得；曾主持上海大型國(guó)企股份（上市公司）人力風(fēng)控管理工作；

韓 佳：國(guó)家人力資源管理師、北京市奕明律師事務(wù)所人力資源首席顧問(wèn)，“企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范與優(yōu)化在線(xiàn)互動(dòng)系統(tǒng)”創(chuàng)始人 、中國(guó)人力資源和社會(huì)保障出版集團(tuán)人力資源高級(jí)顧問(wèn)、中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)社法律事務(wù)中心高級(jí)顧問(wèn) 、北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障法學(xué)會(huì)會(huì)員、中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師培訓(xùn)講師、中國(guó)員工關(guān)系管理師培訓(xùn)講師、勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防調(diào)解師培訓(xùn)講師、中國(guó)人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)；

李延生：中國(guó)人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)培訓(xùn)中心，北京市惠誠(chéng)律師事務(wù)所勞動(dòng)爭(zhēng)議首席律師。曾任職于原國(guó)家經(jīng)貿(mào)委企業(yè)司、 中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)國(guó)際勞工部等部門(mén)，《職業(yè)病防治法》早期起草小組成員之一，先后參與《就業(yè)促進(jìn)法》、三方協(xié)商機(jī)制、集體合同等調(diào)研及草案修改方面的工作。曾作為中國(guó)代表團(tuán)成員出席第 87 屆國(guó)際勞工大會(huì)并擔(dān)任法律顧問(wèn)。

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在線(xiàn)報(bào)名：新環(huán)境下人力資源管理熱點(diǎn)追蹤、新規(guī)速遞、殘保金“減負(fù)”、薪酬績(jī)效全面考核、招聘等落地(西寧)

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