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【課程背景】

1、政策與市場雙重壓力

隨著土地財政模式難以為繼和地方債務風險加劇，地方國企原有的“背靠政府”逐漸失效。，2019-2023年，市級及區縣級國企資產規模增速放緩、利潤下降，土地出讓收入同比下降13.2%，導致財政“大循環”與國企“小循環”失衡。同時，中央政策明確要求國企增強核心功能、發展新質生產力，推動市場化轉型與高質量發展；

2、歷史遺留問題積重難返

地方國企普遍存在債務高企、政企不分、資源整合困難等問題。國有企業轉型面臨“七難”：缺乏資金、債務風險、資源資產整合難、歷史遺留人員冗余、政企分離難、項目落地難、人才短缺。此外，管理體制僵化、市場化機制缺失、等問題進一步制約轉型進程。

3、數字化與新質生產力的挑戰

數字化轉型成為國企提升效率的必經之路，但高初始投資成本、組織慣性、安全風險、人才匱乏等問題導致轉型推進緩慢。同時，培育生產力需技術與資本銜接的“三維不確定性”（技術、市場、政策）和信用評估難題，地方國企的創新能力提出更高要求。

4、改革收官年的緊迫性

2025年是國企改革深化提升行動的收官之年，《政府工作報告》明確提出“高質量完成改革深化提升行動”和“發展新質生產力”的要求。地方國企亟需在戰略布局、資本運作、風險防控等領域實現突破，以應對政策窗口期的。

【課程收益】

通過政策賦能、方法論輸出與資源整合，幫助地方國有企業突破“傳統路徑依賴”，構建市場化、數字化、可持續的發展模式，最終實現從“被動”到“自我造血”的跨越式升級

【課程特色】

1、精準性強：政策研讀精準+痛點精準+案例精準（行業對標）+轉型精準

2、實戰突出：模擬項目+小組討論

3、多元化知識融合：多維度+多角度+格局提升

4、前瞻性視角：新趨勢+新業態+新布局

【課程對象】

各級國資委以及政府國企改革辦公室相關負責人；中央及地方國有企業董事長（黨委書記）、董事會、外部董事、董辦主任、總經理、董事、監事、經理層成員；黨委組織部、黨群工作部、董事會辦公室、戰略規劃部、紀檢監察、人力資源部（組織人事部）、法人治理處、企業（綜合）管理部、經營管理部、財務、勞動關系等相關工作負責人

【課程形式】

理論+優秀案例+工具+研討

【課程大綱】

一．二十大核心內容解讀（含2025年應抓好的工作內容）

二．強國建設部署-哪些產業屬于國家大力支持的產業

三．如何評價地方國企盈利水平的高與低？

1、項目來源？

2、經營業績？

3、“開源”還是“降本”？

案例分享：某地方國企市場化突破根源分析

四．地方國有企業發展瓶頸

1、產業突破障礙

2、債務障礙

3、資產障礙

4、資產包裝障礙

5、融資障礙

6、運營障礙：三精管控

案例分享：職能矩陣（解決崗位每項工作的工作標準問題，拒絕壓力上傳）

流程再造（解決企業內耗扯皮問題）

7、人才管理與培養障礙：如何突破兩個天花板

案例分享：某地方國企如何設計“人才池”和TACT培養體系

8、意識形態固化障礙

五．地方國有企業發展突破點

1、產業整合與重組：如何優化產業布局融入地方經濟圈

2、產業結構和產業布局

3、融 資

4、債權債務處置

5、地方平臺公司存量債務化解

6、盤活存量資產

7、完善考核機制

8、優化企業治理結構

9、提升市場競爭力

10、提升品牌力

以上十項均有實操案例分享

六．如何做好四鏈融合

1、創新鏈

2、人才鏈

3、資本鏈

4、三鏈協同融合

5、四鏈融合舉措及如何落地措施

案例分享：山東濱州國投實操案例分享

陳老師

陳韜老師

——國企改革資深專家

中國經濟體制改革研究會 特聘專家

清華大學產業創新與金融研究院 特聘授課講師

地方市/區/縣區域 經濟產業轉型與升級專家

曾任：天津市市政協（正部級政府機關） 主任科員

曾任：深圳天音控股集團（通信行業央企一級單位） 北區HRD

曾任：北京碧海舟集團（能源行業） 高級行政副總裁

曾任：北京安立博發集團（多元化集團） 獨立顧問/CEO

天津大學 土木工程專業 學士學位

【研究方向】

• 國企股改混改、國企國有資產兼并重組 • 國家三年行動方案及三項制度改革

• 公司治理結構與頂層設計（所有權） • 集團管控模式與授權體系（經營權）

• 中長期戰略規劃(含十五五規劃) • 經營與目標管理體系

• 組織運營模式（含組織四定） • 人力資源體系（人才培養+績效+薪酬）

• 內控體系建設（含風險體系和合規體系搭建） • 企業文化建設

• 央企二級單位/省/市/區/縣域國有企業轉型升級

【個人簡介】

陳韜老師是一位專業理論強、實踐經驗豐富的專家老師，長期為央企、地方國企提供政策解讀、助力國企政策落地，助力地方國有企業轉型成功（產業轉型與升級、債權債務處理、開源節流、降本增效）提供可實施性的內訓和咨詢，并以“授之以漁”的授業方法為國企改革助推成功。

陳韜老師近十五年為央企、各級地方國資委和國有企業服務過程中， 200+公開課、350+內訓課、40+國企改革學術交流及論壇，并助力國有企業（含央企）有高度的認知和熟練運用國企改革相關政策，并與國有企業實際問題無縫鏈接，切實解決國有企業的實際瓶頸問題。

陳韜老師是國內最早的國企改革類高級講師，并全力推進落地的一線實戰專家，講課風格嚴謹認真、言辭犀利，兼且生動幽默、通俗易懂，能有效且迅速的抓住聽課者的注意力，特別擅長進行專業性問題的系統性、結構性講解，實戰的授課風格和專業的實戰經驗，獲得眾多央企和地方國企的的充分肯定和高度認可。

【實戰經驗】

1、國有企業改革政策解讀能力——公開課涉及9大內容

國家三年行動方案政策解讀及實戰、國家專精特新政策解讀及實戰、三項制度改革政策解讀及實戰、混改及股改政策解讀及實戰、國企產業轉型暨升級政策解讀及實戰、十五.五戰略規劃政策解讀及實戰、國有企業內部薪酬分配指引政策解讀及實戰、中央企業綜合績效評價實施細則政策解讀及實戰、公司治理結構及合規體系建設政策解讀及實戰。（公開課）

將國家政策與區域經濟、企業發展困境緊密結合，并在政策合規體系下，將實戰案例進行分享和現場研討，滿載而歸。

2、公司治理結構暨績效薪酬專班——與省/市/區/縣國資對接區域專班（20+）

涉及區域新疆烏魯木齊、北京昌平、福建泉州、山東濟南、山東煙臺、廣東東莞、內蒙古鄂爾多斯、河北邢臺、山東德州、新疆建設兵團五師、新疆烏蘇市國資（公開課-區域深耕）等。配合商務人員積極開發市場，與省/市/區/縣國資對接區域專班（20+）。授課群體為市/區/縣領導、國資領導及國企董事長/班子成員。

從國家政策解讀、公司治理結構與頂層設計（所有權和經營權權責清單）、與市場化產業、市場化收益、市場化分配到差異化薪酬、任職制和契約化機制、二次分配機制、中長期激勵等幾個方面進行闡述，并將優秀實操案例和工具現場演講，現場滿意度斐然，后續續簽內訓和咨詢額度超過500萬，至少5家企業簽下5年會員。

3、組織六定——企業內訓涉及上百家企業

涉及中核、中建、中交、中鐵、中化、中電建、甘建投、陜建投、四川蜀道集團、四川能源集團、山東國惠集團、山東能源集團、青島城投、煙臺藍天集團、陜西延長石油、泉州城投、泉州交投、泉州水務等上百家（內訓）。

根據企業實際訴求，編制授課課件，現場采取沙盤演練、互動、優秀案例分享、分組PK

等形式，讓企業學員融入到老師主導的授課內容中去，并提供方法和實操工具，帶著頭腦來，帶著工具走，并在后期協助商務人員進行落地追溯，企業學員能夠將工具應用到實際工作中去，助力學員專業成長的同時，商務人員咨詢項目簽單率增長5-10%。

4、國有企業職業經理人任期制和契約化——后續簽訂7家子公司共160多萬咨詢項目

陳老師在政策框架范圍內，對甘建投進行1天的內訓，從職業經理管理的總體思路、管理內容、選聘和管理遵循的原則、應具備的五大基本條件/任職資格、一協議兩書以及身份轉換等幾方面進行詳解，集團董事長及班子成員、30多個子公司董事長/總經理參加此次課程，會后被邀請到董事長辦公室，直接敲定甘肅一建和甘肅建筑設計院兩家子集團咨詢項目（此項目為甘肅省省屬一級國企任期制和契約化試點項目），后續簽訂7家子公司共160多萬咨詢項目。

5、組織四定——中核蘭鈾組織四定暨科級以上干部競聘綜合改革項目

陳老師在擔任”中核蘭鈾組織四定暨科級以上干部競聘綜合改革項目”項目總負責人時，圍繞組織架構優化（36個處級部門扁平化成19個初級部門）、定崗/定編/定員/定責、任職資格體系、科級以上干部競聘實施方案等改革方案并順利最終交付。

6、三項制度改革——” 中國三安建設集團有限公司”，年終整體收益提升20%-30%.不等

實現部門績效激勵機制，崗位編制優化15%以上，中層崗位績效獎金工效聯動，全員績效考核覆蓋率100%；通過項目抵押金機制、項目跟投機制，把“人才”當成經營性資產去盤活，各子公司、分公司及辦事處年終整體收益提升20%-30%.不等。

7、組織績效與薪酬咨詢項目——河北省石家莊市藁城區建設投資集團

將下屬40多家子公司歸集成7大產業板塊，并作合理分工；

將原有12個職能部門優化成8個職能部門，實現小部門大職能；

重新核定工作量：按照1.5-2工作量/人均標準，減編15人充實到一線；

人才盤點：優化人崗匹配度，并結合四專業發展通道，提出人崗調整方案并采納；

崗位職責：給每個崗位界定每項工作的工作標準，便于衡量自我不足及短板。

經理層任期制和契約化：集團和二級子公司班子成員編制實施方案，年度考核結果，集團1名副總、子公司3名副總低于70分，做崗位調整；子公司兩名優秀經理層管理者，提升到集團副總；

績效體系：中層及以下每個員工考核指標均為量化可衡量指標，績效考核高效落地；每個考核周期結束，綜合辦公室做《績效考核評估報告》，找出不足，提出改善建議。

薪酬體系：重新設計薪酬序列，增加主管級管理層級，結合勝任能力模型設計寬帶薪酬，在原有以級定薪的前提下，結合以崗定薪和以績定薪，突破原有固化的收益由職位決定的薪酬激勵機制。

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