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【課程背景】

無數(shù)的企業(yè)都會制定偉大的戰(zhàn)略，只有少數(shù)的企業(yè)才能落地戰(zhàn)略；戰(zhàn)略執(zhí)行一直是一個讓管理層關(guān)注并經(jīng)常頭疼的問題，而三維績效管理就為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行打造出一套有關(guān)企業(yè)績效目標(biāo)設(shè)定、績效過程管控、績效考核、績效輔導(dǎo)、績效激勵的系統(tǒng)方法論。

很多公司在年度經(jīng)營目標(biāo)制定與執(zhí)行的過程中面臨如下問題：

如何制定公司的年度經(jīng)營目標(biāo)？

如何根據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)，制定部門的年度經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃？

如何確保公司年度經(jīng)營目標(biāo)自上而下、層層分解到部門、分解到崗位？

如何確保公司年度經(jīng)營目標(biāo)能如期實(shí)現(xiàn)？

公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)與公司戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)不緊密

很多公司在推行績效管理與績效考核面臨如下問題：

年度目標(biāo)制定簡單隨意不系統(tǒng)

縱向：公司經(jīng)營目標(biāo)無法層層分解層層落地

橫向：責(zé)任主體不明確，橫向的部門間配合困難

績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

績效權(quán)重設(shè)置不合理

績效考核的內(nèi)容難于量化

缺乏績效過程的控制，缺乏對員工能力的改善、輔導(dǎo)與提高

很多公司在推行績效管理與績效激勵中面臨如下問題：

績效激勵缺乏激勵性

績效就是變相扣除員工工資

績效股權(quán)形同虛設(shè)

績效無用論

這些問題都是每一個企業(yè)管理需要直接面對的，其答案將決定企業(yè)是否能做強(qiáng)、做大、做持續(xù)，更嚴(yán)重的會導(dǎo)致企業(yè)生死存亡；而擔(dān)負(fù)起企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行落地、提升組織業(yè)績的管理者，就是您！本期課程將帶你一起找到這些問題的答案。

【課程收益】

對公司的目標(biāo)進(jìn)行研討和梳理，理清公司發(fā)展方向和目標(biāo)

學(xué)習(xí)一套簡單易操作的目標(biāo)制定方法

系統(tǒng)學(xué)習(xí)績效管理的理論知識及方法論，同時提升管理技能

得到一套系統(tǒng)的制定組織和個人目標(biāo)以及分解目標(biāo)的工具和操作方法

學(xué)會在績效過程中的業(yè)績改進(jìn)和業(yè)績提升的管理方法

能設(shè)計(jì)出切合本公司實(shí)際運(yùn)營和目標(biāo)的績效考核方法

掌握績效溝通、績效反饋、績效輔導(dǎo)、績效面談的技能

設(shè)計(jì)出適合公司的激勵方法

【課程對象】

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、核心業(yè)務(wù)部門經(jīng)理等。

【課程大綱】

一．什么是三維績效管理系統(tǒng)

1.三維績效管理系統(tǒng)是什么？

三維績效管理體系

目標(biāo)體系

執(zhí)行體系

激勵體系

2.為什么推行三維績效管理

從現(xiàn)代管理之父彼得德魯克談起

從績效管理成功的典型案例談起

通用電氣

華為

從績效發(fā)展的歷程談起

績效考核1.0

績效管理2.0

戰(zhàn)略績效3.0

3.如何有效推行三維績效管理

向偉大的戰(zhàn)略家毛主席學(xué)戰(zhàn)略

《毛澤東選集》

戰(zhàn)略三觀

全局觀

發(fā)展觀

學(xué)習(xí)觀

績效執(zhí)行的四有原則

有層次

有重點(diǎn)

有節(jié)奏

有組織

二．目標(biāo)體系如何設(shè)計(jì)與分解

1.公司級目標(biāo)與指標(biāo)分解

如何設(shè)計(jì)公司目標(biāo)與指標(biāo)：兩大戰(zhàn)略工具

走進(jìn)平衡計(jì)分

平衡計(jì)分卡的四個維度：企業(yè)做強(qiáng)、做大、做持續(xù)的內(nèi)在邏輯

平衡計(jì)分卡的四個維度：平衡的精髓在于可持續(xù)的因果

什么是戰(zhàn)略地圖：一個神奇的工具

戰(zhàn)略地圖工具

財務(wù)層面

客戶層面

流程層面

學(xué)習(xí)與成長層面

案例：一家網(wǎng)紅平臺公司的戰(zhàn)略地圖

案例：一家建筑設(shè)備公司的戰(zhàn)略目標(biāo)

績效指標(biāo)設(shè)計(jì)法

因果分析法

多快好省法

流程控制法

案例：一家建筑設(shè)備公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和指標(biāo)

2.部門級目標(biāo)與指標(biāo)分解

部門目標(biāo)的三個來源

如何分解公司級目標(biāo)

工具：目標(biāo)分解矩陣

目標(biāo)分解的三種情況

如何設(shè)計(jì)部門職責(zé)目標(biāo)

工具：職能指標(biāo)分析表

如何設(shè)計(jì)內(nèi)部協(xié)同指標(biāo)

確定內(nèi)部協(xié)同指標(biāo)

工具：內(nèi)部協(xié)同指標(biāo)分析表

部門目標(biāo)的數(shù)量及權(quán)重

案例：某商業(yè)設(shè)計(jì)公司的部門級目標(biāo)和指標(biāo)

戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的六個動作

3.員工級目標(biāo)與指標(biāo)分解

員工目標(biāo)的三個來源

如何分解部門級指標(biāo)

工具：目標(biāo)分解矩陣

部門指標(biāo)分解三種情況

從崗位職責(zé)提取指標(biāo)

工具：職能指標(biāo)分析表

設(shè)計(jì)工作任務(wù)指標(biāo)

案例：某公司招聘經(jīng)理工作任務(wù)目標(biāo)

管理層目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)計(jì)

4.績效指標(biāo)六項(xiàng)要素設(shè)計(jì)

目標(biāo)值

目標(biāo)值設(shè)定的四種方法

權(quán)重

指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的三個原則

計(jì)算方式

指標(biāo)計(jì)算方式的兩種方式

評分方法

常用的四個評分方法

評估周期

數(shù)據(jù)來源

數(shù)據(jù)五問

三．如何有效推進(jìn)績效執(zhí)行

1.戰(zhàn)略管控體系

戰(zhàn)略績效委員會

績效管理四步流程

2.績效評估體系

公司績效評估

戰(zhàn)略推進(jìn)會

部門績效評估

運(yùn)營改進(jìn)會

員工績效評估

一對一績效面談

績效管理工具

如何設(shè)計(jì)一個有效的績效評估表

工具：績效評估表

案例：招聘主管績效評估表

3.績效輔導(dǎo)與改進(jìn)

績效教練

績效教練四大能力

績效輔導(dǎo)六大步驟

戰(zhàn)略績效分析

績效管理分析

工具：員工績效改進(jìn)計(jì)劃表

四．如何設(shè)計(jì)績效激勵體系

1.有效激勵的關(guān)鍵要素

激勵的核心目的---為什么要激勵

有效激勵的六度理論

2.績效薪酬激勵模式

績效工資

案例：送合同的故事

績效工資構(gòu)成

績效工資占比

績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

績效工資發(fā)放周期

工具：一張表搞定績效工資

績效加薪

如何確定績效加薪幅度

績效獎金

績效獎金類別

年度獎金公司

績效系數(shù)確定方法

案例：年度獎金

股權(quán)激勵

股權(quán)心理學(xué)解讀

什么樣的企業(yè)不能做

股權(quán)激勵四個基本原則

股權(quán)激勵十二個操作要點(diǎn)

3.績效發(fā)展激勵模式

人才盤點(diǎn)

人才分類

管理舉措

人才梯隊(duì)建設(shè)

結(jié)束語：如果人生旅途方向一致，我愿意為同行的你背負(fù)行囊！

1.收獲一種思維---戰(zhàn)略思維

2.收獲一套系統(tǒng)---戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)

3.收獲一種精神---相信相信的力量

4.收獲以一個團(tuán)隊(duì)---簡單、快樂、持續(xù)學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)

毛老師

毛司禾 老師

——企業(yè)薪酬績效與人才管理實(shí)戰(zhàn)專家

曾任升海集團(tuán)（港股上市企業(yè)） 人力資源總經(jīng)理

曾任ZBER（2017 年被國家工業(yè)與信息化部評為“中國制造業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)融合發(fā)展試點(diǎn)示范單位） 人力資源VP

曾任綿世股份（深股000609）醫(yī)藥教育板塊 人力資源總監(jiān)

中央民族大學(xué)、工商管理碩士（MBA)

國家一級（高級）人力資源管理師

北京市人力資源管理師資格認(rèn)證講師

【個人簡介】

毛老師有十八年以上人力資源管理與咨詢培訓(xùn)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，服務(wù)過跨境電商、軟件服務(wù)、教育培訓(xùn)、連鎖經(jīng)營、生產(chǎn)制造等行業(yè)，經(jīng)歷過企業(yè)初創(chuàng)期、擴(kuò)張期、并購期、上市期；精通人力資源管理 6 大模塊，具備人力資源管理前瞻性視野，具有從0到1企業(yè)人力頂層設(shè)計(jì)、1到n組織架構(gòu)及團(tuán)隊(duì)搭建經(jīng)驗(yàn)；擅長人力資源規(guī)劃、核心人才識別與評估、戰(zhàn)略績效管理與分析，準(zhǔn)確把握各業(yè)務(wù)形態(tài)下的用人和激勵機(jī)制，擁有豐富的人力資源集團(tuán)管控、組織變革、人才梯隊(duì)建設(shè)、成本控制、勞動爭議處理經(jīng)驗(yàn)，具備根據(jù)管理需求導(dǎo)入“三支柱”模型經(jīng)歷。

咨詢實(shí)踐成果：針對某營收4-5億的金融行業(yè)客戶，面臨營銷團(tuán)隊(duì)擴(kuò)招速度慢、培養(yǎng)周期較長、招進(jìn)來留不住、老員工不愿做管理者問題，診斷后發(fā)現(xiàn)并非單純招聘環(huán)節(jié)的問題，而是因崗責(zé)不清晰、激勵不到位，具體表現(xiàn)為新人入職后沒有清晰的工作標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)業(yè)績與管理者不掛鉤，制定以“薪晉考”為核心的方案，采用如下措施：

1.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：重新梳理崗責(zé)、做崗位價值評估，從銷售工資+提成調(diào)整成崗位工資+績效工資+業(yè)績提成+管理提成+利潤提成。

2.管理層推動：通過數(shù)據(jù)輔導(dǎo)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人在管理實(shí)踐中建立傳統(tǒng)銷售漏斗模型（線索跟進(jìn)、簽約、回款、復(fù)購/轉(zhuǎn)介紹）和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)AARRR模型（獲客、激活、留存、變現(xiàn)、和傳播），結(jié)合公司發(fā)展需求制定績效考核指標(biāo)、完善績效考核方法，跟進(jìn)績效實(shí)施情況。

3.打通晉升機(jī)制：將銷售、采購、客服等序列，按業(yè)績、團(tuán)隊(duì)績效、關(guān)鍵行為等設(shè)置指標(biāo)并量化，如營銷團(tuán)隊(duì)：銷售-經(jīng)理-總監(jiān)3級9崗，依據(jù)簡便、實(shí)用原則打通上升通道。

該組織系統(tǒng)輔導(dǎo)極大的調(diào)動了員工的工作熱情，優(yōu)化了員工隊(duì)伍建設(shè)，最終實(shí)現(xiàn)疫情背景下客戶增長率93%，銷售回款率完成率100%，培訓(xùn)通關(guān)率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業(yè)規(guī)模保持華南區(qū)第三。

管理實(shí)踐成果：在ZBER企業(yè)任職人力資源VP，為了更好支撐企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全面升級人力資源管理體系，重點(diǎn)體現(xiàn)在績效、薪酬和培訓(xùn)三個方面：

1. 績效考核：基于公司經(jīng)營規(guī)劃搭建三維績效考核體系，實(shí)行全員績效，運(yùn)用KPI（普通員

工）、平衡記分卡（管理層），設(shè)計(jì)科學(xué)的績效方案、考核指標(biāo)和激勵政策，跟進(jìn)績效實(shí)施情況，所提績效建議采用率95%。

2. 薪酬激勵：升級薪酬激勵體系，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行薪酬拆分，與各分子公司簽訂績效任務(wù)書，將原來工資包的形式轉(zhuǎn)變?yōu)榛A(chǔ)工資+年度績效+季度績效+月度績效，同時采取股權(quán)激勵、核算分紅、績效獎金、超額獎、提成等多樣化的激勵手段，人均銷售額提升 40%以上。

3. 搭建培訓(xùn)體系：對員工培訓(xùn)進(jìn)行需求調(diào)研并分析調(diào)研結(jié)果，設(shè)計(jì)多層級員工培養(yǎng)方案，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃并落地執(zhí)行。對于高管推進(jìn)“悅讀書”項(xiàng)目，每季度閱讀2-3本書并進(jìn)行PPT分享。員工培訓(xùn)范圍涵蓋新員工培訓(xùn)、營銷、運(yùn)營、供應(yīng)鏈、管理技能等專項(xiàng)培訓(xùn)，每年總計(jì)落地100場培訓(xùn)。推進(jìn)企業(yè)文化落地，開展形式多樣的員工主題活動，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，員工主動離職率10%以下。 榮獲年度公司“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”稱號。

理論實(shí)踐成果：多年人力資源管理實(shí)踐和咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，自己不斷積累、不斷優(yōu)化，自主研發(fā)了幫助企業(yè)提高組織效能、幫助各級管理者提升人力資源管理能力的9門課程，《企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃》、《六級組織架構(gòu)優(yōu)化升級》、《崗位工作分析與評估》、《薪酬方案設(shè)計(jì)八步走》、《三維績效管理》、《數(shù)字化晉升機(jī)制》、《績效輔導(dǎo)及面談技巧》、《員工關(guān)系管理》等，培訓(xùn)場次100多場，培訓(xùn)滿意度100%，并能熟練運(yùn)用戰(zhàn)略地圖、BSC、swot、OKR、KPI、海氏崗位價值評估法等各種管理工具賦能各級管理者。

毛老師希望，在人力資源管理領(lǐng)域，只要我們前行的方向一致，我愿意為同行的你背負(fù)行囊，實(shí)現(xiàn)我們不僅要增長，更要成長！

【授課風(fēng)格】

專業(yè)性強(qiáng)：憑借前瞻性的人力資源管理理念、系統(tǒng)化的人力資源知識體系，精湛的專業(yè)技術(shù)、過硬的實(shí)操技能、成功推廣的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的管理教練；

實(shí)用落地：憑借十八年以上人力資源管理的工作經(jīng)驗(yàn)、成功案例資源，成為管理實(shí)戰(zhàn)、實(shí)操、實(shí)用、實(shí)施專家；

引導(dǎo)啟發(fā)：案例逐一解析，復(fù)盤失敗原因；分享成功經(jīng)驗(yàn)，點(diǎn)評一針見血；問題舉一反三，技巧現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用。

對癥下藥：找出問題原因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁；量體裁衣設(shè)計(jì)，落地實(shí)施。

【主講課程】

薪酬績效

《三維績效管理》

《KPI績效管理》

《績效輔導(dǎo)與面談技巧》

《企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃》

《薪酬體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化》

人才管理

《企業(yè)組織架構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)》

《崗位工作分析與評估》

《人才精準(zhǔn)招聘》

《數(shù)字化晉升機(jī)制》

【部分咨詢案例】

序號客戶公司培訓(xùn)咨詢內(nèi)容成果

1榮樺汽貿(mào)

（2021.11-2022.5）人力資源系統(tǒng)（薪酬、營銷團(tuán)隊(duì)晉升機(jī)制、績效考核三個模塊）?各業(yè)務(wù)線薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計(jì)

績效考核數(shù)據(jù)化管理，績效管理逐步落地

營銷團(tuán)隊(duì)裂變，員工晉升通道全面打通2022年銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率122%

2022年利潤額目標(biāo)達(dá)成率：122%

2鑫源溫控集團(tuán)

（2020.1-2020.8）組織系統(tǒng)（導(dǎo)入目標(biāo)制定與分解、業(yè)務(wù)流程梳理、組織架構(gòu)優(yōu)化、薪酬調(diào)整、績效升級、晉升機(jī)制的打通）?凝聚人心，降本增效，提升組織效能

月均銷售額同比達(dá)成 116%

月均凈利潤同比達(dá)成 158%

人均銷售額同比達(dá)成 128%

人均凈利潤同比達(dá)成 227%

【服務(wù)客戶】

傳統(tǒng)行業(yè)：新都電器、中智集團(tuán)、金達(dá)戶外、環(huán)富盛龍庭房產(chǎn)公司、易世達(dá)世代百貨超市

教育行業(yè)：萬學(xué)海文教育科技（北京）有限公司、巨人學(xué)校

電商行業(yè)：美團(tuán)網(wǎng)、德爾網(wǎng)絡(luò)

軟件行業(yè)：用友集團(tuán)、祺瑞升科技

【學(xué)員評價】

毛司禾老師課程總會給我們帶來很多啟發(fā)和思考，尤其在解決問題的效率與思路方面。他不講空話、套話，只講痛點(diǎn)，只談問題。

-----環(huán)富盛龍庭房產(chǎn)公司總經(jīng)理 李綱

毛司禾老師的戰(zhàn)略績效管理課程的講授邏輯清晰、要點(diǎn)明確、簡單易理解，操作性強(qiáng)，對我們的幫助很大，讓我們落地績效更加有信心。

-----祺瑞升軟件公司CTO 梁達(dá)

毛司禾老師簡直就是一個診斷醫(yī)生，每次培訓(xùn)通過“望、聞、問、切”對企業(yè)的問題與痛點(diǎn)進(jìn)行全面體檢與評估。找出原因之后馬上對癥下藥，給思路給方法給工具。她不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，而是通過培訓(xùn)來解決企業(yè)實(shí)際痛點(diǎn)問題。

-----新都電器人力資源總監(jiān) 趙博

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