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【課程背景】

招聘時間緊！招聘任務重！要想通過面試，快速準確地搜尋到適合公司的候選人——

我們需要一份什么樣的人才畫像？

我們要如何設計安排，才能和兄弟部門共同完成一場高效的面試？

面對候選人，我們怎樣問出直指核心的問題？我們要進行怎樣的追問，才能問得系統，問出真實？

除了面試技能，作為一位金牌面試官，我們還要再關注招聘管理的哪些重點環節？

課程重點講解招聘工作面試環節的技能和方法，案例貼切真實、工具易學易用，幫助學員獲得認知——知道怎么做，深化感知——知道為什么這么做，產生悟知——探索還可以怎么做，進而理清工作思路，找到針對招聘面試及招聘管理的優化之道。

【課程收益】

掌握人才畫像的使用技能

掌握面試提問、追問過程中的識人技巧

掌握面試復盤的方法

了解系統思考模型

了解對招聘管理有影響的重點環節

【課程對象】

總經理、高層管理者、中層管理者、HR，以及需要參與招聘面試的所有人員

【課程大綱】

第一天上午

一、如何觀察和判斷一個人？

感知層、角色框架層、資源結構層、能力層、內核層

案例：怎樣找到合適的結婚對象？

二、怎么用好人才畫像？

1、什么是好的職位描述？

候選人能看懂

內部有統一認知

2、冰山理論給招聘的啟發是什么？

為什么要“放寬冰山上”？

為什么要“嚴守冰山下”？

3、什么能培養？什么要選擇？

人的哪些特質是很難變的？

人的哪些特質是可以變的？

如何判斷一個人有潛力？

4、如何擬訂精準適用的人才畫像?

如何找到崗位的核心素質？

如何區別不同管理者的管理能力？

5、為什么總找不著最合適的那個人？

貝爾賓團隊角色理論

用乘法法則還是用加法法則

工具：冰山模型、合益潛力四維模型、崗位核心素質模型樣表、三層管理者管理技能模型

案例：警察可以做基金經理嗎？ 她為什么是出色的業務總監？選拔特種兵最看中的是什么？一個HR專員為什么能晉升到HR總監？

三、什么樣的準備可以讓面試錦上添花？

1、如何打造三層結構化面試？

誰必須是面試官？

HR與部門如何分工協作？

2、如何給候選人留下公司品牌好印象？

為什么要重視六度分隔理論？

什么樣的面試流程讓候選人覺得受尊重？

工具：面試表、大五人格測評、六度分隔理論、面試流程清單

案例：績優店長與績差店長

第一天下午

四、如何成為一個會問問題的面試官？

1、如何進行聚焦提問？

什么是OBER法則？

針對溝通能力（可調整，提前3天給到）如何發問？

2、如何進行深度追問？

什么是STAR法則？

面對一位研發經理（可調整，提前3天給到）如何追問？

STAR追問的要點有哪些？

3、問出萬能問題的原則有哪些？

如何判斷候選人與自己內心的關系？

如何判斷候選人與周邊他人的關系？

如何判斷候選人對于未來目標的管理能力？

如何判斷修選人對自己過往經歷的反思和改善能力？

4、盡量不問哪些問題？

開放性問題與封閉性問題

行為性問題與假設性問題

5、如何盡可能地識別面霸？

這世上有完美的人嗎？

如何用多種方法交叉驗證

初試與復試打配合、性格測評、背景調查

提前3天給到公司重點崗位的核心素質項（比如刻苦鉆研）及全員的綜合素質項（比如誠實守信）

呈現方式：小組研討、小組演練、現場示范

案例：優秀的人才為何留不住？我遭遇的唯一面霸

第二天上午

五、如何進行面試后復盤？

1、意見一致時，哪些細節需要再溝通？

薪酬應該怎樣談？

入職后還需要關注哪些細節？

2、意見不統一時，怎么辦？

HR和用人部門，一個覺得好一個覺得不好——反思對選拔標準的理解是否一致？

兩個候選人都好，不知選哪個——如何從選拔標準之中跳出來？

案例：如何解決新老員工的薪酬倒掛？哪個高管更合適？

繼續小組演練、演練評估（準備真實簡歷）

第二天下午

六、做好面試，是不是就做好招聘了？

1、為什么說招聘管理是一個系統工程？

什么是系統？

為什么需要系統思維？

招聘是一個怎樣的系統？

2、除了面試，我們還要關注哪些影響招聘的工作模塊？

怎樣提前知道招聘需求？

人力規劃三要素

我們要打什么樣的雇主品牌？

什么樣的招聘渠道最適合我們？

如何讓新人快速融入？

合群問題、苛護機制、學習成長

如何進行一場精益求精的招聘評估？

招聘運營得怎么樣？

招聘價值體現沒？

3、15年HR管理+咨詢的招聘心法

魔鬼在細節里

侯選人對企業文化的接受程度，比他自身的能力更重要

相信直覺

案例：為什么浴缸永遠裝不滿水？到哪里找愿意外駐非洲的業務員？非正式組織的中間人有什么作用？為什么優秀的人卻是錯招的人？忒修斯之船

筆試——課后

證書發送——后期

崔老師

崔永瑋 老師

——中小型企業人力資源管理實戰專家

曾任南京德銳企業管理咨詢 項目經理

曾任南京愛德印刷 人力資源部負責人

曾任愛德基金會 辦公室主任

工業和信息化部授予中小企業管理咨詢服務專家

國家二級培訓師

國家二級人力資源管理師

【個人簡介】

崔老師15年企業人力資源管理、咨詢管理及培訓授課經驗，積累了豐富的管理實戰案例，幫助多家不同類型的企業搭建人力資源管理模塊體系，并輔導落地。

一、曾服務于中國薄紙印刷“隱形冠軍”企業，服務期間，企業產值由7千萬增至4.4億。

主要業績：

1、從“0”到“1”構建并發展人力資源部；

2、成立培訓中心，組建內部師資力量，完成內部培訓資料的粹取優化，關鍵人才培養滿足公司成長需要；

3、領導招聘面試（面試不少于1500人次），培養面試官，同時采取多種用工形式，確保了公司在“做大做強“過程中的人才供給；

4、帶領團隊牽頭多部門，建立工序定額、生產崗位分級、計件工資動態調整體系，逐步規范計件、計時薪酬管理；

5、分管信息中心，對接業務、生產、物流等部門在數據整理、分析、決策上的實際需求，并根據企業管理所需動態優化信息系統。

二、任職咨詢項目經理期間，完成人才盤點、績效管理、招聘管理，薪酬管理等項目模塊11例，項目款全部收回，客戶覆蓋制造、房地產、零售、傳媒、工程等行業。

主要業績：

1、完成4家企業+協助1家企業的人才盤點體系構建，包括素質模型建立、360度評估、大五人格測評、盤點校準及結果應用輔導；

2、完成2家企業的招聘體系搭建，包括人才畫像擬訂、面試官培養+認證、招聘體系優化；

3、完成2家企業的績效體系搭建，包括戰略解碼、績效管理體系設計（指標研討、面談培訓）；

4、完成3家企業的薪酬體系優化，包括體系診斷、寬帶薪酬設計（測算、制度、培訓）。

崔老師從基層員工做起，一步步走上管理崗位、咨詢崗位，在15年的管理實踐及咨詢服務中，既鉆研西方的管理理論和實施工具，又結合中國的傳統智慧及各家企業的不同特質，摸索出實事求是、系統思考的人力資源管理難題解決思路，并引導有效實施，獲得企業及客戶的一致好評。

崔老師現致力于中國中小企業的人力資源管理升級事業，幫助中國中小企業全面提升、突破管理瓶頸、實現可持續成長，為中華民族的偉大復興貢獻一份力量！

【授課風格】

對人力資源各模塊管理內容有獨到見解，擅長引導式授課，案例新穎，多為親身經歷，能激發學員深入思考、著手實踐，課程落地性強。

【主講課程】

招聘：《金牌面試官》《人才畫像》《面試談判》《校園招聘》《招聘體系》

績效：《低績效員工管理與離職面談》《目標管理—BSC》、《目標管理—OKR》《績效體系》

人才發展：《人才盤點》《人才培養與晉升》《任職資格/職業通道》《培訓體系》

【服務客戶】

杭州智聯、無錫智聯、科印傳媒

平安普惠、靖江人社局、南京江東商貿、陜西中正華泰、上海智合、衛民藥房、恒遠集團、廈門勝馳、佐佑咨詢、南京樊登書店

德銳咨詢、愛德基金會、愛德印刷

【客戶評價】

崔永瑋老師！有責任、有愛心，授課風格生動形象、深入淺出，是一位值得信賴的好老師。

——德銳咨詢創始人 李祖濱

培訓的四種境界：淺入淺出，深入深出，淺入深出，深入淺出，而崔老師的課往往是深入淺出，講的有深度，聽得又容易吸收。

——華佑咨詢創始人 劉玖鋒

崔老師在培訓中，能巧妙地挖掘出我們行業相關的、大家感興趣的案例，高效地引發大家思考、引導大家討論，每次都能達到很好的培訓效果。

——中正華泰董事長 楊志成

這次合作我們感受到了德銳的專業，今天的素質模型討論我們受益很大。

——上海智合創始人、總經理 Lucky

崔老師的課有獨到的見解，案例真實新穎，工具落地性強，學了就能用，而且聲音還好聽。

——愛德基金會秘書長助理 田梅梅

崔老師的培訓課程很實用，且能通過豐富的授課經驗和互動的方式，使培訓氣氛積極活躍，讓我們學到了很多的專業知識，達到了很高的培訓效果。

——安徽恒遠集團人力資源總監 詹滿良

體制轉型對于我們來說不容易，改革的要求對于我們來說依葫蘆畫瓢，改革要深到深水區，必須要人員有動力，釋放改革動能和活力，沒有良好的習慣，真的無法在新的格局下適應新的需求。這次培訓，讓我們學習到強調以原則為中心，以品德為基礎，進行能達到個人效能和人際效能的“由內而外”的修煉。

——南京江東商貿人力資源部長 朱洪波

崔老師親和力強，課程邏輯性強，案例生動具有很強的感染力，理論+實操工具結合，具有可落地性，互動氛圍熱烈，深受學員認可。

——自由咨詢顧問 蔣煒烽

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