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課程背景：

企業的薪酬沒有市場競爭力，吸引不到優秀人才，內部崗位之間的薪酬差距不合理，不利于調動員工積極性，相同崗位員工沒有依據績效和能力定薪，體現不出差別。

薪酬模式單一，沒有針對不同崗位特點制定薪酬策略，激勵性不足。薪酬制度滯后于企業戰略、競爭策略、市場變化，沒有形成很好的吸引留用人才的作用。

薪酬管理理念不適應企業發展需要，沒有把薪酬福利作為整體激勵要素進行設計，不能最大限度提高員工滿意度。

所以，需要統籌影響薪酬的全部要素，包括工資、獎金、福利等，用新的理念和方法論整體設計薪酬體系。

課程收益：

● 理清薪酬制度設計的基本原則

● 學會辨析不同薪酬形式的優缺點和適用性

● 學會使用崗位評價工具做崗位價值評估

● 掌握薪酬制度設計的主要模塊

● 掌握設計薪酬日常管理辦法

課程對象：

HR、部門主管、財務相關崗位

課程風格：理論講解+練習+案例分析+工具運用

課程工具(節選部分)：

工具一：海氏價值評估

工具二：4K1B績效量化

工具三：BOS行為觀察量表

課程大綱

導入：問題聚焦——薪酬管理問題

第一講：理念決定方向——薪酬設計及管理原則

一、薪酬設計的三個均衡

1. 外部均衡——保持市場競爭優勢

2. 內部均衡——區別崗位之間價值差異

3. 個體均衡——區別同崗位員工之間的績效及能力差異

二、全面薪酬設計的十項原則

原則1：企業利益與員工利益共贏

原則2：企業發展階段采用策略不同

1）創業期吸引策略——跟隨+預期收益

2）發展期激勵策略——關注現金流，績效導向

3）成熟期留用策略——薪資適度+職業規劃+身份榮譽

4）衰退期變革策略——對關鍵崗位、核心員工傾斜，引導變革創新

原則3：薪酬策略與企業戰略匹配

1）領先策略

2）跟隨策略

3）滯后策略

4）混合策略

原則4：核心崗位、關鍵員工的策略傾斜

原則5：薪酬成本總額適度

原則6：薪酬福利整體設計

原則7：薪酬總額“兩個低于”

原則8：法律風險可控

原則9：結果激勵與過程激勵結合

原則10：恰當評價作用而不夸張

第二講：“因崗制宜”——分層別線設計薪酬模式

一、年薪制

1. 年薪制適合的崗位

2. 年薪的評價五要素

要素一：經營業績

要素二：經營難度

要素三：經營風險

要素四：公司規模

要素五：管理難度

3. 年薪制人員的激勵效果評估

4. 不同規模經營的子公司年薪差別確定

5. 經營者股權激勵——用明天的錢激勵今天的人

案例：事業部總經理的年薪與管理能力是否掛鉤？

討論：職能部門負責人年薪制的優缺點分析及改進策略

二、崗位技能工資制

1. 崗位技能工資制適合的崗位

2. 崗位技能工資的評價要素

3. 崗位技能工資制的激勵效果評估

4. 工資等級的設定

5. 級差的設定

6. 寬帶薪酬設計

案例：如何用簡易的崗位價值評價設計崗位技能工資制？

三、計件工資制

1. 計件工資制適合的崗位

2. 計件工資制定額標準確定

3. 計件工資制的激勵效果評估

案例：班組計件制的個人分配

四、提成工資制

1. 提成工資的利弊

2. 改進提成工作制

3. 差異化提成制度設計

1）新、老產品

2）新、舊市場

3）新、老員工

五、市場工資制

1. 市場工資制適合的崗位

2. 市場工資制影響評價因素

3. 市場工資制的激勵效果評估

案例：保潔工的工資，內部公平還是外部公平？

六、特殊問題的薪酬管理

1. 引進人才

2. 特殊貢獻

3. 標桿、楷模

4. 工資改革遺留

5. 企業改制的過度

第三講：結構決定功能——薪酬結構的全優設計

一、薪酬福利總體結構設計

1. 薪酬、福利的激勵效果對比

2. 用好用足政策，做足福利設計

3. 薪酬福利的比例控制

4．提高薪酬福利滿意度的設計——“自助餐”模式

討論：如何把福利因素變成激勵因素

案例：知名歐洲企業的薪酬福利自助餐

二、薪酬的結構設計

1. 固定收入+變動收入

2. 月度工資+年終獎勵

3. 當期收入+預期收入

三、薪酬的固浮比設計

1. 固定浮動的效果差異

2. 影響固定與浮動比例因素

案例：銷售薪酬模式的2選1

四、年終獎設計

1. 年度獎金設計三種常用方案

1）總薪資占比

2）預設年薪月數

3）獎金包

2. 年度獎金分配形式

1）個人直接得分式分配

2）系數轉化式分配

3）權重相加式分配

案例：某著名IT公司的獎金包設計

3. 業務與職能部門年終獎金平衡

4. 獎金總額控制辦法

5. 年終獎的動態管理

討論：年終獎需要寫進勞動合同嗎？

討論：離職員工要發上年度的年終獎嗎？

第四講：以崗定薪，內部公平——崗位價值評估技術

一、常用崗位評估方法

1. 職位分類法

2. 崗位排序法

3. 因素比較法

4. 計點評分法

5. 海氏評估方法三大要素

1）技能水平

2）解決問題的能力

3）承擔的職務及相關責任

二、崗位價值評價的流程

1. 劃分崗位類別

1）M類——管理類及崗位功能

2）P類——技術類及崗位功能

3）O類——事務類及崗位功能

2. 選取目標崗位

3. 崗位分析

4. 編寫崗位說明書

1）崗位說明書要求——重點突出、準確表達

2）崗位說明書的構成——基本信息、職責、工作內容、任職要求

3）崗位說明書的撰寫要求——簡潔、規范、動詞準確

案例：某集團公司的培訓專員崗位說明書的問題

5. 確定崗位評價要素——影響、溝通、創新、知識（美世IPE）

6. 崗位評價——定量不同崗位的價值差別

7. 專家組評審與調整

第五講：制度為綱——科學編制薪酬管理辦法

一、薪酬制度的內容結構

1. 薪酬制度體系（制度、流程、表單）

2. 薪酬管理機構的責權利

3. 薪酬的日常管理內容及標準

二、薪酬調整規定

1. 全員調薪的三種辦法

1）薪級普調

2）金額普調

3）薪酬體系重設

2. 個人調薪的三種辦法

1）崗位變動調薪

2）個人績效調薪

3）部門績效調薪

4）特殊調薪

三、薪酬支付管理辦法

1. 支付時間

2. 支付形式

3. 審批支付流程

四、薪酬制度的法律風控

1. 薪酬保密原則的宣傳和解釋

2. 薪酬制度與法律的適配

五、薪酬的日常管理

1. 新人定薪

2. 薪酬核算與支付

3. 工資與個稅、社保管理

六、薪酬競爭力調查

1. 薪酬調查的四大范圍

范圍一：同行競爭對手

范圍二：同地域、同崗位

范圍三：同地區、同規模

范圍四：崗位潛在人群

2. 薪酬調查的四大方式

方式一：專業機構購買

方式二：面試調查

方式三：網上公開信息

方式四：同行互助

第六講：物質、精神并重——無薪激勵，有心設計

一、四大激勵理論比較及應用

1. 馬斯洛需求理論——不同人有不同的“需求塔”

2. 雙因素激勵理論——滿意與不滿意的非對應關系

3. 公平理論——結果過程程序的公平、公正、公開

4. 自我決定理論——如何激勵知識型工作者

人性的名利權情需求與四種激勵理論對應

二、名利權情的非薪酬激勵16法（建議呈現）

1.名——贊美激勵、榮譽激勵、榜樣激勵、競爭激勵

2.利——目標激勵、參與激勵、快樂激勵、晉升激勵

3.權——授權激勵、培訓激勵、工作激勵

4.情——幽默激勵、尊重激勵、文化激勵、批評激勵、情感激勵

課程總結

玄老師

人力資源管理實戰專家

上海交大EMBA研修

國家首批人力資源管理師

ACI注冊國際職業培訓師（CIPL）

28年企業人力資源管理經驗及培訓經驗

擔任上海嘉定區、江蘇常州HR360中心HR導師

曾任：中國第二十冶金建設公司河北公司（央企）丨人力資源部部長

曾任：三一集團上海新利恒事業部（上市）丨人力資源部部長

→累計授課400多場，參訓學員高達30000多名。

→成功主導完成7項大型企業人力資源管理項目，輔導近300名優秀人力資源管理者。

→上海電氣、中冶集團、高成地產集團、上海蕓嘗餐飲（連鎖）、上海順超機械制造有限公司等企業特聘人力資源管理賦能講師。

擅長領域：績效考核設計、績效管理系統升級、培訓體系創新、培訓項目設計、激勵機制設計、招聘與面試……

實戰經驗：

「中國第二十冶金建設公司（央企）——13年央企實戰經驗」：

①主導推動薪酬制度改革：深入調研薪酬問題根據不同崗位的特點，成功主導設計三層六線的薪酬制度，體現“按勞分配”原則，發揮了薪酬的激勵保障作用。為企業解決多年困擾的薪酬制度，推動了企業革新一大動力。

②主導開發人力資源統計報表系統：為提高行政辦事效率，帶領團隊與IT技術部門聯合，使用Foxbase軟件，編制大型報表程序軟件的總體開發，上線后大大提高人力等相關報表的效率和準確性。

「三一集團上海新利恒事業部（上市）——5年上市企業實戰經驗」：

①升級優化績效考核管理工具：為提高企業部分管理者技能，率先進行調研評審，隨之修訂改善考核制度和考核工具。歷經2年的上百場技能培訓，該績效考核管理工具得以成熟運行，沿用至今。

②助力培養企業人才發展：連續5年主導開展百名精英企業人才培訓。已成功選拔輸送60多名優秀后備干部，組織選送20多名中高管到上海交大進修；讓管理者們開闊視野，提升認知和管理技能，為公司發展提供優秀的人才。

部分經典授課案例：

??曾為三一重工授課《4S培訓效果轉化》4+期：玩轉培訓掌握轉化技能

??曾為上海太易授課《6D升級績效管理系統》5+期：提升考核認知,學習量化方法

??曾為王森集團授課《績效考核，有備而戰》4+期：解決學員績效考核疑難雜點

??曾為杭州通信服務授課《目標與績效管理》5+期：掌握目標方法及量化技術

??曾為上海長園電子授課《非人力資源經理的人力資源管理》4+期：提升人力效能

??曾為金山石化協會授課《非人力資源經理的人力資源管理》6+期：創新優化人力管理

??曾為大金空調授課《4S培訓效果轉化》6+期：精準透徹吸收知識，化知為行

??曾為智聯招聘授課《高效招聘與精準面試》5+期：創新招聘面試精挑人才

……

主講課程：

《6D升級績效管理系統》

《高效招聘與精準面試》

《非人力資源經理的HR管理》

《有備而戰——績效管理考核》

《從戰略到執行的BSC平衡積分卡績效解碼》

《企業全面薪酬體系設計》

《源于目標歸于績效的培訓體系建設》

授課風格：

◎實戰生動：追求實戰，每個理念都有方法、技術、工具落地，做到道法術器的一以貫之。

注重課堂練習，讓學員學得會、拿得走、用得上，注重邏輯、思辨。

◎形式多樣：課前UMU調研，準確聚焦問題，課中科學的“編導演”，課后輔導鞏固，提供全價值鏈服務。同時堅持“建構主義”、“五星教學”等教學理念，課程中注重使用引導技術，調動學員積極性；做到學與練結合，情與理互補。

部分服務過的客戶：

央企/國企：上海電氣、中冶集團、上海服飾、上海航天電子、杭州航天、招商重工、杭州通信服務、武侯文旅投資、成都交投建設、中建七局、葛洲壩水泥集團等

上市公司：上海電氣、三一重工、上海長園電子、上海佳豪、校妝網、上海服飾、中冶集團、新亞藥業、大金空調、上海納爾數碼、上海航天電子、杭州航天、中建七局等

工業/制造業：上海電氣、凱傲寶驪集團、常熟長發鋁業、上海長園電子、上海和黃白貓、新亞藥業、大金空調、上海服飾、上海長江精工、三一重工、上海品誠、上海納爾數碼、江西飛尚、江蘇金發科技、上海順超機械、上海太易、永大電梯、上海航天電子、杭州航天、森松重工、招商重工、上海長順電梯電纜等、海怡集團、上海華鞍、濟民可信、vivo手機、杭州通信服務、同方威視、成都交投建設、中建七局、葛洲壩水泥集團等

建筑業/地產：中冶集團、江蘇高成地產、上海明園地產、海怡集團、九龍倉、成都交投建設、中建七局等

服務業：上海國數信息科技、上海佳豪、校妝網、上海廣電、南通鼎好、東京海上日動集團、上海博涵財經、上海財金通、金山石化協會、萬寶盛華、王森集團、智聯招聘、武侯文旅投資等

部分客戶評價：

績效的內容其實都很枯燥，但是玄老師的課程卻講得卻很吸引人，很新穎！雖說內容都是大同小異的，但是運用的工具和講法卻非常想讓人又學習的沖動。短短的幾天培訓，讓我受益匪淺，感謝玄老師的提點。

——香港九龍倉集團 沈經理

老師的理論知識深厚并結合恰當的實例，準備很充分，現場氣氛活躍，非常好的一次課程！沒接觸玄老師的課前，我并不太喜歡培訓。感覺內容都差不多，但是接觸了老師后，才發現老師的課程內容十分有益。

—— 上海納爾 李經理

玄老師既有扎實的理論功底，又有豐富的實戰經驗，案例全是真實的，工具也很實用！通過這次培訓學到不少知識，對我日常工作有很大的幫助。

——上海英內物聯網科技 黃經理

從實踐中來，應用到實踐中去。玄老師的課給我們的啟發和幫助太大了！期待再次聽到玄老師的課！

—— 大上海時代廣場 李經理

理念前沿，案例豐富，聽完玄老師的課對管理有了更深入的認識和思考。無論今后是否還能再次聽到玄老師的課，我都能銘記老師所講的知識點和技能要點。謝謝玄老師！

——永大電梯 陳老師

學員們都反應課程很深動，互動性特強，內容也很實用，學員們也多次反饋要返聘老師，再次請老師來上課，可見老師的課程十分生動和收獲滿滿，希望今后有更多的合作！

——上海舒實企業發展集團 袁老師

玄老師的培訓充滿激情。在他的指導下，我們通過角色互換、情境模擬、團隊游戲，學到許多有效的人力資源管理的技巧。

——旭輝地產 孔經理

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