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課程背景：

績效管理的目的創造更大價值。有世界知名企業宣稱：企業管理=人力資源管理=績效管理。每個企業都有績效管理，只是有成敗之別。成功有成功的道理，失敗有失敗的原因。前些年一篇文章《“績效主義”毀了索尼》引起轟動，“績效主義”把績效管理等同于“KPI”，強化管控，加強懲罰，導致經理人和員工一樣痛恨“KPI”。“KPI”成了替罪羊，企業不斷深化改革，還推出“OKR”工作法。

不可否認，至今很多企業依然缺乏有效的績效管理，很多經理人對績效管理不得要領。談到績效管理時，這些人輕描淡寫地說：“績效管理，我知道啊，不就是KPI嗎？沒什么深奧的。”可實際效果差強人意，員工態度應付，企業目標難以達成。突破這個困局迫在眉睫！我在企業中研究、實踐二十多年，總結、提煉績效管理八項技能，輔導很多管理者成功實踐，凝聚人心，創造佳績，實現多贏。

學習績效管理是一本萬利的投資。正所謂：績效管理很關鍵，知行不一有風險；扎扎實實沉下心，目標一定能實現。目標設定重溝通，指導賦能大改善；評估以后要面談，激勵提升共發展！

課程收益：

● 幫助管理者認知績效管理的內涵、本質，提升績效管理責任意識。

● 掌握目標設定、分解與溝通方法，增進下屬的參與感和承諾。

● 識別目標設定KPI與OKR工作法的異同，掌握OKR的設計方法。

● 掌握工作計劃的方法，有效執行，適應變化，取得成效。

● 掌握監控績效的方法，為下屬提供工作指導，提高問題分析與解決能力。

● 跟進工作進展，應用工作反饋和教練輔導，賦能員工改善績效。

● 做好績效評估六項工作，公正、客觀評估員工績效。

● 應用七個步驟與員工開展績效面談，管理低績效問題。

● 建立績效激勵系統思考，有效激勵員工。

● 應用績效診斷與改進三步驟，制定和實施績效改善，促進員工成長。

課程對象：

企業中、基層經理

課程大綱

導入：正確認知績效管理

一、績效管理的內涵

1. 澄清績效管理的概念

2. 績效管理的本質

二、績效管理的目的

1. 戰略目的 2. 運營目的 3. 開發目的

三、績效管理角色：責任到位

1. 高層責任 2. HR部門責任 3. 直線經理責任 4. 員工的責任

四、確?？冃Ч芾沓晒Φ陌隧椉寄?/p>

單元小結

第一項技能：目標設定——上下目標要貫通

一、目標設定金字塔

1. 做什么：從企業戰略到KPI

2. 怎么做：從KPI到行動計劃

3. 企業目標分類

1）財務維度 2）客戶維度 3）內部流程維度 4）學習與發展維度

4. 部門/個人KPI四個來源

1）上級指標 2）崗位職責 3）重點項目 4）內外部客戶需求

二、目標設定與分解

1. 設定部門潛在目標

2. 排定目標優先次序

3. 從目標到KPI：三個步驟

4. 設定KPI衡量標準

5. 確定衡量標準可實施性

6. 目標分解：三種方法

三、OKR工作法

1. 什么是OKR工作法?

2. 如何設定一個好的OKR?

1）一個好的OKR是什么樣子的？ 2）如何設定OKR 3）設定OKR目標三原則

3. 如何運行OKR

1）從KPI到OKR的心理建設

2）掌握“承擔責任-慶祝成果”的節奏

3）易造成目標無法達成的五個因素

第二項技能：溝通目標——深入溝通促承諾

一、溝通目標的重要性

1. 溝通的目的——鼓勵員工參與

1）確保對目標認知一致 2）群策群力，目標更科學 3）參與感激發內在承諾

2. 企業目標設定的“反溝通”行為

1）經理人包辦 2）上級強壓/強勢 3）下級敷衍塞責

二、群體溝通方法——頭腦風暴法

1. 導入階段 2. 思維發散 3. 整合觀點 4. 聚焦 5. 回顧與承諾

三、單獨溝通方法——對話五個步驟

1. 當面溝通的五個步驟

1）說明目的 2）澄清事實與數據 3）形成方案 4）達成共識 5）確認與承諾

2. 目標確定的多輪溝通

1）上級設定，員工補充 2）員工設定，上級修訂 3）團隊共識，領導拍板

案例：堵塞部門的績效“漏斗”

單元小結

第三項技能：計劃執行——計劃周詳定執行

一、制定詳細計劃

1. 詳細計劃的七個組成要素

1）優先事項 2）目標與績效評估指標 3）步驟 4）資源

5）角色與職責 6）內部合作伙伴 7）對影響的評估

案例：某公司生產部門工作計劃

2. 確定資源

3. 明確責任與角色

4. 確定內部合作伙伴

1）確定需要其他部門提供的幫助 2）應對協作的挑戰

二、執行計劃

1. 明確決策權

1）每個決策由誰拍板 2）誰必須提供意見 3）誰必須知情 4）誰負責跟進

2. 讓每個人參與到執行中來：三個策略

3. 確保目標執行與戰略一致性

1）選擇合適的人選 2）確保行動與戰略一致

3）統一組織結構 4）統一文化與領導力 5）制定獎勵計劃

4. 了解“計劃不如變化”八種原因

5. 完善行動計劃：六個策略

三、監控績效

1. 與員工進行非正式討論 2. 要求團隊定期匯報 3. 經常進行工作回顧

單元小結

第四項技能：賦能員工——反饋教練與指導

一、績效反饋

1. 績效反饋的重要性

2. 管理者不情愿反饋的原因

1）管理者的擔憂 2）員工的擔憂 3）反饋文化的普遍缺乏

3. 有效反饋：四個原則

4. 反饋的時機和話術

1）把握反饋的時機 2）正面反饋（STAR）與發展型反饋（STAR/AR）

課堂練習：反饋練習

二、教練式輔導

1. 輔導是什么&不是什么

2. 識別輔導機會：輔導情境分類

1）主動型輔導機會 2）改進型輔導機會 3）管理績效問題輔導機會

3. 教練輔導滿足兩種需求

1）心理需求（個人情感需求） 2）實際需求（解決問題的需求）

4. 教練式輔導五項核心技能

1）維護自尊 2）傾聽 3）提問 4）分享 5）鼓勵擔當

5. 輔導對話流程：GROW模型

1）Goal：目標 2）Reality：現狀/現實 3）Options：選擇方案 4）Will：實施意愿

6. 輔導后續跟進與支持

三、專家式指導

1. 分析與解決問題六步法

1）擺癥狀，明確問題并確定目標 2）自由討論原因及整合

3）把原因邏輯化、系統化（魚骨圖） 4）把原因按輕重緩急排序

5）把原因轉化為子目標 6）討論、制定解決方案

2. 實施OJT：五步法

1）提前準備 2）解說要領 3）上級示范 4）下屬練習 5）評估結果

單元小結

第五項技能：績效考評——保持公正與客觀

一、績效評估：六項工作

1. 了解詳細信息：跟蹤系統、周報告或月報告、關鍵內容詳細記錄

2. 全面了解信息：七個來源

3. 評估員工績效：找出事實與依據

4. 請員工參與評估過程：提出六個問題促反思

5. 填寫評估表

6. 核對考評核心信息

案例：績效考評要重視數據

案例：末位淘汰真的可怕嗎？

第六項技能：績效面談——評估面談需當真

一、績效面談：七個步驟

1. 安排適當時間與地點：提前安排好會議、給予會議應有的關注、安排一個安靜、中立地點

2. 讓員工做好準備：四個方面準備工作

3. 取得良好的開端：說明面談目的與目標、要求員工先自我評估、認真傾聽員工發言

4. 與員工討論工作表現：先說好的方面、再探討績效差距

5. 解決最低績效：在你的辦公室會談、快下班時進行會談、把較難溝通放在簡單溝通之后

不要事先提供評估資料、提供準確資料、對后續步驟達成共識、記錄面談內容

二、績效面談個性化處理

1. 與內向型員工面談技巧 2. 與急躁型員工面談技巧 3. 與強勢型員工面談技巧

三、績效面談成功十個要點

單元小結

第七項技能：績效激勵——善用激勵增動能

一、有效激勵四個原則

1. 賞罰分明 2. 及時 3. 物質與非物質激勵相結合 4. 針對性/差異化

二、激勵的六個禁忌

1. 忽略激勵 2. 與績效不掛鉤 3. 無原則，濫賞濫伐

4. 只關注物質激勵 5. 口惠而實不至 6. 搞平均主義

三、建立激勵系統思維

1. 擴展思路：激勵四象限

2. 過程激勵+非物質激勵：12種措施

3. 非物質激勵+結果激勵：11種措施

4. 結果激勵+物質激勵：8種措施

5. 過程激勵+物質激勵：8種措施

單元小結

第八項技能：績效改進——診斷改善上臺階

一、績效診斷與分析：影響績效三因素

1. 員工個人因素 2. 組織內部因素 3. 外部因素

二、選擇和實施績效改進方案

1. 提高知識、技能、經驗改進方案 2. 改善態度問題改進方案

3. 排除組織障礙因素改進方案 4. 外部因素改進方案

三、績效改進效果評估

1. 來自各方面的反應 2. 學習或能力提升 3. 行為轉變 4. 績效改善數據

單元小結

課程總結：制定行動計劃與行動宣言

李老師

李志勇老師 20年大型企業人才管理實戰經驗

中國人民大學管理學碩士

國家人力資源管理師二級

DDI全球領導力認證講師

PDP/MBTI全球認證測評師

京東方大學創始人/領導力發展專家

北京大學人力資源理事會理事

曾任：京東方（上市） | 人才開發本部長/人力資源部副部長

曾任：廣西柳工機械股份有限公司（500強/上市） | 人力資源總監

曾任：北京首信股份有限公司 | 人力資源高級經理

擅長領域：高績效團隊、目標管理、非人、團隊領導者的五項修煉......

李志勇老師在人力資源管理、人才開發與培養（含企業大學建設、領導力發展與培訓）、組織變革、企業品牌建設等方面造詣頗深，相關典型案例如下：

擔任京東方第一條8.5代高世代液晶顯示面板生產線（中國第一條8.5線）人力資源部部長，一年內高效招聘、配置公司專業技術、管理人才1000人以上；

擔任領導力學院專家、總監和項目經理，成功運營了超過30期培訓項目，參訓管理者超過1200人，培訓滿意度一級和二級評估分數在95%以上；

成功對京東方大學導入哈佛管理導師課程，共計41個專題340門課程，深化京東方大學對領導力培養和課程體系的系統認知；

→連續9年深度參與京東方組織變革，及時為新晉升、轉崗管理者提供培訓支持，覆蓋率100%，滿意率97%以上；促進管理者快速勝任崗位要求，成功支持京東方組織變革。

實戰經驗：

京東方 培訓副總監/人才開發本部本部長/人力資源部副部長

參與創建京東方大學，1年時間主導設計《京東方管理者領導力發展指南》，成為京東方新任科長、部長、總監的必讀書籍。

運營新任科長訓練營（4期），新任部長訓練營（20期），新任總監訓練營（2期），助力60%人員崗位勝任時間縮短了0.5年-1年。

建立并完善京東方人才開發本部組織架構，推動專業人才培訓體系和產業人才特訓營培養體系，使得人才開發本部連續3年在集團內“員工滿意度調研”評比中穩居第一。

連續2年擔任領導力研修班副班主任，針對超過30名VP及后備人才進行全球領導力的培養，其中，6名高層管理者成為京東方七大業務板塊的CEO，98%的學員晉級為集團高管。

廣西柳工機械股份有限公司 | 人力資源總監

主導策劃企業與央視《絕對挑戰》欄目舉辦高端人才招聘大賽，引進10人以上的中高端人才（含2名海外人才），提升柳工的行業影響力。

連續3年主導推進全國重點高校招聘工作，引進800多名“211”“985”優秀應屆畢業生。

助力企業職位評估、薪酬體系及績效管理、國際化領導人才素質模型的系統變革，推動柳工人才梯隊向“國際化柳工”方向發展。

參與企業高管戰略變革、文化變革項目，助力柳工成為中國工程機械行業中最具競爭力的上市公司之一。被柳工前董事長、現董事長譽為“對柳工國際化有重大貢獻的柳工經理人之一”。

部分授課案例：

京東方科技集團

《領導風格與團隊建設》《最佳績效輔導》27 期

《達成高績效的目標管理四步法》《打造高績效團隊》26 期

《從優秀到卓越：團隊領導的五項修煉》《績效管理》16期

《建設4D完美團隊》《演講與呈現技巧》25期

《留住團隊骨干：團隊領導者的六項精進》10期

《行動學習：解決團隊復雜問題的催化與引導技術》8 期

《非人力資源經理的人力資源管理實戰技巧》6 期

《PDP 測評解讀》《MBTI 測評解讀》4 期

新奧集團

《領導力精要》20期

《與上級共贏：向上溝通協作的藝術》20期

《輔導員工改進績效》18期

《留住團隊骨干的六項精進》10期

廣西柳工機械股份有限公司《非人力資源經理的人力資源管理實戰訓練》12期

打造高績效團隊：團隊組建與團隊管理“十全十美”8期

廣西人才交流中心《提升中層管理者團隊領導力的五項修煉》6 期

北京大學政府管理學院《與上級共贏：向上溝通協作的藝術》4 期

北京電控集團燕東股份有限公司《非人力資源經理的人力資源管理實戰技巧》3 期

北京肉類加工機械有限公司《達成高績效的目標管理四步法》5 期

北京市電子控股集團《領導風格與團隊建設》3期

..................

主講課程：

《留住團隊骨干的六項精進》

《達成高績效的目標管理四步法》

《非人力資源經理的人力資源管理》

《提升中層管理者團隊領導力的五項修煉》

《與上級共贏——管理者向上溝通與協作的藝術》

《打造高績效團隊——團隊組建與團隊管理的“十全十美”》

授課風格：

李老師授課深受學員喜愛、好評。李老師受過嚴格的專業訓練，學識淵博，案例豐富，善于講故事，深入淺出；授課風格兼備詩人的感染力、演說家的激情奔放，又能邏輯嚴密、條理清晰；善于尊重和激發學員的學習熱情，課堂氣氛活躍，很有感染力，深受學員好評，學員課后實踐的動力強勁，效果良好。

部分服務客戶：

京東方科技集團股份有限公司，重慶萊寶集團，北京電控集團燕東股份有限公司，北京電子控股集團電子黨校/干校、新奧集團，華潤燃氣、廣西柳工機械股份有限公司、江陰柳工、鎮江柳，重慶賽迪工程咨詢有限公司，北京肉類加工機械有限公司、北京大學政府管理學院，廣西人才交流中心、北京首信股份有限公司......

部分授課評價：

李志勇老師講課非常精彩，讓我印象深刻的有三點：第一，非常敬業，課前與我和人力資源部部長作了詳細的訪談，問得很細致，準備很充分；第二，李老師講課如行云流水，有感染力，吸引人！今天的學員班子原來也聽過其他講師授課，但今天的課堂氛圍非?；钴S，難得難得；第三，李老師很擅長引導學員結合實際，學員思考和分享很有深度，我感覺學進去了，回去能夠學以致用。

——北京電控燕東集團黨委書記 王海鵬

李老師授課很有技巧，控場能力很強，專業知識扎實；講課邏輯很清晰，能把枯燥、抽象的內容講得很鮮活。《MBTI性格測評》是國際版權課程，邏輯嚴密，但有些艱深，我聽了李老師的講課，全懂了，我對16種性格類型理解深了，我還能給人復述呢。我們這兩期研修班學員大都是VP級學員，大家都認為李老師是優秀老師。

——京東方科技集團股份有限公司首席人力資源官 仲慧峰

感謝李志勇老師給大家講《達成高績效的目標管理四步法》，所有的管理者及部分員工骨干都參加了，目的就是要激發提高大家的志向，也學習一些達成目標的方法、工具。我今天看了大家的學習表現，應該說這個目標完全達到了。為什么呢？首先，感謝李老師的苦心，他沒有直接講工具、流程，而是獨辟蹊徑，分享了世界最有價值（市值排名）公司排名的變化，讓人看得驚心動魄，感覺到一身冷颼颼的，市場是無情的，不進步就要淘汰，進步慢了也會被淘汰，敬畏呀！李老師這個設計非常好。第二，李老師關于目標管理的四步法，從目標設定，到輔導、反饋技巧和績效評估，每一步都很實用，指導性強。當然，我自己感到慚愧，課程里講到的如輔導、反饋等這些技巧，我沒有做到，你們都沒有做到，我們的管理很粗放呀。學習重在應用，大家回到崗位上，每個人都要做一個行動計劃，部門要討論、落實……

——新奧燃氣湖南湘潭公司總經理 朱建華

李志勇老師是我老領導，我上新任部長訓練營第一次聽李老師講《打造高績效團隊》，受益很多。第一，這門課設計用了心思，滿足部長級現階段角色轉換的現實需求，解答了我們隊在團隊建設方面的疑問，針對性強；第二，李老師知識點很好，有源有本，權威性強，有數據支持，讓人信服；第三，老師善于調動學員的參與，真正以學員為中心，我們小組學員也在互相學習，彼此感觸很深。李老師學識廣博，故事多，課程總是能掀起高潮，總有點睛之筆。

——京東方集團第一期新任部長班學員 苗怡

很榮幸邀請李志勇老師來重慶賽迪授課。我是第二次聽李老師講《非人力資源經理的人力資源管理》，依然新鮮，受益良多。上次參加了李老師的公開課，我當時就喜歡上了。李老師講課理論功底特別扎實，把人力資源管理的很多知識點講得透徹、讓我豁然開朗；第二，實戰性特別強，工具與方法貼合實際，拿來就能用，系統性也很強，給我一種貫通的感覺；第三，今天我問了很多參加培訓的伙伴，他們認為課程很實用，都有收獲，訓后一定要學以致用。

——重慶賽迪工程咨詢有限公司副總經理 朱紅

這次專門邀請李老師講課，所有的中層干部及一些骨干都參加了。培訓非常成功。我將兩個感受：第一，課程把績效管理的重點、難點將得很透徹，幫助我們系統理清了邏輯，既有理論又有實踐，每個人都從課程中找到了自己需要提高的地方；第二，實戰性強，用了我們自己的案例，帶領大家梳理了公司層面的KPI指標，相當清晰，大家都很服氣，給我的觸動相當大。說實話，以前我們定KPI指標都是我一個人想好了，交給秘書整理，發給大家簽字。中間缺少深入細致的溝通，所以執行總出漏洞。我們要對照課程要求，學以致用。

——北京肉類加工機械有限公司總經理 黃學成

李老師講的太好了！一整天時間不知不覺就過去了，雖然有很多討論、知識點，但是大家沉浸在課程中了；其次，課程內容很實用，比如頭腦風暴法，原來也知道一些，現在更明白了，回去就要試驗一下。課程的邏輯性、實用性很強，不學不知道，學了以后又感覺學得太晚了！我的職業目標是做一個優秀的管理者，有了這門課的工具、方法，我覺得自己離目標邁進了一步。

——京東方第45期新任科長訓練營學員 張燕

李老師的課程很生動，課程很有結構，有理論依據和權威來源，不是簡單總結自己的心得、體會。課程的測評工具非常實用，測了以后我了解了自己的領導風格，知道了自己的優勢和需要發展的領域。讓我覺得提升領導力首先需要了解和發現自己。另外，李老師課程經過了精心設計，很吸引人，李老師本人精神飽滿，有感染力。

——北京電子控股集團電子黨校 程主任

今天很高興聽李志勇老師講授《輔導員工取得進步》，非常受益！課程的實用性、針對性很強。首先，課程設計抓住了人性中一些要點，比如說輔導員工改正錯誤，很重要，也容易受到員工抵觸，課程在這一點講得很透徹，先要化解對方的對立情緒，解決好心情，再搞定事情。第二，課程講了溝通原則、輔導互動流程，以及如何于面對面的輔導對話中，課程還精心安排了演練，這個對我觸動特別大。有些知識以為知道了，其實知道了不一定能夠做到，一旦進入角色扮演就手忙腳亂。我回去后要好好學以致用。謝謝李老師。

——新奧集團總部人力資源辦公室主任 鮑宣

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