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課程背景：

績效管理一直存在著專業性與有效性的尷尬矛盾，很多企業的困惑是：“我們也曾推行過績效管理系統，最終基本上都是不了了之，究竟優秀企業是怎樣推行績效管理系統，并把它作為管理工具的呢？”。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？”。只有在戰略與運營層面上，以過程與人性為基礎探討績效管理的內容，掌握績效管理的實質，才能全面提高組織績效，支持實現戰略目標，確保企業能長期健康發展。

影響績效因素多且復雜，如何才能正確評價？如何評分以確保評價結果與事實一致？如何進行有挑戰的績效面談反饋與輔導？本課程通過引入BSC（平衡計分卡）、KPI（關鍵業績指標）、PBC（華為績效考核法），以目標為牽引力，以激勵為驅動力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績效水平，最終實現企業經營目標。

課程收益：

●結果1：透徹掌握績效管理的四步閉環

●結果2：掌握BSC+KPI+PBC績效管理的思路，能夠用KPI進行企業戰略分解與經營目標建立，實現企業經營壓力的層層分解傳遞，從公司到部門，及部門到個人的目標分解實操

●結果3：掌握績效管理體系的設計，掌握KPI提取、定義、量化、評分的方法，懂得結果型項目考核的方法，讓考核順利落地，解決不同類型部門考核的難題

●結果4：掌握績效管理推行的方法，掌握績效評價的方法以及績效結果的綜合運用，對績效考核的一些問題的解決技巧，推動績效管理的良性循環

●結果5：掌握績效溝通的方法技巧，應對棘手的績效改進面談

課程對象：

企業高管、各部門負責人以及人力資源管理者

課程大綱

導入：互動游戲——組成模擬公司（講師為公司總經理，學員為員工）

第一講：績效管理認知

一、企業的核心競爭力——人力資源效率

1. 3-5-4投入產出模式

2. 人效是績效的核心工作

3. 視角轉變：人力成本變人力資源

二、傳統績效管理的困惑

1. 績效過程管理的3大陷阱

2. 公司政策總是給得不夠

3. 員工確實有“苦勞”

視頻播放：你認同“996”嗎？

三、績效管理閉環

1. 目標設定——3種專業的目標設計工具

2. 過程管理——“抓盯帶逼”4大落地抓手

3. 結果考核——建立“公平、公正、公開”的公信力方法

4. 結果運用——“人才、機制、方式”一鍵式調整

第二講：目標設定——績效管理閉環的起點

一、目標管理現狀

1. 德魯克的問題：先有目標還是先有工作

2. 缺乏數據支撐的2類無效設定

3. 不科學的目標完成周期

二、績效指標的制定

1. 什么是KPI

2. SMART在指標制定中的運用

3. KPI由上至下的落地操作

工具1：戰略地圖——企業戰略→行動方案

工具2：任務分工矩陣——企業行動方案→部門行動方案

工具3：目標分解魚骨圖——部門行動方案→每個崗位行動方案

三、關鍵業績指標設計過程

1. 關鍵業績指標的建立步驟

1）識別關鍵業績指標

2）設計考核評價標準

3）判斷指標可操作性

2. 確定工作結果和關鍵行為

3. 確定指標形式、設計評價標準、確定考核者

4. 判斷關鍵業績指標的可操作性

工具：SMART原則工具

案例分析：找出的營銷部KPI的問題

四、績效考核三大指標設計要點

1. 績效考核三大指標

1）定量指標

2）定性指標

3）過程指標

2. 三大指標的有效的前提條件

3. 三大指標的評價標準制定

五、公司指標庫的建立

1. 為何需建立公司指標庫

2. 建立公司指標庫的8個步驟

3. 通用指標庫的學習

六、平衡計分卡

1. 平衡計分卡BSC的四個維度

2. BSC四個維度的特性/指標

3. KPI與BSC的關系

七、PBC考核法——華為績效考核工具

1什么叫PBC

2. PBC的結構

3. PBC的運用

第三講：過程管理——績效管理閉環的重點

一、管理者（教練）的心態

1. 心態六要素

2. 正確心態與錯誤心態對比

案例分析：錯在哪里？

二、教練與裁判角色的區別

案例分析：該扮演教練角色嗎？

三、教練四步法

1. 賦能

2. 挑戰

3. 觀察

4. 引導

四、績效輔導的成功秘訣

1. 輔導型問題庫

工具：輔導的問題清單

2. 探索新方式的教練——教練工具GROW

G：員工需要達到的成果

R：現在發生的問題

O：有哪些方法選擇

W：采取的行動

案例角色扮演：針對某個工作挑戰，管理者如何使用ＧROW工具對員工進行輔導？

五、績效面談的7個步驟

1. 良好氛圍開場

2. 介紹績效流程

3. 告知考核結果

4. 傾聽下屬心聲

5. 討論改進方法

6. 面談內容回顧

7. 面談記錄整理

視頻播放：某公司人資主管與員工的面績效談，從中獲取經驗在進行以下的課堂演練

課堂演練：對下屬進行績效面談

六、差異化績效面談法

1. 新同事：找對標桿的3同法

2. 老同事：超越自我的2自法

3. 成績好：樹立對手的2擴法

4. 成績一般：改進工具的三步曲

5. 個性鮮明：以柔制剛的閑聊法技巧

七、績效改進內容

1. 激勵機制改進

2. 工作流程改進

3. 工具改進

4. 管理者改進

5. 員工改進

第四講：結果考核——績效管理閉環的難點

一、績效考核的思路

1. 績效考核總目標

2. 績效考核輔導

3. 績效考核反饋

4. 績效考核的資金來源

二、績效考核量化七步法

第一步：整理考核項目

第二步：理清項目內涵

第三步：確定項目目標

第四步：分配項目權重

第五步：制定計分規則

第六步：界定考核周期

第七步：確立數據來源

三、績效考核表的設計思路

1. 績效考核指標如何定義

2. 績效考核如何保證公平性

3. 人為因素對考核結果的影響

4. 考核指標定義應避免的錯誤

四、績效考核指標的權重及評分標準的確定要點

1. 績效考核指標設定的10大要點

2. 一個崗位該設定多少個指標

3. 如何確定績效考核指標的權重

案例講解：各類崗位的考核方式設計

課堂演練：制定某崗位的績效考核方式

五、績效數據的收集途徑

1. 管理數據收集的途徑與難點

2. 如何構建公司績效數據收集統計方式

第五講：結果運用——績效管理閉環的盲點

一、結果運用是一個系統而不是一個點

1. 90%企業結果運用陷入的誤區

2. 構成結果運用系統的10個點

3. 一張數據表讓結果運用不再有盲區

課堂互動：列出貴公司績效考核結果運用的清單，并說明出現盲點的原因

二、3大盲點掃除技術

1. 招聘與甄選模型的改進4步到位

2. 培訓內容與方式的改進3步到位

3. 員工職業規劃的改進2步到位

實操練習：根據某公司銷售崗的考核結果來改進招聘與甄選模型

三、非盲點的盲點

1. 報酬調整3種盲點

1）報酬調整形式單一化

2）報酬調整特例化

3）薪酬機制無改進

2. 績效反饋2種盲點

1）證明數據材料不充分

2）地點與時間選擇錯誤

王老師

王琛淏老師 運營操盤（CEO）型人力資源實戰專家

組織架構與薪酬體系設計專家

20年大型企業人才管理經驗

12年總經理兼人力資源副總管理經驗

長期服務300多家企業，主導上百個人力資源項目

全國開展250場以上公開課，助力各大企業實現銷售額突增

連續5年以上佳明國際、智客AI、明格集團等企業特邀講師

曾任：馬思特集團 | 校長/總經理

曾任：北京歐美思集團 | 戰略發展部高級總監

曾任：跟誰學集團（上市）| 西南大區總裁/商學院副院長

擅長領域：招聘面試、績效管理、人才測評、薪酬績效管理、非人……

“人力踐行者”——人力資源實戰強：有扎實的實踐操作能力，具有20年大型企業中高層管理經驗、人力資源管理實操和授課經驗，對HR管理體系建設有完整的設計思路，所學所得運用到企業中效果顯著。

“地圖行者”——足跡遍布全國各地：實地服務300家以上企業，遍布北京、上海、廣東、廣西、云南、四川、湖北等全國各省份，經典課程《崗位勝任素質模型與人才測評》《績效管理》等深受企業歡迎，累計授課600余場，學員高達1.2W余人，課程好評率97%以上。

實戰經驗：

▲馬思特集團任職期間，負責人力資源（組織架構，薪酬，骨干人才的招聘與培養）工作，制定實施集團3個兩年計劃，選拔、培養40多名分校校長，新開分校34家，推動集團從年產值從3000多萬突破2個億。

▲北京歐美思集團任職期間，負責團隊建設、薪酬改革以及商學院課程產品交付（組織架構設計，薪酬設計，績效管理等），累計服務與指導企業1300多家。

▲跟誰學集團任職期間，負者西南地區的全面運營管理，參與集團IPO前的組織架構、薪酬、業務模式等的調整與改革，制作商學院的薪酬與績效改革方案，為集團提高人效39%，月平均人力成本支出減少110萬。

主導/參與的人力資源項目：

弘毅集團《人才梯隊建設》：在招聘、培訓、薪酬三大板塊實行全面改革，大幅提升員工的幸福感與使命感，助力一線員工綜合產能提升22%左右，引薦外部人才由之前不足7%提升到46%，為集團下一步戰略擴張打好了扎實的人才梯隊基礎。

佳明國際《晉升體系與績效管理體系設計》：將長線晉升體系改為短線晉升體系，實現不同崗位之間同性質評估，推動員工自我向上驅動力較之前提升84%。同時，建立24個管控節點，制作6個工具，架設9個績效面談通道與模型，助力員工人均工作效率同比提升17%。

愛華教育《整體發展的戰略性結構轉型》：招募并穩固新架構下核心管理班子“五虎將”，實現人才梯隊結構高投入產出比，推動當年年產值實現170%的增幅，盈利900余萬元，客戶NPS值提升由之前的13%上升至55%。

尚善藝術《崗位設計與人崗再匹配》：重新設計9個崗位，合并4個崗位，拆分1個崗位，有效為企業節省11%用工成本。同時，對所有人員進行潛質測評，成功調整中高層管理者15人，基層員工44人，助力企業關鍵人才流失率少于2%，且聘請老師為長期顧問。

部分授課案例：

《打造虎狼之師——績效管理》 公開課+內訓課

課程圍繞績效管理的四步閉環、體系設計及解決方法進行，曾在上海、鄭州、昆明等31個城市進行34場公開課，39場內訓課，學員累計1.2W余人。

《心薪相應與運酬帷幄——薪與酬設計的創新思維》 公開課+內訓課

課程突破對薪酬的認知，幫助學員掌握薪與酬設計工具及方法，曾在廣州、太原、成都等29個城市進行27場公開課，48場內訓課，學員累計7300余人。

《決策人潛質DNA與組織架構設計》 公開課+內訓課

課程圍繞組織架構的核心技能以及提升個人運用工具提升管理水平展開，曾在廣州、福州、貴陽等27個城市進行31場公開課，33場內訓課，學員累計4500余人。

《非人力資源管理者的人力資源管理》 公開課+內訓課

課程采用案例分析、小組研討等方式，提升企業人才選用育留能力，曾在上海、青島、徐州等45個城市進行52場公開課，64場內訓課，學員累計1.4W余人。

《崗位勝任素質模型與人才測評》 公開課+內訓課

通過案例分享互動，實現對組織架構、勝任力研究技巧等進行學習和探討，曾在蘭州、重慶、烏魯木齊等42個城市進行44場公開課，53場內訓課，學員累計11700余人。

《營銷化招聘與模塊化面試》 公開課+內訓課

課程圍繞企業人才體系建設共通問題、如何快速提升個人能力以及掌握實用核心工具為主，曾在成都、南昌、贛州等39個城市進行40場公開課，55場內訓課，學員累計9700余人。

主講課程：

《營銷化招聘與模塊化面試》

《打造虎狼之師——績效管理》

《崗位勝任素質模型與人才測評》

《決策人潛質DNA與組織架構設計》

《非人力資源管理者的人力資源管理》

《心薪相應與運酬帷幄——薪與酬設計的創新思維》

授課風格：

王老師通過調研、準備充分，能將每堂課的內容與學員的實際情況充分結合，案例豐富，授課互動內容多，能充分調動學員的積極性，寓教于樂，使學員在輕松的氛圍中獲取、掌握豐富的知識。具備良好咨詢和實操功底，善于現場解決學員在課堂中提出各種問題。

部分服務客戶：

馬思特教育集團、北京歐美思集團、跟誰學集團、弘毅集團、佳明國際、智客AI、陽光藝術集團、明格集團、天倫集團、新能達、南都家具、飛力國際、天顏國際、雷曼光電、源大創業、冠鴻燈飾、偉勝木業、乾安農行、雅賽利制藥、海匯集團、天安數碼集團、西部數碼、協和置業、簡一陶瓷、東風鴻泰控股集團、云天化集團、日清食品、匯建醫療、新希望集團、山西四建廣業、仁建集團、步森集團、日星科技、廣州凱普生物科技、春發集團、樂從供銷集團、賒店酒業、海緯科技、嘉意天和、新恒基消防、南昌市豪準電子、山東六和集團、杰特環亞上海醫藥、山東鐵雄冶金科、華倫天奴、佛吉亞集團、北京建工集團、其嘉紙業......

部分客戶評價：

王老師的課幽默詼諧，內容專業，很實用，學校目前正需要提升中層管理者的管理水準，我們找對了老師。課程的互動性高，尤其是您對管理者的潛能測評，讓管理者對自己的領導風格與能力有更清晰的認知。

——智客AI創始人 向永珍

王老師氣場強大，專業又幽默，你的薪酬課是我聽過的最深入淺出又實用的課，也是第一次學到薪與酬竟然是這么兩個相互依存的體系，完全打破了我對薪酬的認知。

——佳明國際總經理 曾辰佳

王老師講了一個簡單的比喻“部門負責人與HRBP之間關系就類似于部隊里面的連長與政委的關系”，解釋得特別的深入淺出，深刻解析了HRBP應該具備的核心能力，如何在工作中發展這些核心能力，及應該去做的工作，體現出真正意義上的業務伙伴。

——弘毅集團總經理 史建新

王老師的人才招聘與測評課程很系統，很實用，我們聽過許多類似的課程，聽完就完了，沒有實效，這次會按照王老師的流程及實操導圖的具體實施，物超所值，希望王老師給我們定期上課，讓我們集團的人力資源管理上一個臺階。

——陽光藝術集團創始人 謝靜

人力資源的規劃原來是應該這么做，要緊跟一把手的全盤運營規劃，在動態中去支撐業務流的問題解決與需求，切記不能把人力資源相對孤立起來，為了做人力資源規劃而做人力資源規劃。王老師的課程非常專業，讓我這個自稱是經驗豐富的老HR都能學到很多東。

——明格集團人力資源總監 馮艷芳

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