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適用對象

HR從業(yè)者/專員/主管/經(jīng)理，企業(yè)中/高層管理人員，企業(yè)法務(wù)人員，員工關(guān)系管理專員等

課程收益

1、對不合格、不勝任、營私舞弊、嚴(yán)重失職、違紀(jì)違規(guī)進(jìn)行明確梳理或定義，完整解讀其明示及默示內(nèi)涵；

2、通過經(jīng)典案例對所有疑/難/熱點(diǎn)問題給出逐一應(yīng)對措施；

3、幫助學(xué)員在短時間內(nèi)掌握勞動爭議中的法律法規(guī)要點(diǎn)，以期立竿見影地運(yùn)用于實際工作；

4、通過學(xué)習(xí)，拓展學(xué)員視野，提高學(xué)員的勞動合同綜合管理水平。

課程大綱

第一編 《勞動合同法》相關(guān)條款

1. 核心條款

1.1 第三十九條

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的（不合格）

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的（違紀(jì)違規(guī)）

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（營私舞弊、嚴(yán)重失職）

1.2 第四十條

(一)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的（不勝任）

2. 關(guān)聯(lián)條款

2.1 第三條 訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則（營私舞弊）

2.2 第八條 用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明（欺詐/違紀(jì)違規(guī)）

2.3 第二十一條 …用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由（不合格）

2.4 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的（違紀(jì)違規(guī)）

2.5 第二十九條 用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)（違紀(jì)違規(guī)/嚴(yán)重失職/營私舞弊）

2.6 第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（欺詐/違紀(jì)違規(guī)）

2.7 第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（違紀(jì)違規(guī)）

第二編 “不合格”的界定與處理

1. 如何解讀與應(yīng)對“試用期間被證明不符合錄用條件”

2. 如何解讀與應(yīng)對“用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由”

3. 如何解讀與應(yīng)對“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明”

4. 何謂明示的錄用條件和默示的條件約定

5. “試用條件”與“錄用條件”/“轉(zhuǎn)正條件”的區(qū)別與聯(lián)系

6. 《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其表述風(fēng)險

7. 試用期不符合錄用條件和勞動合同期不勝任工作的異同

8. 如何設(shè)計試用期員工的工作任務(wù)或績效目標(biāo)

9. 如何設(shè)計試用期轉(zhuǎn)正的考核流程

10.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)

11. 企業(yè)提前轉(zhuǎn)正與勞動者主動申請延長試用期的風(fēng)險與操作技巧

12．何時訂立書面勞動合同為最佳

13．防止出現(xiàn)試用期違法解除的三條基本措施

實操與互動：我來做法官（一）——案例1、案例2

第三編 “不勝任”的界定與處理

1. 法律上如何界定與應(yīng)對勞動者“不能勝任工作”

2. 如何通過績效考核或試用期考核來證明與應(yīng)對勞動者“不能勝任工作”

3. 末位淘汰制的執(zhí)行風(fēng)險與應(yīng)對

實操與互動：我來做法官（二）——案例3、案例4

第四編 “營私舞弊”的界定與處理

1. 如何解讀與應(yīng)對“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”

2. 如何認(rèn)定與應(yīng)對“重大損害”？法律有無具體規(guī)定？司法實踐中有無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考

3. 如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益

實操與互動：我來做法官（三）——案例5、案例6

第五編 “嚴(yán)重失職”的界定與處理

1. 如何解讀與應(yīng)對“嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損害”

2. 如何認(rèn)定與應(yīng)對“重大損害”？法律有無具體規(guī)定？司法實踐中有無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考

3. 如何處理“嚴(yán)重失職”員工

實操與互動：我來做法官（四）——案例7、案例8、案例9

第六編 “違紀(jì)違規(guī)”的界定與處理

1. 如何解讀“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”

2. 法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”

3. 如何將違紀(jì)違規(guī)行為分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”

4. 如何應(yīng)對勞動者拒簽《警告信》、拒交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)事實

5. 如何應(yīng)對勞動者拒簽《解除/終止勞動合同通知書》？如何送達(dá)才能避免法律風(fēng)險

6. 采用“錄音錄像”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信

7. 處理違紀(jì)違規(guī)員工的最佳時段是什么

8. 工會在程序合法中的法定作用

9. 不出具正常且已完成解除或終止勞動合同手續(xù)員工的“解除或終止證明”的風(fēng)險

10. 出具證據(jù)不充分的解除或終止勞動合同員工的“解除或終止證明”的風(fēng)險

11. 違紀(jì)違規(guī)員工的薪酬調(diào)整處理策略

實操與互動：我來做法官（五）——案例10

第七編 其他處理風(fēng)險與要點(diǎn)

1. 用人單位敗訴的主要原因是什么

2. 用人單位違法解除勞動合同，勞動者主張撤銷、繼續(xù)履行并支付工資怎么辦

3. 企業(yè)能否在規(guī)章制度中設(shè)定對勞動者進(jìn)行處罰的條款

4. 合同時約定的工作地點(diǎn)有沒有法定范圍及如何避免搬遷糾紛

5. 規(guī)定女職工違反計劃生育政策的屬于嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，是否合法有效

6. 關(guān)于“泡病假”的表現(xiàn)形式及其應(yīng)對措施

實操與互動：我來做法官（六）——案例11、案例12

第八編 附件

1．唐僧的行為會構(gòu)成哪些違法風(fēng)險

2．唐伯虎是否構(gòu)成欺詐應(yīng)聘

3．楊子榮是否構(gòu)成欺詐應(yīng)聘

4．余則成是否負(fù)有保密責(zé)任/競業(yè)限制/競業(yè)禁止義務(wù)/責(zé)任

畢老師

國內(nèi)著名勞動法、勞動關(guān)系管理實戰(zhàn)專家；

著名勞動爭議預(yù)防與應(yīng)對專家；

畢業(yè)于貴州畢節(jié)學(xué)院外國語系英語專業(yè)、北京大學(xué)政府管理學(xué)院行政管理專業(yè)（管理學(xué)學(xué)士）、北京大學(xué)心理系應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)（理學(xué)碩士），企業(yè)二級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師；

畢春秋老師長期從事人力資源/行政/法務(wù)管理/心理學(xué)應(yīng)用等工作24年，服務(wù)企業(yè)涉及臺資、港資、美資及國有企業(yè)，熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理及運(yùn)作，對企業(yè)各發(fā)展階段及其轉(zhuǎn)型期所面臨的管理癥結(jié)有深刻認(rèn)識，視野開闊。任職期間，先后擔(dān)任過人力資源高級經(jīng)理、集團(tuán)公司工會主席、企業(yè)調(diào)解委員會主任等職；與廣東君一律師事務(wù)所/廣東揚(yáng)權(quán)律師事務(wù)所常年合作；長期致力于員工關(guān)系及企業(yè)法務(wù)管理及其研究，是國內(nèi)有較大影響力的勞動法專家；

畢春秋老師在任職大型外資企業(yè)集團(tuán)的15年間，處理各種涉及勞資糾紛的案件近500起，涉案金額3000余萬元，企業(yè)實際支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/賠償金280余萬元，勝訴率90%以上。

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