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【課程背景】

麥肯錫2017研究報告中提到，亞洲大部分管理人才在管理邏輯和技術上，未得到系統和正規化訓練，這成為亞洲經濟快速發展中的短板。

隨著現代房地產的市場環境變化越來越快，以及房企對人才的重視程度不斷提高，企業不僅需要加大對外部人才的引進、甄選力度外，同時需要關注人才梯隊建設、改善內部人才培育發展機制的重要性不可忽視。人才競爭成為房企快速發展的核心競爭力之一：碧桂園、融創、旭輝挑選的人才，不約而同的核心勝任力：會管理、懂業務。

因此，對于多數房地產企業來講，由于行業的特殊性，一些非人力資源部門的直線經理都有這樣的困惑：用人部門與HR部門，相識容易相愛難——為什么人還沒有招到？你招的人不行呀！我覺得他不行，你快去幫我談談讓他趕緊走……

這些往往是非人力資源相關部門對人力資源觀念上的誤區：

首先，直線經理們往往忙于工作，而錯誤的認為人力資源工作室人力資源部的事情，與自己關系不大。

另外，在人力資源管理操作中，大多數直線經理對人力資源的規劃預測人員儲備，員工感受等關注較少。只是到了職位空缺時才問人力資源部要人。認為人員不足影響工作室人力資源部的責任。

以上這些錯誤的觀念容易誘發人力資源部與相關部門的矛盾，弱化了直線經理對于員工管理的主導作用。致使員工關系惡化，員工滿意度下降且流失率增加，難以保證團隊管理的有效性。

管理大師彼得●德魯克曾經說過:“管理員工是直線經理的職責。”

直線經理與人力資源部如何劃分？

直線經理與人力資源部的配合點在哪里？

直線經理應該掌握哪些人力資源相關知識？

直線經理如何打造一支高績效團隊？

在關注績效的同時，也要關注員工的情感與成長？

直線經理是企業的中堅力量，除了具備業務能力以外，還要做好本部門人員的識別選拔，培育輔導，績效管理，員工激勵等方面，帶領他們去完成本部門的任務指標。

基于這樣的背景，我們開發了這門《房地產非人力資源的人力資源管理》課程，旨在讓管理者能學會辨別甄選優秀的候選人，還能通過有效方式了解和分析團隊的骨干，且通過課程的科學分析，讀懂團隊的80%的人格特性，從而選、育、用、留的角度，有效提高團隊價值。

【課程收益】

介紹人力資源管理的最新理論與實踐；

明確直線經理與人力資源部門的職責劃分；

指導直線經理如何在日常管理工作中做好人力資源管理；

指導直線經理針對不同性格的員工，如何做好管人與理事；

掌握人員甄選、員工輔導、授權激勵等必備技能，打造高績效團隊；

關注員工情感與成長需要，做好員工關系管理與核心人才保留；

提升直線經理人力資源管理能力。

【關聯核心能力】：

面試技巧、經驗萃取、評價中心技術、場景化教學、教練輔導、績效改進。

【學員對象】

房地產企業非人力資源部門的經理、主管、后備經理、骨干精英

【課程大綱】

引言

一、從楊三角模型看部門管理者需要打造的部門組織能力：員工意愿、員工能力、部門治理方式

案例：某地產事業部1年走了4個優秀的項目經理，問題到底出在哪里？

二、吉爾伯特工程模型：環境與個體影響會影響績效

案例：某房地產企業3年內從輝煌走向衰落

第一講：房地產人力資源管理再認知

一、重新認識人力資源

1.1 人力資源是什么？

什么是人本管理

人力資源優勢理論

互動：房地產非人部門與人力資源部門職責上的區別

1.2 人力資源管理管理價值鏈

1.3 現代管理者的人力資源管理工作

人力資源管理者角色九項內容

優秀非人管理者的管理哲學

1.4 人力資源的優勢新解理論

二、優秀管理者的日常管理工作

2.1 房企團隊人力資源管理現狀

團隊結構設置不當

過程管理控制不當

績效跟蹤與人員培養不到位

討論：3種情況的案例分析

2.2 團隊與群體的區別

團隊與群體的差異

組成團隊

團隊存在必要性

互動：場景任務推演

2.3 團隊的定義

團隊的概念

團隊的三層涵義

優秀團隊的特點

2.4 團隊發展的四階段

成立期

沖突期

發展期

高產期

2.5 建立卓越團隊的四個步驟

做好人員選拔

創造團隊氛圍

注重人員培養

適當性激勵

2.6 團隊職業化管理的重要性

案例：“七大角色”定位

第二講：選才——房地產企業管理者如何甄選下屬

討論：面試官應考察什么？

一、如何確定崗位用人標準

1.1 招聘選人的三個匹配

人與崗位匹配

人與團隊匹配

人與組織匹配

案例分析：某房地產企業人才選拔的啟示

1.2 招聘崗位用人標準的兩個維度

業務素質標準

個性素質標準

1.3 崗位勝任力素質

勝任力冰山解析

勝任力素質模型三個構成

1.4 人才地圖

討論：哪些房地產企業的人選，匹配企業的管控模式及勝任力要求

解析：人才畫像—招聘崗位“鉆石模型”

二、經理人如何進行面試

2.1面試的步驟與方法

面試的步驟

面試環境與求職者心態變化的關系

避免主觀因素影響面試結果

應用ALL法則—問、聽、觀

如何識別微表情（結合視頻分析）

結構化面試

非結構化面試

行為面試法

壓力面試法

2.2 行為面試法（BEI）

行為面試法原理

行為面試STAR原則

行為面試流程

行為面試各級問題如何設計

練習：如何設計行為面試問題/行為面試判斷

場景模擬：房企銷售崗位壓力面試

2.3 其他甄選技術

評價中心技術—文件筐測驗、無領導小組討論、角色扮演

如何通過專業測評手段判斷員工實際能力

第三講：育才——房地產企業下屬培養與梯隊建設

案例：某房企公司人才培養失敗案例

一、正確的人才培育理念

1.1 房企團隊管理者為什么要重視下屬培養

樹立好的觀念

傳承企業文化

保持團隊穩定

1.2 房企團隊管理者不愿培養下屬的原因

心態

技術

藝術

1.3 人才培養三角模型

OJT

OFFJT

SD

1.4 貝尼斯定理

二、明確下屬的培訓需求

2.1 人才培養的冰山原理

2.2 下屬培養的目標定位

2.3 下屬培訓需求的來源

討論：育人強調“教練”還是“導師”？

三、復星地產人才培養體系

3.1 復星人才培養策略

培訓對新員工、在職員工、潛力員工的制度影響

課程開發及內部講師激勵機制

職稱評定機制

3.2 復星培訓體系-資源層面

復星繼任者計劃

復星內部講師隊伍選拔及培育

復星課程體系：職能化強專業，矩陣化強協同

案例：職業能力測評+專業能力測評

3.3 復星培訓體系-運作層面

講師訓練營

核心業務訓練營

管理訓練營

4、其他下屬培養的方式

4.1輔導技術—教練技術

教練的核心能力—深度傾聽、有力提問、有效反饋

行動教練流程（Grow）

—聚焦目標G、了解現狀R、探索行動方案O、強化意愿W

4.2 其他培訓方式運用

常用培訓八法—講授法、故事法、游戲法、研討法、情景表演法、演示法、實際操作法、頭腦風暴法

實踐培訓四法—工作指導法、個別指導法、工作輪換法、特別任務法

四步掌握經驗萃取—聚焦定位、全景掃描、深度思考、快速提煉

場景化教學設計

案例：專業技能有效傳承——埃里克森培訓法

話題辯論：外訓師or內訓師

現場實操：房企案例設計與提煉/創新思維技術

第四講：用才——房地產企業如何管理高績效團隊

視頻：某房企半年換3任總經理的用人啟示

點評：個人英雄主義&合理運用團隊

一、如何做好團隊人員盤點

1.1 心理測評：全腦思維模型+Firo-B測試

測試結果綜合分析（A、B、C、D四象限特性分析）

不同人群的行為特征分析

1.2團隊管理賦能

團隊人員關系處理

團隊管理方式

團隊帶教方式

二、績效管理與績效改進

2.1 績效管理團隊角色認知

總經理—推動者

人力資源經理—專家

直線經理—責任人

員工—重要參與人

2.2 績效管理風險控制

績效管理中的誤區

主觀評價上的誤區

2.3 績效評估方法

目標管理法

關鍵績效指標

平衡積分卡

360度評估法

2.4 績效反饋

績效反饋的原則

績效反饋的方法

2.5 績效面談

績效面談準備

績效面談技巧

2.6 績效改進

吉爾伯特行為工程模型（BEM）詳解

關于有效績效工程（EEP）

績效分析模型

績效改進措施

現場互動推演：績效分析流程

第五講：留才——房地產企業核心人才保留

案例：當一名奮斗了8年的房企優秀老員工提出辭職……

一、管理與領導

1.1 管理與領導的區別

1.2 情境領導理論

告知式

推銷式

參與式

授權式

二、如何提升員工滿意度

2.1 員工溝通的內涵

2.2 員工不滿的表現

2.3 工作滿意度內涵

需求層次理論

雙因素理論

公平理論

期望理論

差距理論

斯金納強化理論

2.4提升員工滿意度的具體措施

信任-認可-表揚-賞識

承擔責任

關心、幫助團隊成員

薪水與升遷

工作興趣

合理的制度

工作氣氛

企業目標與使命

三、團隊成員激勵

3.1 何為激勵

鯰魚效應——“激”

威士忌效應——“勵”

3.2 錯誤的激勵方式

3.3 激勵的四原則

公平原則

系統原則

時機原則

清晰原則

3.4 創新激勵措施的具體運用

增加式薪酬分配

減少式薪酬分配

福利式薪酬分配

按揭式薪酬分配

婚姻式薪酬分配

3.5 非物質激勵措施三十八法

討論：員工激勵綜合模型

案例：復星的物質留人方式：走心的物質方式，不在價錢高低。

四、團隊文化建設

4.1團隊文化建設的四大誤區

4.2 正確面對員工沖突

4.3 正確應對員工申訴

4.4 主動處理離職員工

4.5 離職員工面談注意事項

方法：不值得定律

案例分析：喬布斯挖人策略

五、繼任者計劃

4.1 繼任者計劃的六個情景

4.2 梳理：什么崗位應設立繼任者項目

4.3 繼任者計劃的意義

4.4 繼任者計劃注意事項

隨堂討論：如何找到繼任者？

案例分析：某房企培養繼任者成功和失敗案例，問題在哪？

六、價值觀培養

6.1企業文化

使命

愿景

精神

價值觀

6.2 員工職業生涯規劃

6.3 激發員工心態

創業心態

積極心態

游戲心態

案例研討：阿里/海底撈價值觀研討

案例：匠人精神

課程回顧辯論：KPI和團隊穩定哪個更重要？

宋老師

老師簡介

房地產企業人才培養實戰專家

高級人力資源管理師、高級企業培訓師

高級理財規劃師、心理咨詢師

人力資源SFS案例解題法創始人 專利擁有人

人才培養“松緊松”策略發明人

《人力資源管理實務》作者

《魔力演講的六個引擎》版權認證講師

《全腦表達》《飛同凡想》《情商加速器》沙盤版權認證講師

工作履歷：

曾任：世界500強中石油上海公司培訓主管

曾任：新聯康地產培訓區域經理

曾任：復星地產企業大學負責人

曾任：諾亞財富、恒天財富大區培訓負責人

擅長領域：人力資源管理、沙盤模擬

研發成果：

▲ SFS案例解題法、新人培養LAL、中層管理專業測評體系、人力資源管理體系標準化

▲ 企業銷售管理標準化手冊、全套銷售SOP流程（思維導圖版）

宋致遠老師有15年企業管理實踐、培訓帶教經驗；曾擔任中石油上海公司培訓基地高級講師、上海眾多專業培訓機構品牌講師、某國有大型地產企業特聘講師、知名策劃公司講師，具有豐富的企業實戰經驗，熟諳企業管理系統，為多家著名企業提供過人力資源、專業技能培訓和咨詢服務。

授課風格：

1、性格活躍，思維敏捷；表達幽默風趣；臺風穩健，作風嚴謹負責。

2、授課內容深入淺出，能夠讓學員真正感到學以致用；強調實戰、培訓設計寓教于樂、強調互動演練與行動學習。

3、能結合心理疏導、由淺入深的教學方式，配合實際案例，系統解決學員的本質根源問題。

4、以行業特性、企業文化、角色定位為導向定制課程；以促進溝通協作、加強客戶鏈接、提升服務品質為目標提供咨詢。

主打課程：

《非人力資源的人力資源管理》2天版

《全腦表達》沙盤模擬 2天版

《高績效團隊管理》2天版

核心課程：

《人才面試與甄選》1天版

《員工輔導與帶教》1天版

《Z世代下的核心人才保留》1天版

《培訓效果落地與實施》1天版

《魔力演講的六個引擎》 1天版

《全腦表達》沙盤模擬1天版

《飛同凡想》目標管理沙盤模擬1天版

《情商加速器》情緒管理沙盤模擬1天版

部分服務過的客戶：

【房地產行業】

萬科（西安分公司）、金地（長春分公司）、遠洋地產（大連分公司）、新城地產（蘇州分公司）、復地（無錫分公司）新聯康（中國）、同策咨詢、策源地產、合和商業地產、彰榮地產、南城地產。

【其它行業】

中國石油天然氣股份有限公司（華東分公司）、中國石油天然氣股份有限公司（上海分公司）中化道達爾（上海營銷中心）、諾亞財富（滬皖贛區域）、恒天財富（上海分公司）、紅上財富公司（上海分公司）、中化道達爾（上海營銷中心）、鷹云科技、曉鷹教育、三才培訓、物流培訓、上海科技學院、江泰保險經紀、保險同業公會、捷飛絡汽車服務有限公司、中航（無錫）健康管理中心、凱納策劃。

部分學員評價：

原本以為自己人力資源挺在行的，聽了宋老師的課，找到差距，也找到目標了。很喜歡您的上課風格，希望以后還會有機會聽到您更多的實踐課程。

——三才培訓學員王蒂娟

上課時候覺得您挺專業，還以為您不太好接觸，沒想到私下里盡然那么具有親和力。您還愿意把自己的資料無償奉獻給我們，讓我們心底有無限的敬意和感動。

——三才培訓學員韓冰

宋老師系統化的培訓真的好贊，全是干貨。受益匪淺，根本沒聽夠。

——紅上財富學員張秋霞

培訓非常棒，內容落地，貼近實戰，希望以后有機會多來培訓，我們也可以再一次學習。

——紅上財富南通公司總經理陸總

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