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【課程收益】

在將要過去的一年，也許你的企業(yè)已走出經(jīng)濟危機的陰霾，一路高歌猛進；也許你的企業(yè)還深陷危機不能自拔，一路崎嶇不平。但無論如何，新年的號角即將吹響，你在制定來年發(fā)展規(guī)劃的同時，有沒有想過該如何發(fā)放年終獎？如何去化解員工不斷增加的加薪需求？面對慘淡的經(jīng)濟形式，該如何進行員工年終績效考核？新的一年的績效管理工作又該如何改進？如何通過績效管理留住公司的人才，不讓你的屬下在拿過年終獎之后另謀高就呢？

這些問題是許多老板及人力資源主管深感頭痛的問題，如果這些問題解決不好將會導致優(yōu)秀員工流失，甚至嚴重影響到企業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。

《年末薪酬調(diào)整策略與年終績效考核》，由實戰(zhàn)派資深人力資源講師張國良老師與各位學員一起做深入的交流和研討，通過大量案例演練和情景模擬，深度剖析年度薪酬調(diào)整和績效考核的方法和工具，提升受訓者年度薪酬和績效的管理能力，并手把手教您如何上交一份與老板同頻度、同角度，并令老板滿意的新一年的薪酬調(diào)整和績效改進計劃。

? 啟發(fā)式教學---充分調(diào)動學員的積極性，強化學員的創(chuàng)新性和主動性；

? 案例式教學---講解式（印證式）案例和討論式（探究式）案例研究；

? 互動式參與---融知識于學員體驗中，行為再復制及知識應(yīng)用度高；

? 強化文化式---從學員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識中；

? 情境教學式---角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞、“誤區(qū)診斷”，

?使學員對教學內(nèi)容有更深刻的認識，在娛樂之后有更多感悟。

【課程對象】企業(yè)HR主管、經(jīng)理、總監(jiān)及其他部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、董事長

【課程大綱】

第一講 年終薪酬調(diào)整原則與常見誤區(qū)

【本講目標：掌握年末薪酬薪酬調(diào)整的六大誤區(qū)和】

1、互動：對年終薪酬調(diào)整必須回答的四個問題

2、案例分析：年終漲工資為何還漲出了問題？

【收獲：通過該案例分析讓學員認識到年終薪酬調(diào)整的目的不僅僅是張工資，也能搞“普惠制”，年終薪酬調(diào)整的目的是為了更大的實現(xiàn)公平性。】

3、年終調(diào)薪對企業(yè)管理的重要意義

3、年終薪酬調(diào)整策略基礎(chǔ)

4、年度績薪酬調(diào)整的四大原則

?激勵性

?公平性

?多樣性

?導向性

5、年終薪酬調(diào)整的六大誤區(qū)

?頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳

?一葉障目不見泰山

?激勵近視眼

?只講公平，不講競爭

?注重需求，不注重成本

?搞平均，忽略公平

6、如何確定年終薪酬調(diào)整操作流程

?確定薪酬調(diào)整戰(zhàn)略

?確定薪酬預算

?內(nèi)外部薪酬調(diào)整調(diào)查分析

?對崗位進行再評估

?編制薪級表

?調(diào)整薪酬標準

?薪酬調(diào)整溝通與套算

第二講 年終薪酬調(diào)整的實施策略

【本講目標：通過本講使學員掌握薪酬調(diào)整的方法，學會處理薪酬調(diào)整中常見問題】

1、薪酬水平調(diào)整

2、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

?中高層管理類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

?銷售類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

?工程技術(shù)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

?職能類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

?生產(chǎn)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

3、付薪要素調(diào)整

4、薪酬模式調(diào)整

?高彈性型薪酬模式

?穩(wěn)定性型薪酬模式

?調(diào)和性型薪酬模式

5、整體薪酬調(diào)整與個別薪酬調(diào)整

?整體薪酬調(diào)整的適用條件

?個人薪酬調(diào)整的適用條件

6、確定薪酬調(diào)整成功的三個指標

9、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化；

10、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高；

11、如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比；

12、調(diào)薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響，并且批準調(diào)薪計劃；

13、晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢；

實戰(zhàn)案例：如何進行薪酬調(diào)整

第三講：年終獎的分配管理

【本講目標：通過本講使學員學會年終的發(fā)放技巧，以及規(guī)避企業(yè)法律風險和過高的收入所得稅，以實現(xiàn)企業(yè)年終獎得最大激勵效能。】

1、年終獎為何讓企業(yè)陷入尷尬局面

2、年終獎發(fā)放時間策略

3、年終獎發(fā)放方式策略

4、年終獎法律風險防范

?員工合同期未滿離職，年終是否發(fā)放？

?員工孕期或病假期間的年終獎可以扣發(fā)嗎？

?年終獎屬于獎金還是屬于工資？

5、案例：該不該有年終獎

【收獲：通過該案例分析讓學員認識到年終獎必須在合同中進行約定，沒有約定就會按照工資的一部分分看待，就會按照同工同酬的原則執(zhí)行，及時員工中途離職，年終也要發(fā)放。】

6、年終獎如何合理避稅

7、案例：為什么多發(fā)卻不能多得

【收獲：通過該案例分析讓學員認識到年終的發(fā)放有“無效區(qū)”和“低效區(qū)”。在年終獎無效區(qū)間內(nèi)，企業(yè)多發(fā)獎金額，但員工稅后領(lǐng)取的數(shù)比未多發(fā)少；在年終獎低效區(qū)間內(nèi)，企業(yè)多發(fā)獎金額，但員工實際多領(lǐng)取數(shù)少于多發(fā)數(shù)的50%。】

9、年終發(fā)放的原則

10、封閉式年終獎發(fā)放策略

11、開放式年終獎發(fā)放策略

實戰(zhàn)演練：年終獎測算

第四講 年終績效考核的概念導入與常見誤區(qū)

【本講目標：通過該講讓學員掌握年終績效考核的常見誤區(qū)以及年終考核的意義所在。】1、案例：年終績效考核為什么會失敗？

【收獲：通過該案例分析讓學員認識到年終績效考核是為了次年的工作改進，并給員工當年的工作進行全面的總結(jié)和評定，而不是僅僅為了發(fā)獎金。同時，年終績效考核如果做不到公平，將挫傷員工的工作積極性。】

2、年終績效考核對企業(yè)管理的重要意義

3、年終績效考核與平時考核的區(qū)別

4、年度績效考核常見的問題及失敗的原因

?年初績效目標不明確，或者目標設(shè)立不合理（脫離實際，尤其偏高）；

?平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習慣，年終考核沒有客觀依據(jù)；

?目標制定后，執(zhí)行中片面依賴員工的良心與責任心，缺乏績效過程的檢查、輔導與行為糾偏；

?運營性部門（如生產(chǎn)、銷售）考核指標相對容易衡量，但扣分概率往往較大；

?只關(guān)注員工本人績效，而忽視企業(yè)總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰(zhàn)略統(tǒng)一，各人自掃門前雪，不管他人瓦上霜。

?打分時的“灰色文化”：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人，績效壓力沒有層層傳遞，員工績效分數(shù)明顯趨中、偏高；

?績效指標設(shè)計的過分追求全面復雜，增大考核的管理成本，失去考核重心，并且難以執(zhí)行；

?考核結(jié)果與績效獎金掛鉤過松或過嚴，尤其在考核方案本身不完善的情況下，員工負面情緒更大；

?績效面談：針對考核結(jié)果，缺乏針對性的績效面談，或僅僅是告知作用，沒有建立通過考核實現(xiàn)管理改進的意識

?公司各部門的中高層干部認為年終考核是人力資源部的事情，消極應(yīng)付；

5、年度績效考核需要的準備事項

6、年度績效考核具體實施步驟及相關(guān)表單

7、舉例某公司的年度績效考核的具體流程和方法

第五講：年度績效考核策略

【本講目標：通過本講讓學員掌握年終績效考核的考評方法、考評流程和結(jié)果的處理技巧，提升年終績效考核的客觀性、公平性和針對性。】1、為什么年終評分難？

2、 績效評估的常見八大誤區(qū)

3、年終績效考核的三大內(nèi)容

?行為考核

?素質(zhì)考核

?業(yè)績考核

4、年終績效考核的前期工作準備

5、年終績效考核原則

6、個人年終績效考核的重點

7、平時如果有績效考核如何搞

8、平時沒有績效考核如何搞

9、不同層次員工考核重點

10、如何開展管理人員年度述職

11、年終績效考核的五大流程

12、年終考評與明年發(fā)展目標的結(jié)合

13、評估結(jié)果的“九宮圖”應(yīng)用

14、考核工資掛鉤的馬太效應(yīng)換算表

15、績效工資機會曲線

16、單位和個人績效雙掛鉤

17、部門員工的績效分數(shù)的二次平衡

18、案例：某公司績效分數(shù)二次平衡

【收獲：通過該案例讓學員掌握二次平衡的技巧以及適用條件，二次平衡是為了維護考核公平的糾偏工具和方法，可以有效的避免部門經(jīng)理的“人為高分”，實現(xiàn)考核的客觀性和公平性。】

18、績效考核結(jié)果的強制分布

19、績效考核結(jié)果的差額分布

第六講：績效考核結(jié)果的應(yīng)用

【本講目標：通過本講的學習，讓學員熟悉績效考核結(jié)果應(yīng)用的途徑和方法】1、用于報酬的分配和調(diào)整；（基于績效管理的薪酬福利激勵機制）

2、用于職位的變動；

3、用于員工招聘與配置效果的評估；（基于績效管理的招聘與配置）

4、用于員工培訓與開發(fā)效果的評估；（基于績效管理的培訓與開發(fā)）

5、用于員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃；

6、用于人力資源規(guī)劃的效果評估；（基于績效管理的人力資源規(guī)劃）

第七講：年終績效面談技巧

【本講目標：通過本講的學習，讓學員學會年終績效面談的流程、技巧和注意事項，提升績效面談的效果。】

1、案例：一次糟糕的績效面談

【收獲:通過該案例讓學員了解到錯誤的績效面談還不如不談，談話的方式與談話的內(nèi)容更重要，績效面談的真正目的是提升員工的改進動力，而不是挫傷員工的積極性】

2、年終績效面談流程

3、年終績效面談主要內(nèi)容及方法

4、重點討論績效結(jié)果反饋技巧訓練

5、重點討論業(yè)績改善技巧訓練

6、重點討論下輪績效計劃溝通技巧訓練

第八講：明年績效考核的目標制定

【本講目標:通過本講的學員使學員掌握次年年度目標制定和分解的方法，用目標來牽引員工的行為。】1、公司年度目標的確定

2、公司級KPI指標提取方法

?關(guān)鍵成功因素法

?平衡積分卡法

2、KPI指標分解原理：完成上一級目標的應(yīng)對措施是下一級的目標

3、KPI指標的分解三個方法

?直接分解

?直接落實

?價值樹分解：流程展開+公式展開+原因展開

4、目標分解工具：指標矩陣

5、案例：某銀行的指標矩陣表

6、目標——指標如何分解

7、部門職能KPI指標提煉

8、案例：某單位財務(wù)部職能提取KPI指標

9、職責分析法提煉KPI三步曲

8、實戰(zhàn)案例研討：聯(lián)合確定基數(shù)法解決目標博弈目標制定中的上下博弈】

【收獲;通過該案例學習，使學員掌握經(jīng)營層與管理層在制定年度考核目標中，由于信息部不對稱或上下級要求不統(tǒng)一，導致上級目標制定中出現(xiàn)的差異問題，以實現(xiàn)上下效用目標均衡。】

張老師

.實戰(zhàn)型人力資源專家

.清華大學職業(yè)經(jīng)理人訓練中心特聘講師

.北京大學總裁班特聘講師

.第八屆中國企業(yè)教育百強人力資源專業(yè)十佳培訓師

.第十屆中國企業(yè)教育百強管理技能專業(yè)十佳培訓師

.中國人力資源開發(fā)研究會人力資源專家

.中國培訓華譽獎中國最受歡迎的培訓講師600強

.PTT國際認證高級講師

.CQC（中國進出口質(zhì)量認證中心）國家審核員

.《徽商》雜志特邀撰稿人

.CAC全國職業(yè)培訓與就業(yè)促進專家?guī)熧Y委員會（人力資源專業(yè)）委員

.北森與全球第一本OKR作者美國資深OKR教練Ben Lanmorte聯(lián)合認證OKR教練

.管理暢銷書《卓有成效管理者的六項修煉》（中國商務(wù)出版社）作者

.山東大學、山東科技大學、山東濟寧醫(yī)學院管理學院、泰山學院人力資源專業(yè)特聘教授

.人力資源管理師

工作經(jīng)歷

.中美合資ACID公司人力資源部經(jīng)理

.世界500強美國利來公司人力資源經(jīng)理

.京衛(wèi)醫(yī)藥科技集團人力資源總監(jiān)、副總經(jīng)理

授課特點

國內(nèi)多家大型咨詢公司培訓導師與咨詢師，接近20年企業(yè)中高層實戰(zhàn)經(jīng)驗,曾經(jīng)為150多家不同類型的的企業(yè)做過診斷與咨詢，培訓過500多家企業(yè)，學員達9萬余人，是一個不光有著高度系統(tǒng)理論又能激情四射講師，更是一個能一針見血又能切實幫助企業(yè)解決實際問題的老師，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了實際而有效的幫助，講授課程贏得了業(yè)界良好的口碑和贊譽。

張老師既具有咨詢師的理性和深度，又具有培訓師演講風采。授課風格是深入淺出，風趣幽默，能將多年的實際管理經(jīng)驗和咨詢經(jīng)驗融合于課程內(nèi)容當中，將枯燥的理論知識與實際案例、互動游戲相結(jié)合，使學員在輕松活潑的氣氛當中得到學習；授課內(nèi)容切中要害、可操作性強。

擅長課程

人力資源類：《“贏在績效”——咨詢式卓越績效管理模式構(gòu)建》、《OKR敏捷績效管理》、《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》、《高層人力資源管理》、《高效培訓管理與體系構(gòu)建》、《TTT內(nèi)部培訓師培訓》、《激勵性薪酬設(shè)計》、《績效飛輪驅(qū)動力—績效面談》、《人才梯隊建設(shè)》、《人才戰(zhàn)略與人力資本管理》、《目標管理與績效考核》、《年末如何做好績效考核與關(guān)鍵人才激勵務(wù)》、《如何看人不走眼》、《心理學在人力資源管理中的應(yīng)用》

通用管理類：《從技術(shù)到管理》、《中層管理者技能訓練》（MTP)《卓越成效管理者》（體驗式課程）、《做卓有成效的一把手》、《做一流的副職》、《85/90后員工的管理》、《金牌班組長職業(yè)技能訓練》、《高品質(zhì)管理溝通》、《高績效團隊建設(shè)》、《卓越領(lǐng)導力》、《團隊建設(shè)與跨部門溝通》、《管理者角色認知》、《如何做一個成功的下屬》、《員工輔導與激勵技能》、《職業(yè)化塑造與管理者角色認知》

課程服務(wù)客戶（部分）

總裁班:清華大學長三角總裁班、北京大學總裁班、武漢大學領(lǐng)導力研修班、浙江大學總裁班、浙江師范大學總裁班

通訊行業(yè)：四川移動省公司、陜西移動省公司、成都移動、青島移動、淄博移動、晉城移動、邢臺移動、山東電信省公司、濱州電信、濟南電信、德州電信、東營電信、承德電信、邢臺電信、保定電信、廊坊電信、唐山電信

制造業(yè)：富士康、燕京啤酒、中石油渤海裝備、中國造幣總公司西安印鈔公司、冀東發(fā)展集團、山東科瑞石油裝備、福田雷沃重工、華潤紙業(yè)、臨沂水利總公司、龍騰照明集團、山東迅力集團、山東新煤機械、山東新光集團、山東東極電源、德州聯(lián)合石油機械、合肥科振實業(yè)、昆明煙機、濟南機床二廠

醫(yī)藥行業(yè)：京衛(wèi)醫(yī)藥科技集團、新華制藥集團、新疆特豐藥業(yè)、上海方恩藥業(yè)、江蘇豪森藥業(yè)、華北制藥、石藥集團、石家莊博欣藥業(yè)、石家莊億生堂藥業(yè)

軍工行業(yè)：航天三院、航天四院、浪潮超越、航天六院101所、航天科工集團八三五八所、航天三江集團、浪潮超越公司、中核工業(yè)河北公司

航空業(yè)：山東航空、天津航空、深圳航空、中國國際航空

煙草行業(yè)：衢州煙草、菏澤煙草、濮陽煙草、唐山煙草

房地產(chǎn)業(yè)：茂華置業(yè)、河北九鼎建筑集團、江蘇偉業(yè)集團、青島芭東小鎮(zhèn)、天山集團、四川廣安建設(shè)集團

化工行業(yè)：京博控股集團、山東玉皇化工、山東洪業(yè)化工、山東永新集團、永泰集團、濟南甘霖化工、山東裕興化工、山東銀光化工集團、山東恒宇集團、金宇集團、

服務(wù)業(yè)：北京戴維斯物業(yè)、香港美易國際、濰坊富華游樂園、新泰青云購物中心、濟寧美景服務(wù)、瑪雅影視、青島圣馬龍酒業(yè)、青島交通發(fā)展集團、河北白鹿溫泉、魯百商廈

銀行業(yè)：交通銀行北京分行、浦發(fā)銀行北京分行、浦發(fā)銀行西安分行、民生銀行南京分行、中國銀行青島支行、建設(shè)銀行青島分行、中國銀行唐山分行、農(nóng)行泰安分行、農(nóng)行濟寧分行、農(nóng)行菏澤分行、農(nóng)行煙臺分行、農(nóng)行濱州分行、德州郵政儲蓄銀行、中信銀行青島支行、東營商業(yè)銀行、秦皇島商業(yè)銀行、濟寧銀行、北京工行商務(wù)中心支行、北京工行豐臺支行、北京工行中關(guān)村支行、農(nóng)行北京長安支行、農(nóng)行北京豐臺支行、農(nóng)行北京通州分行、農(nóng)行農(nóng)行北京房山支行、工行成都分行、農(nóng)行新疆分行、農(nóng)行大連分行、邢臺村鎮(zhèn)銀行

電力行業(yè)：國網(wǎng)河北電力、國網(wǎng)甘肅電力、國網(wǎng)吉林電力、國網(wǎng)陜西電力、青島供電公司、淮安供電公司、咸陽供電公司、泗縣供電公司、榆次供電公司、山東送變電工程公司、江蘇電力研究院、華電集團鄒縣電廠、中國國電集團石橫發(fā)電廠、新泰供電公司、東平供電、豐縣供電、華能金陵發(fā)電廠、大唐蘇州發(fā)電廠、國網(wǎng)黃龍灘電廠、國電漢川電廠、國電長春電廠、國電江蘇蘇龍電力公司、滁州皖能環(huán)保電力、國電投重慶分公司、國電投白山電廠、國電投茶園電廠、國電投遵義電廠、國電投遠達環(huán)保股份、華電天津軍糧城、華電湖南分公司、華電韶關(guān)發(fā)電廠、華電安徽分公司、神華（福州）羅源灣港電有限公司、鴻山熱電有限責任公司

保險行業(yè)：中郵人壽重慶公司、太平保險河北公司、生命保險河北公司、民生保險河北公司

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