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課程背景

國務院國資委印發《中央企業工資總額管理辦法》，對現行國有企業工資總額管理相關制度辦法進行修改和完善。明確提到將出資人依法調控和企業自主分配有機結合，央企的工資總額管理更加市場化、高效化，與企業經濟效益掛鉤。企業需設計出激勵性薪酬體系，以尋求成本、效益、效率之間的最佳平衡點，達到吸納、保留、發展人才的“多贏”來支撐企業戰略的實現。

課程收益

1、掌握國企薪酬改革背景、政策及應對策略

2、掌握激勵性薪酬體系設計的核心理念和主要技術

3、深入理解薪酬管理的激勵性，掌握實操的薪酬激勵技巧

4、掌握提高企業人力資本投資回報率的方法

5、學會績效管理與提升業績的對企業的價值

6、掌握績效管理有關理念、工具、方法和技巧

課程特點

1、系統：課程涵蓋了薪酬改革、績效管理的各個重點和難點

2、簡單：沒有空洞的說教，只有簡單的方法

3、實戰：實操案例+實操工具，模擬場景即可體驗

4、易用：易于復制，立竿見影

適合對象

總經理、副總經理、財務總監、人力資源總監、直線經理等

授課方式

課堂講解+案例展示+公司實況交流+現場演練

課程大綱

第一部分 人力資源管理體系

1、中國經濟發展階段與人力資源策略

2、人力資源與經營戰略的關系

3、公司現有人才與業務發展的差距

4、公司未來發展的三個層面

5、滿足人才需求的當前、短期、中長期措施

6、提高人力資本投資回報率的四個路徑

（1）試用期管理 Bottom20%干掉或調整

（2）避免1--3年員工 Top30%員工流失

（3）瞄準邊際臨界點、適當運用退出機制

（4）五個人的活四個人干，發五個人的工資 WIN--WIN的游戲

7、勢有順逆，術有奇正

（1）借機擴張

（2）轉型升級

（3）決定關閉

（4）策略搬遷

（5）成本優化

（6）減員增效

第二部分 激勵性薪酬體系設計

一、國企工資總額改革管理辦法解讀

1、“一適應、兩掛鉤”的工資機制

（1）與勞動力市場基本相適應

（2）與企業經濟效益掛鉤

（3）與勞動生產率掛鉤

2、工資總額管理應當遵循以下原則

（1）堅持市場化改革方向

（2）堅持效益導向原則

（3）堅持分級管理原則

（4）堅持分類管理原則

3、“兩掛鉤”更科學的工資總額確定辦法

（1）“效益決定”，工資總額增長與企業經濟效益掛鉤聯動

（2）“效率調整”，根據人工成本投入產出效率、勞動生產率對標

（3）倒逼企業“減員增效、瘦身健體、壓縮成本”

二、、制定薪酬定位策略

1、基于市場的薪酬定位策略

2、基于崗位價值策略

3、基于企業地位的薪酬定位策略

4、基于企業性質的薪酬定位策略

案例1：工作流程環節劃分薪酬定價

案例2： 3-3-3制薪酬定價模型

三、市場薪酬調查

1、確定調查的目的

2、確定調查崗位

（1）確定20%的關鍵崗位

（2）列出企業中的骨干崗位

（3）將所有的需要調查的崗位列個清單

3、確定調查企業

4、確定調查區域

5、確定調查渠道

6、信息收集分析

7、形成薪酬調查報告

（1）分析內外部環境

（2）確定預算目標

（3）確定預算項目

（4）確定預算標準

（5）預算分解編制

（6）薪酬預算報告編制

案 例： 某公司薪酬調查報告賞析

四、崗位價值評估

1、因素打分法原理

2、崗位價值評估操作流程

3、員工知識技能描述表

4、崗位重要程度及替代難度描述表

5、崗位工作復雜程度描述表

6、崗位潛在錯誤影響描述表

7、崗位評估打分表

8、崗位價值評估注意事項

案 例：崗位價值評估操作流程

演 練：不同序列崗位價值評估方式

五、薪酬分級定檔

1、將公司的標準崗位劃分為五大序列

2、對不同職位系列作職等劃分

3、薪酬動態調整

4、薪酬分級定檔的流程

（1）確定薪酬等級

（2）確定薪酬檔級

（3）確定最低等級的中位值

（4）確定最低等級最大值和最小值

（5）確定每一薪酬等級最大值和最小值

（6）確定每一薪酬等級檔差

（7）將檔差帶入各檔

（8）測算各級之間的重疊度

案例1：分公司辦事處各地城市薪酬差異系數參考

案例2：職位薪酬體系下的寬帶型薪酬結構解析

演 練：設計寬帶薪酬工作表

六、薪酬結構設計

1、企業總體薪酬結構

2、企業橫向薪酬結構

3、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題

4、不同類別人員的薪酬結構策略的參考比例

5、各級各類人員薪酬結構設計

（1）高層、中層、基層

（2）管理、技術、業務、職能、作業

6、新老員工薪酬結構

案例1：薪酬結構公平性案例賞析

案例2：如何平衡新老員工的薪酬待遇

演 練：薪酬總額的模擬計算

七、薪酬制度設計

1、薪酬制度的內容構成

（1）總 則

（2）薪酬結構

（3）薪酬定薪

（4）薪酬調整

（5）薪酬發放

（6）附 則

2、獎金如何分配

（1）年薪制薪酬主要結構與獎金分配

（2）月度和年度績效考核結果都進行強制分布

（3）績效獎金分配

（4）基于部門業績的個人業績配比

（5）績效考核結果的綜合應用

3、薪酬如何調整

（1）薪酬預算目標調整

（2）薪酬預算調整考慮因素

（3）國內近年整體調薪率呈現趨勢

（4）薪酬費用率

（5）勞動分配率

（6）薪酬利潤率

（7）人均產值與人力成本率趨勢線圖

4、薪酬制度的發布

案例1：某公司薪酬制度案例賞析

案例2：績效考核如何與薪資發放聯動

演 練：薪酬方案課堂設計

八、人工成本管控

1、如何進行人力成本分析

2、如何在企業目標效益下做人力成本預算

3、人力成本、薪酬總額與銷售額的比例關系

4、降低總薪酬的途徑是

（1）只減人不降標準

（2）只降標準不減人

（3）既降標準又減人

5、通過部門職能與崗位職責矩陣分析

6、崗位工作量分析

(1)精益管理法作業現場改造圖

(2)替代作業工作圖

(3)流程再設計精簡圖

7、杜絕薪酬七大浪費

（1）工資發給不合適的人

(2)低工資造成的浪費

(3)薪酬不保密造成的浪費

(4)不規范的隨機調薪

(5)康概的隨意承諾

(7)低固定高浮動

(8)單純用薪酬激勵

8、企業價值及薪酬分配機制創新

案例1：崗位優化冗員冗員精簡案例賞析

案例2：高工資的低成本案例賞析

第三部分 績效管理體系設計

一、企業目標制定

1、市場洞察

2、發現優勢

3、共啟愿景

4、明確戰略

（1）重新定義核心業務

（2）確定業務組合

（3）制定五年發展戰略

（4）明確下一年戰略主題

5、尋找差距

6、關鍵舉措

7、確定指標

8、指標分解

（1）財務層面

（2）客戶層面

（3）運營層面

（4）學習與成長

案例1：戰略分析的主要工具-波特的五力模型

案例2 ：某部門年度績效目標責任書示例

課堂演練：公司、部門、崗位目標分解演練

二、員工素質模型（正確的人做正確的事）

1、選對人，事在人

2、選錯人，事與愿違

3、勝任力模型解讀

4、勝任力鉆石模型

（1）剛性要求

（2）應知應會

（3）綜合技能

（4）職業態度

（5）特別加分項

5、人才基因密碼解讀

案例1：員工素質與績效的關系---投入產出模型

案例2：人崗匹配卓越績效模型解讀

三、績效考核標準

1、績效管理的流程

2、績效管理本身是一種PDCA循環

3、量化績效3X3體系

4、績效管理的三大前提

5、目標的三大來源

6、目標分解的兩條主線

（1）組織架構的上下級服從關系

（2）業務流程的上下游服務關系

7、確定崗位目標的步驟

（1）將公司工作重心落實為部門行動計劃

（2）將部門行動計劃落實為個人工作目標

（3）講內外客戶需求落實為個人工作目標

8、計劃目標的設定與分解

9、目標考核體系圖

10、目標高低評價三大標準

（1）上級期望

（2）歷史數據

（3）同行數據

11、設定績效考核自我提問三大問題

（1）能不能考核

（2）五大標準中到底是哪個指標

（3）是不是關鍵指標

案例1：目標管理中如何確定“適度目標 ”

案例2：利用“多、快、好、省”四個維度確定關鍵職責的完成狀況

演練：學員演練本公司本崗位的KPI關鍵績效指標

四、績效反饋面談

1、績效管理是一個持續溝通的過程

2、績效改進七步落地

3、針對性的績效輔導方法

4、復 盤--將經驗轉化為能力

5、績效面談的流程與步驟

（1）準備階段

（2）建立氛圍階段

（3）導入階段

（4）核心階段

（5）收尾階段

6、績效面談的十大反饋原則

案例1：一次成功的績效面談

案例2：一次失敗的績效面談

課堂演練：績效面談演練與點評

李老師

專著《人力資源就該這么管》

人力資源專業碩士研究生

國家高級人力資源管理師

國家高級職業企業培訓師

北京大學總裁班特邀講師

西安交通大學HR特邀講師

500強企業雙匯集團人力資源總監

跨國集團泰國正大中國北方區HR顧問

曾任富耐克超硬材料股份有限公司顧問

【工作經歷】

雙匯集團（世界500強）

雙匯集團是中國的肉類加工基地，農業產業化國家重點龍頭企業，李老師曾任雙匯集團人力資源總監十年，完善了集團公司組織架構，組建人力資源部門自身團隊，建立了管理70000多名員工的人力資源管理標準化，工作期間主導集團公司人力資源六大模塊標準（規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系）的建立與完善，手把手地組建本集團公司人力資源管理團隊，取得良好的效果。親自主持核心產業后備干部培養，為公司人才梯隊建設做出了重要貢獻并取得明顯效果。

泰國正大集團中國北方區顧問（跨國公司）

正大集團業務遍及20多個國家和地區，下屬400多家公司，員工人數近20萬人，李老師任職期間，制訂了提升人力資源管理水平走的策略：1建立標準，制定流程；2、狠抓培訓，優先提升人力資源自身團隊；3、滲透業務，助推績效。

富耐克超硬材料股份有限公司顧問（新三板上市）

公司產品廣泛應用于汽車、航空、電子、新能源（石油、天然氣）等高端制造領域，李老師根據公司發展戰略進行組織架構設計、實施人才盤點、引入干部競聘機制、建立招聘標準化體系、實施人才梯隊建設、完善培訓機制。

【主講課程】

《工作分析與定崗定編》《精準招聘與結構化面試》《企業人才培養方程式》

《目標設定與績效管理》《OKR目標與關鍵結果工作法》《薪酬設計與人工成本管控》

《人才盤點與人才梯隊建設》《員工關系與勞動法律風險》 《企業關鍵人才的選育用留》 《控員 優崗 增效 調薪》《民法典背景下的勞動法與人力資源管理》

【講師評價】

個人專著：學習及從事企業人力資源管理二十年，個人專著《人力資源就該這么管》中國法制出版社2017年6月出版。本書圍繞企業人力資源管理的所有內容，按照“模塊化、標準化、流程化、步驟化、案例化、圖表化”，全面介紹了人力資源組織架構設計、企業崗位管理、企業外部招聘、企業培訓管理、績效管理、薪酬管理等內容。使讀者能快速找到工作開展的切入點，拿來就用、一學就會。

專業能力： 善于把握人力資源管理前沿知識，而又提供落地的實操工具。將勝任力模型及人力資本的投入產出（ROI）運用到課程當中，善于將數學思維應用到人力資源管理之中，鏈接人力資源和企業經營的商業智慧。

持有證書：一級人力資源管理師、一級企業培訓師、注冊六西格瑪黑帶。并將所學應用于實踐，擅長綜合運用前沿的理念、思維、方法、工具，解決實際問題。

【授課特點】

1、體驗式教學：帶領學員現場操作、體驗與交流。課程采用“五個一”訓練模式：一個目標、一個案例、一次交流、一張表單、一次落地；以此確保培訓成果。

2、分組活動：分組進行研討與演練。現場設計本企業人才梯隊建設方案，讓學員帶著執行方案回到企業實踐。課程上接戰略、中貼業務、下接績效；將知識轉化為行為，行為能轉化為績效。

3、實 戰：大量案例剖析和現場演練，擁有實例，就有實力。講師講授與學員動手的時間比例大致為6:4，充分體現實戰為本的方案班宗旨。真正的咨詢式訓練，一次訓練，得到類似咨詢的核心成果，超高性價比。

【部分授課記錄】

上海能源集團《OKR目標與關鍵結果工作法》2期

上海國網《OKR目標成果與績效輔導》2期

貴州紅星金服《企業關鍵人才選拔培養與激勵》2期

中鐵集團《國有企業薪酬績效管理體系設計》2期

青島某大學《OKR目標與關鍵結果工作法》

豫光集團《控員 優崗 增效 調薪》2期

中國銀行濮陽分行《職業規劃與競聘技巧》2期

四川煙草《人力資源管理》4期輪訓

北京移動《數字化人力資源》2期輪訓

中鋁集團講授《贏在績效-卓越績效管理實操》6期輪訓

【服務客戶】

金融行業：

中國銀行濮陽分行、中國農業銀行四川分行、天津銀行濱海分行、廣州銀行、廣發銀行哈爾濱分行、農發行西寧分行、安徽省郵儲銀行、昆明農商行、興業銀行、中國太平保險、沈陽城鎮銀行、廣發證券上海分公司、招商銀行濟南分公司……

能源行業：

中石化上海分公司、神華國華電力北京公司、中國電力天津公司、唐山電力公司、宜昌電力公司、樂山電力公司、華潤集團內蒙電力公司、霍林河鋁電廠、北控新能源、北京鋰電池新能源、中裕燃氣、山西鑫飛能源、江蘇國家電網、邯鄲電力……

通信行業：

中國移動人工智能研究院、中國航信集團、中國聯通湖南分公司、中國聯通西安分公司、中國移動長沙分公司、中國聯通廣東江門分公司、中移在線洛陽分公司、中國移動南充分公司、深圳電信、北京移動、廣東聯通……

建筑行業：

中鐵二局、中鐵六局、中建三局、中國建材集團、中交一公局西北工程有限公司、中交一公局橋隧工程有限公司、山西建投集團、石家莊同祥地產……

制造行業：

思念食品、悠然乳業、北京金星鴨業、上海科園醫藥、國藥容聲制藥、新華醫療山東泰開電纜、云南馳宏鋅鍺股份、寧波中鑫紡織、眾泰汽車、舞陽鋼鐵、浙能集團……

教育行業：

北京大學總裁班、西安交大人力資源實戰研修班、北京師范大學附屬學校、中鋁大學、奇瑞大學、格局商學院石家莊分院、格局商學院江陰分院、微勵HR商學院、中飯商學院……

其它行業：

北京文投集團、申通快遞、智聯招聘、傳智播客、解放軍**工廠、湖北三環汽車配件廠、上海曼特門業、富耐克超硬材料、廣安愛眾水務、河南森源集團、富奧散熱器、朗姿醫療、四川煙草、西昌煙草、東方電氣汽輪機、中鋁集團、諾亞人力……

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