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課程目的：

很多經理人都陷入這樣的誤區(qū)，認為績效考核是人力資源部門的事情，然而恰恰忘記了自己的業(yè)績正是通過下屬的表現(xiàn)而體現(xiàn)出來的。所以，有效的績效考核是體現(xiàn)管理水平的重要因素，也是職業(yè)經理人必備的技能。有效運用目標管理與績效考核,達到成為管理工具的一部分, 并幫助所有的管理人員都能夠有效的掌握其個人及屬下的績效。通過建立和完善績效管理體系，以確保發(fā)揮以下方面重要作用：

掌握員工在完成組織目標中的貢獻以及不足；

作為評定員工升遷、調配、獎酬、解雇等的依據(jù)；

作為員工培訓、開發(fā)的依據(jù)，以及評價這方面政策的依據(jù)；

作為人力資源規(guī)劃、財務預算、工作進度安排、相關政策制定等方面的基本信息來源；

作為評價招聘和任用政策的依據(jù)；

向員工反饋組織對其執(zhí)行工作任務的看法，使之了解自己的長處和缺陷。

課程收益：

每位管理者認識到目標管理與績效考評的重要性及與自身的關聯(lián)；

將專業(yè)化的操作轉化為行之有效的辦法，每位經理人都在專業(yè)部門的牽頭下,能分解本部門和個人的目標及績效考核指標；

課程將與每個人實際工作聯(lián)系起來，課堂上以公司的案例來分解目標與提取考核指標，理論與實際相結合

適用對象：

公司總經理、副總；人力資源總監(jiān)、考核主管及考核專員；高級管理人員；

課程特點

• 非常專業(yè)（不建議HR資深人士參加），聽者不易迅速進入狀況；
• 涉及的企業(yè)管理領域較多（研發(fā)、營銷、制造、財務等）；
• 使運用的學科基礎較廣（經濟學、高等數(shù)學、哲學、邏輯學等）。

課程大綱：

導語：一個公式解決五千年的哲學難題：如何定量分析人性本善還是人性本惡？

第一部分：傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別

1.0、傳統(tǒng)考核的主要內容與形式

2.0、量化考核的主要內容與形式

3.0、傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別

第二部份：績效量化技術——八連環(huán)運用

1.0、一連環(huán)(歸納法)：如何確定關鍵績效項目（KPP）

1.1、如何從《崗位說明書》中歸納KPP

• 職責的見證行為
• 描述項目的三個維度
• 選擇KPP的三大原則

1.2、如何從企業(yè)年度經營計劃中歸納KPP

• 七大行業(yè)的經營側重點與KPP
• 同一企業(yè)四個階段的經營側重點與KPP

1.3、如何從工作計劃中歸納KPP

• 工作行為的KPP
• 工作目標的KPP

2.0、二連環(huán)(數(shù)理法)：如何列出項目的計算公式

• 比例型計算方式及其運用
• 統(tǒng)計型計算方式及其運用
• 倒扣型計算方式及其運用

3.0、三連環(huán)(邏輯法)：如何界定項目的內涵和外延

• 收益導向型績效項目的內涵和外延
• 穩(wěn)健導向型績效項目的內涵和外延
• 效率導向型績效項目的內涵和外延
• 成長導向型績效項目的內涵和外延

4.0、四連環(huán)(標桿法)：如何量化績效項目的目標

• 內部歷史數(shù)據(jù)法
• 外部競爭數(shù)據(jù)法
• 假設——求證法

5.0、五連環(huán)(權重法)：如何計算并分配項目的配分

• 限額排比法及其運用
• 中值比較法及其運用
• 權值因子法及其運用

6.0、六連環(huán)(演繹法)：如何制定拋物線式的評分規(guī)則

• 感覺增減法及其運用
• 間歇遞增——遞減法及其運用
• 正反比例法及其運用
• 拋物線法及其運用

7.0、七連環(huán)(聚集法)：如何確定績效數(shù)據(jù)的來源

• 一個計算公式中有三個以上數(shù)據(jù)的收集方法
• 各部門為其他部門提供哪些數(shù)據(jù)
• 如何避免績效數(shù)據(jù)來自本身或上司
• 績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計表的設計與運用

8.0、八連環(huán)(統(tǒng)籌法)：如何確定不同項目的考核周期

• 如何確定不同項目的考核周期
• 有的項目半年考一次,有的三個月考一次,但總分是100分,怎么分配
• 研發(fā)項目如何確定考核周期

第三部份：績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行

1.0、執(zhí)行績效考核系統(tǒng)的四大要素

• 方法系統(tǒng)：績效無法執(zhí)行時的對策
• 檢查系統(tǒng)：執(zhí)行不徹底時的對策
• 獎罰系統(tǒng)：檢查后依然無效時的對策
• 人事系統(tǒng)：獎罰后還不能改善的對策

2.0、績效系統(tǒng)執(zhí)行前的注意事項

• 如何評估考核環(huán)境是否成熟
• 如何確保考核技術與考核方式的適用性

3.0、績效系統(tǒng)執(zhí)行中的注意事項

• 如何真正做到用數(shù)據(jù)說話
• 如何排除執(zhí)行績效系統(tǒng)時各種阻礙因素

4.0、績效系統(tǒng)執(zhí)行后的注意事項

• 其他部門的原因導致我的績效不好怎么辦
• 如何讓員工承擔績效責任和改善責任

第四部份：績效考核案例展示及考核表單

1.0、多家咨詢案例演示

2.0、量化考核表模版

3.0、定性化考核表

4.0、員工績效等級分配表

5.0、界定項目內涵操作步驟表

6.0、權值因子判斷法所需表格

7.0、強制面談記錄表

郭老師

名課堂特聘銷售培訓師，交通大學MBA、清華大學工學學士、某外資管理顧問有限公司 常務副總裁、中國注冊人力資源管理師（CHRP）特聘教授、尚德（中國）集團人力資源總監(jiān)班 特聘教授

工作背景：擁有十二年企業(yè)高中層管理經驗和八年培訓與咨詢經驗，曾任華為公司市場部經理、中興通訊市場總監(jiān)、著名管理顧問公司咨詢技術總監(jiān)、副總經理、高級合伙人等職

培訓風格：郭老師始終站在企業(yè)管理顧問和培訓業(yè)務的第一線，在專業(yè)咨詢背景之下為企業(yè)提供資深講師的顧問式培訓服務，使得他對于不同企業(yè)的培訓需求有著獨特的理解。他認為衡量一次培訓效果的標準不完全是學員的知識攝入量，更重要的是改變思想方法與提升思維技巧，也就是能否有效的提升其工作或管理能力。

研究成果：現(xiàn)任《中人網》、《南方企業(yè)家》、《人力資源管理》、《銷售與市場》、《新營銷》、《銷售與管理》、《管理傳播網》、《營銷傳播網》、《品牌網》等權威媒體特約作家；《量化管理是企業(yè)發(fā)展的必由之路》、《銷售薪酬體系設計的幾種模式》、《績效管理體系建立過程中的常見問題》、《手機渠道商如何應對去渠道化挑戰(zhàn)？》、《新媒體神話：商業(yè)樓宇電視，藍海還是泡沫？》、《兼聽則明：量化建立營銷信息系統(tǒng)》、《成為優(yōu)秀咨詢顧問的十大條件》、《人力資源經理的多種角色》

服務部分客戶：三九制藥、江中制藥股份、聯(lián)想集團、江門供電局、順德粵鴻基房產、中國聯(lián)通流行美國際連鎖、奔邁頌怡塑膠鋼制品、廣東皮寶制藥、太原市松影電子、太原市泛華櫥柜、山西翰彩包裝印刷、中一精鍛股份、湖南省韶山環(huán)球鑄造廠、明珠家具集團、深圳市信濠精密組件、深圳兆能電子、香港眾鑫科、浩白凈環(huán)保、勝微科技、九州風神、冠美家具、粵華物業(yè)、地一大道、天寶興業(yè)、城市之星等企業(yè)。

客戶評價：

“郭老師是我所遇到的國內最優(yōu)秀的培訓師之一！”——流行美國際連鎖機構董事長 賴生

“郭老師具有十多年大型企業(yè)管理經驗，他的培訓課程最容易讓員工理解接受。”——奔邁頌怡塑膠鋼制品公司運作經理 李文通

“聽朋友說，郭老師的課很好，一聽，果然是好。一聽就知道是管理企業(yè)的人，有血有肉，有情有理，聽了確實受益。”——香港眾鑫科電子有限公司董事長陳生

“郭老師是最優(yōu)秀的咨詢與培訓老師之一，他的培訓課程深受客戶與學員的歡迎！”——中一精鍛股份有限公司（白城連桿）董事長高生

“郭老師講課聲情并茂，內涵豐富，我受到了很大的啟發(fā)。”——東方正通有限公司董事長 張驥

郭老師的課，集深刻的道理、豐富的經驗、還有激情和風趣幽默于一身，如果評獎，一定可以獲獎。——盛維新世紀有限公司副總裁 崔宏

“我曾經聽過北京一些教授的課，感覺不錯。現(xiàn)在聽了郭老師的課，感覺也很好，而且是那種不僅好聽，而且好用的好。”—— 山西經理人協(xié)會副會長任先生

“我很羨慕郭老師的演講。郭老師的演講特別流暢，特別有激情，邏輯非常好，很有鼓動性。我也想哪天也能達到郭老師這樣的水平啊！”——松影電子技術有限公司總經理侯先生

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