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培訓大綱

一、績效管理基礎

• 中國企業六大管理難題
• 績效管理假設與員工價值回歸
• 績效管理六步法
• 績效考核與激勵體系

二、 績效評估的基本方法

• 食草與食肉：強迫分布法和末位淘汰制
• 企業關鍵業績指標（KPI）
• 關鍵事件法

三、 績效評估的瓶頸突破

• 最棘手的任務：績效評估
• 績效不良循環圖

四、 薪酬管理的基礎

• 薪酬管理從業者的素養
• 薪酬主管的工作任務及工作臺設計
• 薪酬管理的基礎工作

五、 績效面談與改進

• 反饋員工績效
• 共同制定績效目標、實施計劃
• 發展主管與員工互信的關系
• 提供員工表達對績效評估意見的渠道

六、 薪酬管理的實戰準備

• 薪酬管理工作計劃：現狀分析、具體步驟、進度計劃、支持（資源、信息、輿論）
• 確定薪酬原則：競爭機制引入、留住核心人才
• 薪酬成本測算：人工成本的內涵
• 人工成本分析：常用指標介紹、指標意義分析

七、 工作分析與職位評估

• 工作分析的方法說明
• 工作分析的方案和工具
• 職位評估的工作步驟
• 職位評估的工具設計建立工資結構的指導方針
• 確定公司的工資區間---最高最低工資
• 工資水平梯度
• 工資水平的行業、市場定位
• 工作總量的劃分----各類收入的比例

八、 設計工資結構的步驟

• 進行薪酬市場調查，以滿足方針要求；
• 確定公司工資結構的數量和分布；
• 結合內外部數據資料，確定工資指導線；
• 工資等級設計；
• 新的工資結構的評價。

九、 建立薪資制度

• 工資形式：結構工資制、技能工資制、薪點工資制、提成工資制、計件工資制……
• 薪酬結構設計：管理技術類薪酬結構、銷售類薪酬結構、工人類薪酬結構
• 靈活的福利設計方案：模塊福利、核心福利、福利銀行、無選擇方案、最小靈活方案
• 薪酬制度的擬定：前言、結構、特殊待遇、異動核定、支付、發放、試用期工資

十、 激勵性薪酬設計

• 薪酬管理與績效管理的關系
• 激勵比例的提高是現代薪酬管理的趨勢
• 銷售、技術人員的薪酬設計
• 重視團隊激勵模式的薪酬制

韓老師

（ISO9000/CRBA、ISO14000/CNAT）國家注冊審核員，上海市勞動人事局、上海市緊缺人才辦認可的高級管理顧問師，工商管理碩士(MBA)；法國商檢局（BVQI）簽約講師。在咨詢業界以嚴謹、認真、求真、務實而著稱，在咨詢中具有極強的推動力,因其咨詢和培訓業績優異，現成為多家企業長期聘請的經營顧問.

培訓業績:當今日本企業現場管理代表全球企業管理的最高水準，韓老師在將近10年的顧問生涯中，服務的日企有富士通、先鋒、歐姆龍、東芝、松下等80余家；

上海市2008年進出口前50強企業輔導過8家；

服務的臺資企業有富士康、巴黎蒂日化、規矩儀器、英業達等60多家；

成功輔導500余家企業通過各種體系認證和廠內培訓；

策劃主持1000余場公開班或內訓授課

培訓客戶案例：三星電子（蘇州）有限公司（韓）、富士通電子（無錫）有限公司（日）、日立顯示器(無錫)有限公司(日)、泰金寶電子（蘇州）有限公司(臺)、尼普洛(上海) 有限公司(日)、先鋒電聲器材(上海)有限公司（日）

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