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【課程背景】

目前很多企業(yè)實(shí)行“崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”結(jié)構(gòu)的薪酬管理體系，雖在薪資結(jié)構(gòu)中有“浮動(dòng)工資”項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，可在實(shí)際操作中并沒(méi)按要求對(duì)各崗位實(shí)行考核或考核停留在表面，這樣浮動(dòng)工資也就變成了固定工資，這種薪酬體系缺乏激勵(lì)機(jī)制，隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無(wú)法適應(yīng)，需要建立一套新型的、科學(xué)的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果。

現(xiàn)行的薪酬制度導(dǎo)致的問(wèn)題是；

想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走

員工工作積極性低的問(wèn)題

員工不知道公司是為什么付薪

關(guān)鍵崗位明顯低于行業(yè)水平，人才流失

新老員工薪酬矛盾，薪酬→心愁→新仇

薪酬缺乏業(yè)績(jī)聯(lián)系，員工抱怨總是不漲薪

對(duì)同崗薪資而言，平均主義思想嚴(yán)重，有點(diǎn)吃“大鍋飯”的現(xiàn)象

現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的主要問(wèn)題：

如何在原有薪酬體系之下設(shè)計(jì)出行之有效的激勵(lì)約束機(jī)制？

對(duì)不同職系如何設(shè)計(jì)有針對(duì)性的薪酬管理模式？

如何處理按資分配和按勞分配的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系？避免“大鍋飯”的問(wèn)題？

如何打破身份界線，統(tǒng)一設(shè)計(jì)薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉(zhuǎn)變？

如何將個(gè)人收入與公司業(yè)績(jī)、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效掛鉤，發(fā)揮績(jī)效考核管理驅(qū)動(dòng)作用？

這些問(wèn)題都是每一個(gè)企業(yè)在薪酬管理中需要直接面對(duì)的，其答案將決定企業(yè)是否能激發(fā)員工動(dòng)能，提升員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，幫助企業(yè)做強(qiáng)、做大、做持續(xù)；而如何制定富有激勵(lì)性的薪酬機(jī)制，升級(jí)薪酬認(rèn)知，本期課程將帶你一起找到這些問(wèn)題的答案。

【課程收益】

充分認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)與管理的敏感性

運(yùn)用激勵(lì)理論從用人、行動(dòng)、成果等不同的管理需求而設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系，讓管理變得簡(jiǎn)單！

承接戰(zhàn)略落地的激勵(lì)性薪酬，從職位、能力、績(jī)效、貢獻(xiàn)、潛力、津貼、福利等不同角度進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)

學(xué)習(xí)一套簡(jiǎn)單易操作的薪酬體系的設(shè)計(jì)工具和操作方法

掌握一個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估的管理工具-海氏崗位價(jià)值評(píng)估法

能設(shè)計(jì)出切合本公司實(shí)際需求的激勵(lì)性薪酬體系

【課程對(duì)象】

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、中高層管理者和人力資源總監(jiān)等

【課程大綱】

一．為什么要設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系

1.案例：一個(gè)激勵(lì)的小故事

2.能幫助企業(yè)解決什么問(wèn)題

3. 企業(yè)薪酬的激勵(lì)作用

4. 七大錯(cuò)誤薪酬

二．什么是企業(yè)薪酬體系

1. 全面薪酬概念

薪酬本質(zhì)

薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)之工資

薪酬結(jié)構(gòu)之分紅

薪酬結(jié)構(gòu)之股權(quán)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的核心

案例：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬類型

2. 薪酬管理

薪酬管理目標(biāo)

薪酬管理目的

薪酬設(shè)計(jì)核心

薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)

薪酬設(shè)計(jì)原則

3. 幾種常見(jiàn)的激勵(lì)性薪酬

三．怎么設(shè)計(jì)薪酬體系

1.薪酬體系設(shè)計(jì)八步流程

第一步：畫(huà)出組織架構(gòu)

第二步：崗位價(jià)值評(píng)估

崗位價(jià)值量

崗位價(jià)值量的應(yīng)用

工具：海氏法

第三步：確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略

領(lǐng)先戰(zhàn)略

平衡戰(zhàn)略

追隨戰(zhàn)略

第四步：薪酬外部調(diào)研

第五步：選取標(biāo)桿崗位的K值法

第六步：定薪定級(jí)

第七步：定崗定薪檔

第八步：設(shè)定薪資固浮比

第九步：薪酬套算與調(diào)整

2. 海氏法崗位價(jià)值評(píng)估

衡量崗位價(jià)值時(shí)的困局

海氏法評(píng)估模型

海氏法底層邏輯

海氏法評(píng)估維度一

專業(yè)知識(shí)技能

管理訣竅

人際關(guān)系技巧

海氏法評(píng)估維度二

思維環(huán)境

思維難度

海氏法評(píng)估維度三

行動(dòng)自由度

職務(wù)責(zé)任

職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用

海氏法崗位類型

海氏法崗位權(quán)重分配表

海氏法價(jià)值量計(jì)算公式

崗位價(jià)值評(píng)估流程

案例分享

量表一：營(yíng)銷副總

量表二：營(yíng)銷副總

量表三：營(yíng)銷副總

實(shí)戰(zhàn)演練

四．營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制如何設(shè)計(jì)

1.營(yíng)銷組織特征

目標(biāo)是定出來(lái)的，結(jié)果靠團(tuán)隊(duì)做出來(lái)

目標(biāo)執(zhí)行的兩種方式

2.營(yíng)銷組織薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)六步流程

第一步：測(cè)評(píng)最大交付能力

第二步：設(shè)計(jì)營(yíng)銷組織組織架構(gòu)圖和梳理編制

工具：三級(jí)九崗

第三步：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)并測(cè)算

第四步：設(shè)計(jì)績(jī)效考核表

第五步：設(shè)定晉升、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

第六步：將考核分?jǐn)?shù)與績(jī)效獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)

結(jié)束語(yǔ)：我們要增長(zhǎng)，更要成長(zhǎng)！

毛老師

毛司禾 老師

——企業(yè)薪酬績(jī)效與人才管理實(shí)戰(zhàn)專家

曾任升海集團(tuán)（港股上市企業(yè)） 人力資源總經(jīng)理

曾任ZBER（2017 年被國(guó)家工業(yè)與信息化部評(píng)為“中國(guó)制造業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)融合發(fā)展試點(diǎn)示范單位） 人力資源VP

曾任綿世股份（深股000609）醫(yī)藥教育板塊 人力資源總監(jiān)

中央民族大學(xué)、工商管理碩士（MBA)

國(guó)家一級(jí)（高級(jí)）人力資源管理師

北京市人力資源管理師資格認(rèn)證講師

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

毛老師有十八年以上人力資源管理與咨詢培訓(xùn)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，服務(wù)過(guò)跨境電商、軟件服務(wù)、教育培訓(xùn)、連鎖經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)制造等行業(yè)，經(jīng)歷過(guò)企業(yè)初創(chuàng)期、擴(kuò)張期、并購(gòu)期、上市期；精通人力資源管理 6 大模塊，具備人力資源管理前瞻性視野，具有從0到1企業(yè)人力頂層設(shè)計(jì)、1到n組織架構(gòu)及團(tuán)隊(duì)搭建經(jīng)驗(yàn)；擅長(zhǎng)人力資源規(guī)劃、核心人才識(shí)別與評(píng)估、戰(zhàn)略績(jī)效管理與分析，準(zhǔn)確把握各業(yè)務(wù)形態(tài)下的用人和激勵(lì)機(jī)制，擁有豐富的人力資源集團(tuán)管控、組織變革、人才梯隊(duì)建設(shè)、成本控制、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理經(jīng)驗(yàn)，具備根據(jù)管理需求導(dǎo)入“三支柱”模型經(jīng)歷。

咨詢實(shí)踐成果：針對(duì)某營(yíng)收4-5億的金融行業(yè)客戶，面臨營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)擴(kuò)招速度慢、培養(yǎng)周期較長(zhǎng)、招進(jìn)來(lái)留不住、老員工不愿做管理者問(wèn)題，診斷后發(fā)現(xiàn)并非單純招聘環(huán)節(jié)的問(wèn)題，而是因崗責(zé)不清晰、激勵(lì)不到位，具體表現(xiàn)為新人入職后沒(méi)有清晰的工作標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與管理者不掛鉤，制定以“薪晉考”為核心的方案，采用如下措施：

1.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：重新梳理崗責(zé)、做崗位價(jià)值評(píng)估，從銷售工資+提成調(diào)整成崗位工資+績(jī)效工資+業(yè)績(jī)提成+管理提成+利潤(rùn)提成。

2.管理層推動(dòng)：通過(guò)數(shù)據(jù)輔導(dǎo)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人在管理實(shí)踐中建立傳統(tǒng)銷售漏斗模型（線索跟進(jìn)、簽約、回款、復(fù)購(gòu)/轉(zhuǎn)介紹）和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)AARRR模型（獲客、激活、留存、變現(xiàn)、和傳播），結(jié)合公司發(fā)展需求制定績(jī)效考核指標(biāo)、完善績(jī)效考核方法，跟進(jìn)績(jī)效實(shí)施情況。

3.打通晉升機(jī)制：將銷售、采購(gòu)、客服等序列，按業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、關(guān)鍵行為等設(shè)置指標(biāo)并量化，如營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)：銷售-經(jīng)理-總監(jiān)3級(jí)9崗，依據(jù)簡(jiǎn)便、實(shí)用原則打通上升通道。

該組織系統(tǒng)輔導(dǎo)極大的調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，優(yōu)化了員工隊(duì)伍建設(shè)，最終實(shí)現(xiàn)疫情背景下客戶增長(zhǎng)率93%，銷售回款率完成率100%，培訓(xùn)通關(guān)率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業(yè)規(guī)模保持華南區(qū)第三。

管理實(shí)踐成果：在ZBER企業(yè)任職人力資源VP，為了更好支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全面升級(jí)人力資源管理體系，重點(diǎn)體現(xiàn)在績(jī)效、薪酬和培訓(xùn)三個(gè)方面：

1. 績(jī)效考核：基于公司經(jīng)營(yíng)規(guī)劃搭建三維績(jī)效考核體系，實(shí)行全員績(jī)效，運(yùn)用KPI（普通員

工）、平衡記分卡（管理層），設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效方案、考核指標(biāo)和激勵(lì)政策，跟進(jìn)績(jī)效實(shí)施情況，所提績(jī)效建議采用率95%。

2. 薪酬激勵(lì)：升級(jí)薪酬激勵(lì)體系，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行薪酬拆分，與各分子公司簽訂績(jī)效任務(wù)書(shū)，將原來(lái)工資包的形式轉(zhuǎn)變?yōu)榛A(chǔ)工資+年度績(jī)效+季度績(jī)效+月度績(jī)效，同時(shí)采取股權(quán)激勵(lì)、核算分紅、績(jī)效獎(jiǎng)金、超額獎(jiǎng)、提成等多樣化的激勵(lì)手段，人均銷售額提升 40%以上。

3. 搭建培訓(xùn)體系：對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行需求調(diào)研并分析調(diào)研結(jié)果，設(shè)計(jì)多層級(jí)員工培養(yǎng)方案，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃并落地執(zhí)行。對(duì)于高管推進(jìn)“悅讀書(shū)”項(xiàng)目，每季度閱讀2-3本書(shū)并進(jìn)行PPT分享。員工培訓(xùn)范圍涵蓋新員工培訓(xùn)、營(yíng)銷、運(yùn)營(yíng)、供應(yīng)鏈、管理技能等專項(xiàng)培訓(xùn)，每年總計(jì)落地100場(chǎng)培訓(xùn)。推進(jìn)企業(yè)文化落地，開(kāi)展形式多樣的員工主題活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，員工主動(dòng)離職率10%以下。 榮獲年度公司“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”稱號(hào)。

理論實(shí)踐成果：多年人力資源管理實(shí)踐和咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，自己不斷積累、不斷優(yōu)化，自主研發(fā)了幫助企業(yè)提高組織效能、幫助各級(jí)管理者提升人力資源管理能力的9門(mén)課程，《企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃》、《六級(jí)組織架構(gòu)優(yōu)化升級(jí)》、《崗位工作分析與評(píng)估》、《薪酬方案設(shè)計(jì)八步走》、《三維績(jī)效管理》、《數(shù)字化晉升機(jī)制》、《績(jī)效輔導(dǎo)及面談技巧》、《員工關(guān)系管理》等，培訓(xùn)場(chǎng)次100多場(chǎng)，培訓(xùn)滿意度100%，并能熟練運(yùn)用戰(zhàn)略地圖、BSC、swot、OKR、KPI、海氏崗位價(jià)值評(píng)估法等各種管理工具賦能各級(jí)管理者。

毛老師希望，在人力資源管理領(lǐng)域，只要我們前行的方向一致，我愿意為同行的你背負(fù)行囊，實(shí)現(xiàn)我們不僅要增長(zhǎng)，更要成長(zhǎng)！

【授課風(fēng)格】

專業(yè)性強(qiáng)：憑借前瞻性的人力資源管理理念、系統(tǒng)化的人力資源知識(shí)體系，精湛的專業(yè)技術(shù)、過(guò)硬的實(shí)操技能、成功推廣的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的管理教練；

實(shí)用落地：憑借十八年以上人力資源管理的工作經(jīng)驗(yàn)、成功案例資源，成為管理實(shí)戰(zhàn)、實(shí)操、實(shí)用、實(shí)施專家；

引導(dǎo)啟發(fā)：案例逐一解析，復(fù)盤(pán)失敗原因；分享成功經(jīng)驗(yàn)，點(diǎn)評(píng)一針見(jiàn)血；問(wèn)題舉一反三，技巧現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用。

對(duì)癥下藥：找出問(wèn)題原因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁；量體裁衣設(shè)計(jì)，落地實(shí)施。

【主講課程】

薪酬績(jī)效

《三維績(jī)效管理》

《KPI績(jī)效管理》

《績(jī)效輔導(dǎo)與面談技巧》

《企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃》

《薪酬體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化》

人才管理

《企業(yè)組織架構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)》

《崗位工作分析與評(píng)估》

《人才精準(zhǔn)招聘》

《數(shù)字化晉升機(jī)制》

【部分咨詢案例】

序號(hào)客戶公司培訓(xùn)咨詢內(nèi)容成果

1榮樺汽貿(mào)

（2021.11-2022.5）人力資源系統(tǒng)（薪酬、營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)晉升機(jī)制、績(jī)效考核三個(gè)模塊）?各業(yè)務(wù)線薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計(jì)

績(jī)效考核數(shù)據(jù)化管理，績(jī)效管理逐步落地

營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)裂變，員工晉升通道全面打通2022年銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成率122%

2022年利潤(rùn)額目標(biāo)達(dá)成率：122%

2鑫源溫控集團(tuán)

（2020.1-2020.8）組織系統(tǒng)（導(dǎo)入目標(biāo)制定與分解、業(yè)務(wù)流程梳理、組織架構(gòu)優(yōu)化、薪酬調(diào)整、績(jī)效升級(jí)、晉升機(jī)制的打通）?凝聚人心，降本增效，提升組織效能

月均銷售額同比達(dá)成 116%

月均凈利潤(rùn)同比達(dá)成 158%

人均銷售額同比達(dá)成 128%

人均凈利潤(rùn)同比達(dá)成 227%

【服務(wù)客戶】

傳統(tǒng)行業(yè)：新都電器、中智集團(tuán)、金達(dá)戶外、環(huán)富盛龍庭房產(chǎn)公司、易世達(dá)世代百貨超市

教育行業(yè)：萬(wàn)學(xué)海文教育科技（北京）有限公司、巨人學(xué)校

電商行業(yè)：美團(tuán)網(wǎng)、德?tīng)柧W(wǎng)絡(luò)

軟件行業(yè)：用友集團(tuán)、祺瑞升科技

【學(xué)員評(píng)價(jià)】

毛司禾老師課程總會(huì)給我們帶來(lái)很多啟發(fā)和思考，尤其在解決問(wèn)題的效率與思路方面。他不講空話、套話，只講痛點(diǎn)，只談問(wèn)題。

-----環(huán)富盛龍庭房產(chǎn)公司總經(jīng)理 李綱

毛司禾老師的戰(zhàn)略績(jī)效管理課程的講授邏輯清晰、要點(diǎn)明確、簡(jiǎn)單易理解，操作性強(qiáng)，對(duì)我們的幫助很大，讓我們落地績(jī)效更加有信心。

-----祺瑞升軟件公司CTO 梁達(dá)

毛司禾老師簡(jiǎn)直就是一個(gè)診斷醫(yī)生，每次培訓(xùn)通過(guò)“望、聞、問(wèn)、切”對(duì)企業(yè)的問(wèn)題與痛點(diǎn)進(jìn)行全面體檢與評(píng)估。找出原因之后馬上對(duì)癥下藥，給思路給方法給工具。她不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，而是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決企業(yè)實(shí)際痛點(diǎn)問(wèn)題。

-----新都電器人力資源總監(jiān) 趙博

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