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課程背景

隨著企業規模發展，業務形態的復雜度提高，企業經營決策越來越依賴多維的數據支撐，數字化轉型已經成為現代企業發展的必然趨勢，在人力資源領域，數字化轉型同樣迫切。一些知名企業在進行數字化轉型后取得了顯著的成效：

◆ 荷蘭銀行數字化轉型后，員工工作效率提高了20%，員工滿意度提高了10%；

◆ 通用電氣數字化轉型后，招聘效率提高了75%，面試時間減少了60%；

◆ 宜家數字化轉型后，培訓效率提高了50%，員工滿意度提高了30%；

◆ 微軟數字化轉型后，績效評估時間減少了75%，績效管理準確性提高了30%。

然而根據調研顯示，直至2022年，僅有7%企業將人力資源數字化轉型提上日程。究其原因，一方面是企業的所有者沒有看到數字化轉型帶來的價值，錯失發展良機；另一方面是企業人力資源管理者對人力資源數字化轉型了解較少，準備不充分，使得部分數字化轉型項目和企業水土不服，無法有效落地。

本課程通過三個篇章：理念方法篇、實戰應用篇和數字系的統篇講解，旨在幫助企業管理者和人力資源專業人員為企業的數字化轉型打好認知基礎、淬煉關鍵技能，從而幫助所在企業科學、合理、有序地進行人力資源數字化轉型和變革。

課程收益

● 學習人力資源數字化轉型的基礎知識，幫助學員科學認知人力資源數字化轉型的價值；

● 學習8種人力資源數字化數據分析的應用場景，幫助學員掌握實戰的數據分析能力；

● 學習人力資源數字化分析的6個流程步驟，幫助學員建立從戰略、業務、客戶角度出發落腳在人力資源數據領域，通過人力資源數據改善解決和人有關的企業實際問題的思路；

● 學習數據分析的常見工具和4種方法，幫助學員掌握人力資源數字化轉型的基本技能；

● 學習圖表的使用場景和基本應用方法，提升學員基礎工具的應用能力；

● 熟悉人力資源數字化解決方案，強化學員對數字化轉型項目的主導能力。

課程對象

人力資源部門各模塊負責人（或BP）、各部門管理者

課程方式

啟發式互動教學、案例教學，現場模擬練習

課程大綱

理念方法篇

導入：認知人力資源數字化轉型

一、人力資源數字化轉型的發展

1. 人力資源信息化、數據化和數字化的關系

2. 數字化轉型的四個發展階段

二、人力資源數字化轉型對企業的重要價值

1. 人力資源數據驅動業務決策

2. 人力資源數據提高員工價值

3. 人力資源數據改進工作體驗

案例分析：張偉麗被羅斯K.O.的數據分析、李娜教練的數據化決策原則

三、評價企業人力資源數字化管理成熟度

1. 企業人力資源數字化管理成熟度的四個階段：入門階段、規范階段、成熟階段、文化階段

2. 人力資源數字化管理成熟度評價“四問”

四、支撐企業人力資源數字化轉型的三要素

1. 清晰的人力資源數據量化體系

2. 落地的數據收集和處理工具

3. 熟練的數據分析與解釋技巧

五、實施企業人力資源數字化轉型的四原則

1. 滿足重要與充足分析矩陣原則

工具1：重要與充足分析矩陣

2. 保持敏捷性與低成本原則

3. 業務結果導向原則

4. 容錯與持續改善原則

六、人力資源數字化轉型實踐應用的八個應用場景

場景1：優化人力資源配置——人力資源數字化轉型的起點

場景2：提升招聘引才效率——人力資源數字化轉型的重點

場景3：挖掘人才發展價值——人力資源數字化轉型的難點

場景4：管控組織績效結果——人力資源數字化轉型的原點

場景5：降低離職流動風險——人力資源數字化轉型的痛點

場景6：強化流程運作效力——人力資源數字化轉型的盲點

場景7：促進激勵政策效果——人力資源數字化轉型的亮點

場景8：提高人力資本收益——人力資源數字化轉型的焦點

第一講：人力資源數據分析的流程

一、明確數據分析的出發點：

1. 戰略目標 2. 業務角度 3. 工作需要

4. 客戶需求 5. 自身需要

二、準備基本數據

1. 構建數據指標庫

1）梳理業務數據指標——數據分析的出發點

2）構建人力資源指標——數據分析的落腳點

a“一靜一動+四定”構建基礎數據信息

工具2：員工花名冊模板

工具3：員工動態信息表

b“量比率度”構建指標庫

2. 優化完善數據指標庫

1）效率指標

2）效果指標

3）價值指標

工具4：常見人力資源數基礎數據指標庫

三、進行數據分析

1. 4種實戰人力資源數據分析方法

1）顆粒度分析

案例分析：離職率顆粒度分析

2）基準分析

案例分析：員工滿意度分析

3）關聯分析

案例分析：從離散到連接——員工離職率和敬業度關聯分析

4）量化產出分析

案例分析：勝任能力綜合分析

2. 3種數據分析呈現方式

工具5：Excel（2013版本以上非WPS）

1）表格——表格結構、五種常見函數的應用

2）靜態圖表——常見圖表的數據呈現作用

3）動態圖表

練習：常見數據圖表與儀表盤演練

四、精準定位問題

1. 數量問題

2. 能力問題

3. 效率問題

4. 管理問題

5. 組織問題

6. 意愿問題

五、制定改變計劃

1. 獨立改變

2. 協同改變

六、進行復盤改善（4個維度）

1. 指標完整性

2. 邏輯關聯性

3. 定位準確性

4. 策略有效性

實戰應用篇

第一講：優化人力資源配置——人力資源數字化轉型的起點

一、明確業務變化的三種場景

場景一：業務擴容

場景二：業務拓展

場景三：業務差異化發展

二、根據業務分析人力資源數據

1. 業務變化對人力資源“量”的需求

1）線性分析法

2）工時核定法

3）比率分析法

案例分析：銷售人員定員分析

2. 業務變化對人力資源“質”的需求

1）勝任能力

2）業績能力

3）在編人員“業績－能力”綜合盤點

案例分析：某企業銷售崗位分層需求、某企業生產崗位能力雷達圖

工具6：崗位素質能力要素分級表

工具7：員工素質能力評分表

工具8：人才盤點九宮格模板

三、基于人力資源數據分析輸出結果

1. 部門編制

2. 部門供需平衡計劃

工具9：人力資源配置定編表

工具10：外部招聘計劃需求表

工具11：內部人才梯隊供給分布圖

工具12：關鍵梯隊人才培養需求表

第三講：提升招聘引才效率——人力資源數字化轉型的重點

一、維度一；提升招聘效率

1. 招聘準備度

2. 招聘漏斗

3. 招聘渠道

4. 招聘達成率

工具13：招聘工作準備清單

工具14：招聘達成率分析表

二、維度二；提升招聘效果

第一層：試用期通過率、流失率

第二層：一年留用率、流失率

第三層：年度績效達標率、不達標率

第四層：面試官評價能力

工具15：數據化勝任員工人才畫像

三、維度三；提升招聘價值

1. 招聘周期

2. 招聘直接成本、投入間接成本

3. 雇主品牌指數構建與

工具16：招聘數據分析儀表盤

四、基于人力資源數據分析結果的輸出

輸出1：招聘工作改善計劃

輸出2：面試官能力提升計劃

案例分析：某企業年度招聘改進工作要點分析

第四講：挖掘人才發展價值——人力資源數字化轉型的難點

一、明確人才發展需求

1. “真”需求的四種類型

2. “偽”需求的三種表現

工具17：招聘需求調研問卷

工具18：招聘需求訪談提綱

二、提升培訓效率

1. 培訓準備度分析

2. 培訓組織過程分析

工具19：培訓準備清單

工具20：培訓組織數據分析

三、提升培訓效果

1. 培訓運營過程分析

工具21：培訓運營數據分析

2. 培訓評價指標分析

1）課程組織和課程收獲評估（極簡二元評估法）

2）課程核心知識考核數據分析

3）課程轉化數據分析

4）（周期內）人效/績效變化數據分析

工具22：培訓效果評價與分析表

四、提升人才發展價值

1. （級別以上）內訓師發展/覆蓋率

2. 分層崗位技能培訓課程完善率

案例分析：某企業業務人員崗位內訓技能提煉過程分析

工具23：“關鍵領域—關鍵動作”分級技能過關對照表

工具24：內訓師技能課程萃取表

3. 人才發展項目出庫率數據分析（包含輪崗、導師輔導、代崗、培訓項目過程等）

4. 人才結構改善數據分析

工具25：培訓分析儀表盤

五、基于人力資源數據分析輸出結果

1. 內訓師培養計劃

2. 分級培訓課程更新計劃

3. 培訓運營改善計劃

案例分析：某企業培訓運營改善要點分析

第五講：管控組織績效結果——人力資源數字化轉型的原點

一、識別組織績效差距

1. 梳理組織績效分布

2. 組織績效分布的3種異常情況數據分析

1）績效分布兩端集中

2）目標和績效不統一

3）績效和管理不同步

工具26：績效指標關聯性矩陣分析圖

二、提升短期績效結果

1. 績效監控周期管理

2. 績效過程指標管理

3. 績效里程碑管理

案例分析：某企業強化控制短期績效結果分析

工具27：績效運營計劃表

三、提升長期績效結果

1. 通過績效解碼構建績效指標

工具28：平衡計分卡

工具29：戰略地圖

工具30：年度工作要項進度表

案例分析：某營銷部門固化績效文化的實操分析

2. 設計績效管理機制管理績效體系

工具31：個人績效輔導表

工具32：績效復盤會議記錄表

四、基于人力資源數據分析輸出結果

1. 動態績效數據監控透視圖

2. 組織績效糾偏改進計劃

案例分析：某企業基于監控數據進行績效糾偏動作的分析

第六講：降低離職流動風險——人力資源數字化轉型的痛點

一、離職指標的選擇

1. 兩種結果指標

2. 四種標記型要素

二、離職指標的分析

1. 顆粒度分析

2. 散點分析

三、離職原因分析

1. 離職人員的結構分析

2. 離職人員的畫像

3. 離職預測模型的建設——氣泡圖

工具33：年度關鍵崗位離職畫像比對表

四、基于人力資源數據分析結果的輸出

輸出1：部門關鍵離職原因分析

輸出2：關鍵崗位離職風險等級評價及干涉計劃

案例分析：某企業售后團隊核心員工離職干預分析

第七講：強化流程運作效力——人力資源數字化轉型的盲點

一、流程與人力資源數字化的關系

1. 流程是人效發展的瓶頸因素

2. 流程是組織協同的核心要素

3. 流程是固化人力資源數字化轉型成果的關鍵

案例分析：某企業財務部門通過數字化系統優化流程提升人效的案例分析

二、企業流程現狀數據分析

1. 業務流程成熟度分析

工具34：企業業務流程成熟度分析問卷

2. 業務流程滿意度分析

工具35：某企業業務流程滿意度分析問卷

3. 業務流程效率分析

要素一：環節數量要素

要素二：時間持續要素

要素三：溝通要素

工具36：業務流程效率數據分析表

三、流程問題界定—降低人效的流程8大常見問題

四、基于人力資源數據分析輸出結果

1. 流程優化方案

方向：調、剔、縮、分、標準化、信息化

2. 流程再造方案

方向：價值鏈重構、戰略調整、流程外包、組織再造

3. 流程再衡量辦法

方向：增值判斷法

案例分析：華為的流程變革發展之路

第八講：促進激勵政策效果——人力資源數字化轉型的亮點

一、激勵政策的數據構建8大方法

1. 比率激勵法

案例分析：某企業降本項目激勵分析

2. 項目定額激勵法

案例分析：某企業生產團隊產能完成激勵分析

3. 項目收益激勵法

案例分析：某企業研發團隊市場收益激勵分析

4. 增量分配激勵法

案例分析：某企業階梯式額外利潤激勵分析

5. 組織裂變激勵法

案例分析：某零售企業門店裂變周期性激勵分析

6. 權益型激勵法

案例分析：某企業基礎股權激勵分析

7. 賽道比拼挑戰法

案例分析：某企業生產團隊激勵分析

8. 多條件激勵法

案例分析：某項目型銷售團隊績效方案分析

二、激勵項目運營數據分析

1. 參與度分析

2. 促進活動頻率分析

3. 資格通過率分析

4. 應用程度分析

工具37：促動激勵項目運營執行表

案例分析：某企業生產團隊激勵項目運營促進數據分析

三、基于人力資源數據分析輸出結果的

1. 激勵方案修訂

2. 激勵項目運營改善方案

案例分析：某企業激勵方案失效分析和改善方案

第九講：提高人力資本收益——人力資源數字化轉型的焦點

一、人力資本的數據構成

1. 人力成本指標：取得成本、使用成本、開發成本、離職成本

2. 人力效益指標（6種）：

3. 經營指標：人數、營業收入、營業利潤、人力資源總成本

二、人力資本收益分析底層邏輯

1. 投入——人力、財力

2. 產出——收入、利潤

3. 構建投入因素和產出因素的關聯關系指標

工具38：人力成本－人力收益數據分析表

案例分析：某企業銷售團隊人員優化方案分析

三、基于人力資源數據分析輸出結果

1. 組織架構和編制調整方案

2. 人才發展和培訓方案

3. 薪酬和績效分配放哪

4. 員工保留計劃

5. 人力資源供需平衡計劃

數字系統篇

第十講：人力資源數字化轉型的解決方案

一、企業人力資源數字化轉型主要建設內容

1. 數字化工作場所—建設基于工作場景的社交協同平臺

1）異地辦公 2）居家辦公 3）云辦公

2. 數字化的人力資源全場景事務運營——建設端到端的運營流程解決方案

1）智能化全面自助員工共享服務中心（Shared Service Centre）

2）數字化的人才供應鏈發展

3. 數字化決策—建設基于戰略、數據驅動決策的路徑

1）人力資源可視化—數據化呈現：數據報表、動態圖表、可視化大屏

2）人力資源智能分析—提供數據決策支持：數據倉庫+數據挖掘+數據處理

3）人力資源決策預演分析—決策后模擬：薪酬成本趨勢、人效與人數趨勢等

二、常見企業數字化轉型功能框架

1. 系統管理功能：系統管理+云平臺

2. HR管理功能：業務應用+流程控制

3. 員工管理功能：服務應用管理

三、人力資源數字化的核心技術

1. 人力資源信息系統：人事管理系統+各模塊信息管理系統

工具：SAP SuccessFactor、Oracle HCM Cloud、Workday HCM

2. 數據采集和處理工具：過程信息轉化為數據

工具：excel、SPSS、R語言、Google Forms

3. 大數據和人工智能技術：挖掘和發現規律

工具：Tableau、Power BI、Python、IBM Waston

4. 云計算和移動技術：提供IT基礎設施

平臺：Dropbox、Google Drive、Microsoft Teams、WeChat Work

案例分析：某企業人力資源數字化平臺應用分析

問題答疑

馬老師

馬超老師 組織與人力資源管理專家

15年企業人力資源管理實戰經驗

西安交通大學（雙一流）碩士

國家二級心理咨詢師

曾任：上海羅蘭貝格（全球戰略咨詢市場前十） | 咨詢項目經理

曾任：UT斯達康通訊（上市） | UU大學執行校長、運營管理部總經理

曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監

※ 受邀參與某市“十四五”規劃編制工作

※ 主導10+個知名企業的組織架構設計、人力資源規劃等項目，為企業實現顯著的人效提升：

【京東方新績效設計與落地】年績效達標率提升至90%，年度戰略目標完成105%，超額完成48.1億元；

【紅蜻蜓鞋業戰略定位與運營管理項目】次年實現扭虧為盈

【有色菲爾特金屬運營管控項目】年銷售額增長15%，人力資源費用率降低7%，超額完成降本目標570萬元；

【偉創力全面運營管理體系優化】員工換汰率提升10%，同時員工滿意度提升2.2%，企業人效提升7.1%，業務目標達成110%，超預期增長160億元；財務目標實現率97.5%，

擅長領域：人力資源規劃、人才盤點、績效管理、非人、面試招聘、人力資源數字化、組織結構設計、戰略執行力等

實戰經驗：

01－任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監

※ 根據公司發展需求，調整銷售團隊績效機制：歷時6個月，將原始提成制改制為階梯分層式目標獎金機制，開展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵獎金機制。

成果：業務部門人效提升35%、人力成本業務占比降低12%

※ 為企業建立培訓體系，奠定人才自主培養基礎：建立企業人才測評系統，結合勝任力提取和建模，識別人才發展的能力需求，開發課程、培養講師。

成果：建成第一代基于勝任力模型的企業大學，為企業成功培養首批（85位）內訓師。

※ 建立集團管控型組織架構，促進組織架構戰略一致性發展：為優化區域人員結構，配置新業務的員工，從原始地區分公司辦事處轉變為大區管理。

成果：識別并提升區域儲備人才20人，優化業務團隊人員6%。

※ 企業收購企業貴州長九后，優化組織結構，促進并購企業發展：將原始國有企業的設計處室配置變更為市場化、項目制的職能中心制。

成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過運營管理機制運行當年完成生產計劃105%，創造產值2億，為建廠來最高點。

02-任職于UT斯達康通訊｜UU大學執行校長、運營管理部總經理

※ 調整企業組織架構，幫助企業在關鍵業務調整階段扭虧為盈：建立運營管理部門，設計運營管理體系，并用一年的時間運作使得運營管理中心固化成熟。實現重點項目矩陣管理模式。

成果：當年海外項目交付及時率100%，國內項目及時率由85%提升至95%。

※ 針對新業務建立績效指標體系，滿足管理優化下的財務指標需求：梳理戰略要求和業務需求，建立新業務的績效指標體系，并開展為期4月的績效運營推廣。

成果：完成新業務變革后優化人員的選擇和換崗安置，

※ 為企業引入數字化轉型項目，提升業務決策效率：通過數據運營提升科學決策效率，為企業實現核心流程鏈條信息化率100%，

成果：核心業務決策響應從5個工作日縮短為2個工作日，內部數據改善建議利用率提升50%。

部分授課經驗：

曾為中國航天科技、京東方、科大訊飛等多家企業授課

課程主題期數培養人數

《戰略執行力—讓每個管理者成為首席運營官》20+期中高層管理者500人

《績效體系設計—承接戰略規劃、驅動目標落地》15+期中高層管理者300人

連續4年為國家電網各地分公司授課

課程主題期數培養人數

《戰略執行力—讓每個管理者成為首席運營官》10期中層管理者200人

《非人力資源經理的人力資源管理》10期中基層管理者500人

《非人力資源經理的人力資源管理》線上錄制課程4期總計觀看人數10000余

連續3年為正泰電器各分子公司授課

課程主題期數培養人數

《戰略執行力—讓每個管理者成為首席運營官》6期中層管理者200余人

《績效體系設計—承接戰略規劃、驅動目標落地》10期人力資源管理者80人

《人才盤點實戰和應用—盤出組織效能》10期中基層管理者300人

《非人力資源經理的人力資源管理》8期中層管理者150人

《組織解碼—基于戰略和經營的組織結構設計實戰》3期人力資源經理30人

連續2年為中國電信新疆分公司授課

課程主題期數培養人數

《戰略執行力—讓每個管理者成為首席運營官》92期中基層管理者1500余人

主講課程：

《順勢而為—基于戰略和人才導向的人力資源規劃實戰》

《調兵遣將—人才盤點實戰和應用》

《使命必達—戰略導向型績效體系設計》

《與日俱新—基于人力資源數據分析的人力資源數字化轉型》

《知人善任—非人力資源經理的人力資源管理》

《人效核能—可落地的激勵機制設計》

《知人善察—打造職業面試官》

《組織解碼—基于戰略和經營的組織結構設計實戰》

《戰略執行－讓每個管理者都成為首席運營官》

授課風格：

※ 聚焦實戰：以實操項目為案例，深入講解知識點，通過定義問題的本質、聚焦問題解決的思路、并引導學員演練，幫助學員深刻掌握知識和方法論，消化知識體系，降低二次知識轉化成本；

※ 知識立體：通過不同視角、不同站位，以深厚的實戰經驗，幫助學員理解所學內容，使學員構建較為立體的知識結構，在學習技能的同時拔高認知

※ 富有趣味：以常見的企業戰略“跑偏”的情況、管理者“掉坑”的窘境、員工對管理的“極限挑戰”等真實故事，讓學員會心一笑的同時產生共鳴，充分理解課核心管理手段和策略的必要性和有效性，提升學員興趣，提高專注力，幫助學員進行課堂精力管理，提高學習效率

部分曾服務客戶：

軍工/航天/通信：中國兵器集團西南技術工程研究所、中國航天科技集團六院、中國電信新疆分公司、中國移動西安分公司、中國通訊建設集團二局

能源/有色金屬：國家電網陜西分公司、五礦集團、中國黃金陜西分公司、延長石油吳起采油廠、中國有色金屬菲爾特金屬過濾材料有限公司、山東鋁業集團、河南神火集團

政府、事業單位：西安曲江政務服務中心、西安高新區管委會、西安灃東管委會、西咸新區管委會、陜西人社廳

工業、制造業：鄭州富士康、京東方科技集團、偉創力珠海分公司、浙江正泰電器股份有限公司（正泰集團）、咸陽隆基樂葉光伏科技、云南通威集團、科大訊飛、浙江正泰電器股份有限公司（正泰集團）、中聯重科渭南分公司、鄭州宇通客車股份有限公司、歌爾股份有限公司、暨南鋼鐵集團、深圳普聯科技、陜西堯柏水泥、上海良信集團、陜西合容集團、陜西惠齊電力、陜西德高機電、陜西億海石化、四川奧克化學、成都利豐金屬制品、成都金螺科技、三門峽星源新材料、登封松仁磨具、許昌華瑞新材料、蘭州博宇機械、張家口懷塑塑業、唐山華纖科技、固安恒拓包裝設備、石家莊天冕防水科技、長沙中達智能、株洲新科、湘潭江麓精密機械、邵陽寶興化工設備

零售、互聯網：浙江天貓網絡有限公司（阿里巴巴旗下電商）、京東西安分公司、山西汾酒、北京愛奇藝、上海百視通、紅蜻蜓集團、江蘇紅豆集團、西安王牌駝駝奶、山西怡園酒業、山西森杰服飾、甘肅中亞高原飲料、嘉峪關在線、保定佳音生物科技、張家界諾康生態茶業

醫藥、金融：云藥集團、云南白藥集團、石藥集團、陜藥集團派昂醫藥、上海科新生物、山西立業制藥、中國農業銀行渭南分公司、國泰君安西安分公司、西部證券、

科技企業：青云科技集團、杭州影刀RPA、蘇州慧工云科技、廣州知鳥游學、深圳回收寶、西安思普瑞集團、安陽中原無人機技術中心、甘肅馭馳天下汽車科技、石家莊圖云信息科技、上海霄卓機器人、上海協訊軟件

其他：陜西文都考研、西安中澤能工程建設、西安匠鑫檢驗檢測、山西工業設備集團、西安中澤能工程建設、西安明珠園林、甘肅駿興農業科技、隴南嘉實農業科技、廊坊維金農業科技、陜西清宇實業、保定億芒環保科技、中正華泰地產、陜西泰發祥地產、榆林綠淘沙地產

部分客戶評價：

馬老師的《戰略執行力—人人都是首席運營官》課程讓我們耳目一新，受益匪淺，他把央企改革中對干部的要求和私有企業的經理人化管理結合了起來，用深入淺出的案例，在短短的兩天時間，讓我們的干部不但知道了怎么去理解上層戰略，而且還從工作實際出發學習了一套怎樣承接上級要求的管理動作，非常有用。

——陜西國家電網 陳副總經理

對于我們這種高速增長的公司，績效的貫穿性非常重要，從幾十人到上千人，管理的邏輯發生了很大的變化，馬老師的《戰略驅動型績效體系設計—承接戰略規劃、驅動目標落地》

讓我豁然開朗，解開了隨著組織發展壯大帶來的一系列問題，如果我們的每一個創造績效的行為都由戰略驅動，那么上市的目標將離我們越來越近。

——杭州分叉智能科技 金總經理

以前總是覺得企業無人可用，一有事情就是抓那些老人，今天聽了《人才盤點實戰和應用—盤出組織效能》，一下子打開了思路，原來人才就在“自家的后院”企業要像華為那樣，把人才盤點作為公司的戰略要項來對待。同時我們的管理者也要把人才盤點作為部門大事，不要總是純感性地評價員工，以后要拿出依據來，我相信今天的課給我們的管理者帶來了啟發，大家回去就用起來，我相信一定會給組織帶來積極的化學反應。

——五礦集團人力資源部 林部長

客觀地說我們這種國有企業，人力資源靈活性并不高，但是通過馬老師的《人力資源規劃實戰—釋放人效核能》課程讓我們有了新的思路，比如效能的提升并不是僅從降本出發的，配置和規劃也是一種提升效能的實戰辦法！接下來根據課程所學，我們要開始啟動本廠《人才規劃2030》的撰寫，我相信我們的人力資源部門現在應該已經胸有成竹了。

——延長石油吳起采油廠 馬廠長

今天的課程我一直坐在第一排埋頭記筆記，馬老師的這門《戰略執行力—人人都是首席運營官》讓我邊聽邊思考：我們的管理者如何才能不掉隊跟上組織的發展、我們的研發隊伍怎樣才能“無中生有”研發出市場接受度高、客戶滿意的產品，這個課程也讓我想通了為什么之前強調了十次八次的事情一直無法在組織中貫徹下去：那就是我們的管理者缺乏運營官的能力！這個問題想通了，按照這個課講的方向去建設干部隊伍，我相信我們明年五倍的增長的規劃更容易實現。

——合容電氣 賈董事長

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