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【課程背景】

由于全面普法宣傳、員工維權意識提升，信息不對稱的弱化，經濟結構轉型等等因素，導致企業必須在用工方面走向合規、精細，這一變化在近幾年，尤其明顯。而HR工作職責中關于勞資糾紛的處理工作，從之前的臨時、低頻、個體特性逐漸向常態化、復雜化、群體化糾紛演變。

對于HR來說，就需要具備合規用工規劃及執行的能力，來幫助企業度過難關，創建和諧勞動關系的企業用工文化。因此，對于新形勢下的HR來說，勞動法律知識應用能力及員工關系實務管理能力已然成為HR職業路徑中HR必備的核心能力之一。

基于以上情形，我司專業勞動法律師顧問團隊協同各行業人力資源從業者，設計研發本體系課程，全面系統地為HR解讀從員工入職到離職涉及的主要風險控制難點。

【課程核心】

在過去的10多年中，我思勞動法律師團隊、商事綜合律師團隊協同人力資源員工關系專家團隊，對10000多個歷年各地的典型勞動爭議案件進行梳理整合，結合律師十多年勞動爭議案件仲裁和訴訟實務經驗、數百家企業法律顧問服務經驗以及培訓指導經驗，將零散的用工法律難點整合為完善的體系解決方案，設計出落地可執行的《HR法務實控研修班》咨詢式能力培養課程體系。本項目有以下4個核心內容：

1、實務體系內容講解

人力資源“選、用、育、留、離”管理全流程為基礎，將內容劃分為5大法律用工階段，包含15個全流程模塊，結合法律實務進行風控合規培訓輔導。全模塊涉及95個用工要點難點，涵蓋實操點250+個。具體模塊如下：

用工階段模塊要點難點實操點

序HR必知2021-2022新法新規解讀----

選模塊一【招聘入職】515

模塊二【試用期】39

模塊三【合同簽訂】418

用模塊四【工資福利】833

模塊五【工時加班】617

模塊六【休息假期（帶薪年假及其他）】516

模塊七【休息假期（醫療期）】518

模塊八【休息假期（女工三期）】420

模塊九【勞動合同變更（調崗調薪）】314

育留模塊十【培訓服務期】516

模塊十一【保密實務】415

模塊十二【競業限制】39

離模塊十三【員工辭職】1313

模塊十四【企業解除】99

模塊十五【裁員安置】1225

2、管理落地工具講解

法律風控，是法律知識與管理實務的結合。而全面提升還需要進一步的落地，那就是基于方法下的應用工具。因此第二個核心就是管理中的重點工具，即協議、表單。

結合處理勞動爭議的經驗，從訴訟角度倒推風控過程中所需的“證據”準備。因此我司律師團隊提取了用工管理中的20個重點工具，制作出律師修訂版。并且在課程體系中，通過對工具的條款設計、與員工簽署實務分析、課堂現場演練，幫助hr掌握實務落地操作。落地工具功能定位說明如下：

模塊名稱主要解決問題

招聘入職《派駐人員身份確認單》不具有勞動關系的證據

《借調協議》與借調員工不存在勞動關系的證據

《員工信息登記表》員工提供虛假信息時，固定證據

《錄用條件確認函》試用期員工已知錄用條件的證據

勞動合同《勞動合同其他約定條款清單》雙方關鍵權利義務已明確約定的證據

《勞動合同續訂意向書》勞動合同到期無需支付經濟補償的證據

《崗位調整協議書》單方調崗合法有效的證據

薪酬福利《薪資結構確認單》員工認可薪資結構的證據

《薪資支付情況確認單》員工認可勞動報酬已足額支付的證據

工時休假《請假單》員工請假證明，固定證據

《加班申請單》員工加班管理工具

《醫療期滿復工通知書》醫療期滿合法解除證據

離職管理《解除勞動合同協議書》解除勞動合同無爭議的證據

《解除勞動合同通知書（辭職）》員工辭職證據

《待崗協議》單方解除前的軟處理工具

《解除勞動合同通知書》公司已向員工有效送達解除通知的證據

《違規情況調查申訴單》確認員工違規事實，固定證據

《不能勝任工作整改通知書》員工不能勝任工作的證據

《解除理由向工會告知書》單方解除事由已告知工會的證據

3、最新法規梳理分析

2020-2021年間，國家法律立法、修法速度大增，陸續出臺關于用工領域的相關政策法規。本訓練營不僅將新的法規融入課程內容體系，同時為了能夠幫助學員深度掌握，也講對新的6部法規2部典型案例文件進行系統梳理

4、企業用工必備工具庫（律師修訂版）

為學員能夠在后續學習及工作中提升效果，除講解外，還將20個律師修訂的表單協議附贈于學員。

【培訓目標】

本課程體系以提升HR勞資糾紛處理能力為核心目標，將法律知識點梳理形成知識體系，將法律風險點匯總歸納防控體系，將勞資糾紛實操和HR管理實操結合，以勞動法律師、員工關系資深實務人員組成專家團隊，共同培養HR:

◆ 法律體系：HR必備法律體系及法律邏輯體系

◆ 法務能力：系統掌握法律結合員工關系處理實操的方法

◆ 工具設計：培養用工表單、協議的設計修訂能力

◆ 風險防控：提升企業勞資糾紛法律風險預判、分析、防范能力

◆ 和諧穩定：幫助企業調整管理思路，維持勞動關系和諧穩定

【參訓對象】

HR、工會、財務、經營企劃風險管理部等相關人員；

【課程提綱】

序HR必知2021新法新規解讀

（2021.1.1）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

（2021.7.1）《電子勞動合同訂立指引》

（2021.7.16）《人社部、最高院等8部門關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》

（2021.11.1）《中華人民共和國個人信息保護法》

（2022.2.21）《人社部、最高院關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》

（2022.3.18）《社會保險基金行政監督辦法》

……………………

第一階段 招聘選錄階段

模塊一 招聘入職

1、信息發布及面試環節風控（廣告歧視、虛假責任、面試歧視，應聘欺詐）

2、背調環節風控（背調內容，背調風險）

3、體檢環節風控（醫院選擇、體檢時間、體檢范圍）

4、錄用環節風控（offer和勞動合同條款沖突、offer失效條件、企業反悔）

5、入職辦理環節風控（必備手續、送達地址、送達方式）

模塊二 試用期

1、試用期約定（約定主體，約定次數，約定期限）

2、試用期錄用條件設計（共性條件、個性條件）

3、試用期員工解除難點分析（“泡病號”、期內懷孕、精神問題，發生工傷）

模塊三 合同簽訂

1、勞動合同訂立分析（訂立時間、種類方式、未簽合同）

2、勞動合同條款約定技巧（必備條款、約定條款、禁止條款）

3、勞動合同到期--續簽實務（誰先提出、提前通知、條件、時限、方式、拒簽處理、未簽風險）

4、勞動合同到期--續延實務（職業病、喪勞、醫療期、三期女工，15+5）

第二階段 用工階段

模塊四 工資福利

1、工資、福利、勞動報酬的區別與聯系

2、勞動報酬（最低工資、計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班費）

3、工資計發（支付形式、時間、方式、銷售提成、績效獎金）

4、非工資范疇（社保、福利、勞保、出差伙食補助、實習生補貼、獨生子女補貼）

5、特殊物質福利（住房、汽車、戶口、子女入學）

6、工資合法扣除（代扣代繳社保、個稅、績效浮動、考勤異常減發、損失賠償）

7、年終獎（享受條件、約定條件、發放時限、離職限定）

8、年終獎、季度獎考核與發放常見誤區

模塊五 工時加班

1、工時類型及適用實務（標準、綜合、不定時、彈性）

2、加班管理要點實務（加班類型、加班事實確認、加班費基數及計算）

3、加班的三大限制分析（程序限制、時間限制、對象限制）

4、常規加班難點解讀（強制加班、隨意安排、加班與調休）

5、特殊情形加班認定風控（值班、周末開會/培訓、出差路途）

6、特殊崗位加班管理（高管、門衛、保安、銷售、研發、年薪制人員等）

模塊六 休息假期（帶薪年假及其他）

1、享受帶薪年休假條件分析（享受條件、不享受條件）

2、享受帶薪年休假對象（勞務派遣工、高管、非全日制工）

3、帶薪年假的休假方式分析（集中安排、分段安排、跨年安排）

4、年休假處理難點處理（天數折算、工齡審定、未休對價）

5、其他假期處理實務（事假、婚假、喪假、事假、探親假等）

模塊七 休息假期（醫療期）

1、醫療期計算難點（起算日、時長計算、斷續醫療期、特殊疾病計算）

2、醫療期待遇支付解讀（各地差異+底線-按合同約定、按工資一定比例、按制度規定）

3、醫療期內特殊情況處理（試用期、合同到期、達到法定退休年齡、出現違規）

4、虛假病假處理（虛假病假、小病大養）

5、醫療期滿后疑難問題操作（員工繼續請病假、不續假不復工、調崗調薪、解除、終止）

模塊八 休息假期（女工三期）

1、三期女工假期管理（產檢假、工間休息、產假、流產假、哺乳假、哺乳時間、護理假、二三孩政策）

2、三期女工待遇問題分析（生育津貼、各階段工資、年終獎，績效獎金）

3、三期女工特殊難點情形處理（請病假、未婚先孕、勞務派遣、假期旅游）

4、三期女工調解辭終管理（調崗、企業解除、員工辭職、合同終止）

模塊九 勞動合同變更（調崗調薪）

1、勞動合同主體變更風控（工齡問題、合同訂立次數、并購、分立主體變更）

2、勞動合同地點變更風控（地點變更界定、員工不愿跟隨、合同中約定）

3、調崗調薪7類處理風控（不勝任、醫療期滿、情勢變更、轉產、技術革新、經營方式變更、三期）

第三、四階段 育留階段

模塊十 培訓服務期

1、專項培訓內容界定標準（入職培訓、免費培訓、義務性培訓，專項培訓）

2、專項培訓費用要點分析（范圍、構成、計算方式、票據證明）

3、服務期約定技巧（對象、期限、與合同期限沖突）

4、服務期內解除處理（員工辭職、企業辭退）

5、違約責任要點分析（違約主體、違約金計算，違約責任約定）

模塊十一 保密實務

1、保密管理要點實務（保密期限、保密津貼、脫密期）

2、涉密信息分類（經營信息、技術信息）

3、常見保密措施管理（紙質/電子文件、計算機、辦公設備、網絡保密、會議保密、臨時對外交往）

4、泄密止損救濟途徑（協商，技術轉讓、專利申報；適用民法、行政法、刑法、勞動法）

模塊十二 競業限制

1、競業限制約定（范圍、形式、期限、地域）

2、競業限制對價約定（違約金、補償金、支付標準、支付方式）

3、競業限制補償金與保密津貼處理

第五階段 解除離職階段

模塊十三 員工辭職

一、員工被動辭職法律風控

1、未提供約定勞保條件

2、未及時足額支付勞動報酬

3、未依法繳納社會保險

4、規章制度違法且損害員工利益

5、以欺詐、脅迫或乘人之危與員工簽訂或變更合同導致條款無效

6、違反法律強制性規定用工

二、員工主動辭職法律風控

1、員工不辭而別處理實務指引

2、員工主動辭職是否受限制

3、用人單位對員工突然離職應對不利

4、用人單位允許員工口提出口頭辭職

5、用人單位在員工辭職通知期限內辭退員工

6、員工遞交辭職申請后，以病假等理由回避交接程序

7、以服務期、競業限制為由對員工主動辭職進行不當限制

模塊十四 企業解除

一、用人單位過失性辭退法律風控

1、試用期不符合錄用條件解除

2、嚴重違規解除

3、嚴重失職、造成重大損失解除

4、兼職或雙重勞動關系解除

5、勞動合同無效解除

6、追究刑事責任解除

二、用人單位非過失性辭退法律風控

1、醫療期滿不勝任工作解除

2、不能勝任工作，經培訓或調崗，仍不勝任工作解除

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行解除

模塊十五 裁員安置

一、裁員基本概念關鍵點分析

1、裁員成因：業務外包、搬遷、減員增效、閉店

2、裁員分類：集體裁員（員工安置）；個別裁員（勞動關系解除）

3、裁員的法定條件：許可條件、禁止條件、限制條件

4、法律界定，政府界定（勞動部門的態度）

二、裁員流程設計

1、法定流程標準尺度把握

2、裁員內部流程設計

三、裁員安置方式組合設計分析

1、安置途徑適用分析

2、勞動關系解除類方式實操難點分析

3、勞動關系不解除類方式實操難點分析

四、裁員對象選擇及針對性處理措施

1、對象甄別選擇的方式要點 （強制、非強制/順帶解除--刺兒頭員工/難處理員工）

2、對象背景資料分析 （合同、工齡、入職時間、部門、學歷、家庭情況-----）

3、特殊對象處理針對性措施 (工傷/職業病員工、醫療期員工、三期女工、15+5員工)

祝老師

祝佳杉 簡介

智聯特聘勞動法講師、咨詢師

環球人力資源智庫特聘勞動法講師、咨詢師

HRAC特聘勞動法講師、咨詢師

金牌勞動關系協調員

高級人力資源法務師

高級員工關系管理師

先之教育勞動法特聘專家

資深人力資源法務管理者

8年人力資源管理法務風控落地指導經驗

8年專業勞動法律師事務所管理經驗

HR法研社“人財法稅”12+靈工模式項目設計導師

智聯獨家版《企業招聘季用工合規內參》主編

京津冀三地千人TTT-HRlaw法務人才特訓營帶教導師。

HR資訊情報局《民法典對企業用工的10+影響》及《2021最高人民法院司法解釋解讀》專欄作家

擁有多次中大型企業HRlaw體系從0-1搭建人才梯隊，并進行靈活用工模型設計咨詢實戰經驗，同時輔導50+律所進行專業化改革推進

員工關系及靈活用工專業咨詢師，服務客戶分布深圳規劃設計院，杭州建筑設計院，天津光電集團，國家電網（天津）公司等一線企業

【課程特色】

具有豐富的理論與實踐經驗，內容詳盡清晰，課程內容運用大量實操案例從思維改變到最后實用落地貫穿始終。

結果導向：根據企業特點和需求，有針對性地設計課程輸出內容，真正做到學以致用，從而來輔助提高企業效益。

實用性強：以大量企業實際案例、生活情境故事開展教學研討，同時輔以操作性強的工具和表單，能夠幫助學員在課后提高工作效率，完善合規體系。

互動性強：授課風格靈活多變，在培訓過程中穿插設計互動環節，多互動多思考，培養所學者的主動性思考，善于因材施教，多角度全方位輸出知識。

【授課風格】

課程內核：法理+人資管理+風控實操

授課風格：全程案例演繹理論，邏輯推演引導思維，現場作業鞏固加深，“沉浸式”培訓，將脫口秀與勞動法巧妙結合

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