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課程背景：

HR管理領(lǐng)域“三支柱”模型經(jīng)過實(shí)踐證明其價值后，HRBP就成了著組織管理與發(fā)展的變革催化師。但是，在轉(zhuǎn)型升級的過程中會面臨一些常見的問題：

1. 三支柱形存實(shí)亡，在形式上設(shè)置架構(gòu)容易，而發(fā)揮價值難；

2. 為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，不清晰各自的定位和角色要求，認(rèn)為轉(zhuǎn)型升級是高層的想法，和自身工作關(guān)聯(lián)度低；

3. 三個組織之間協(xié)同機(jī)制缺失，溝通成本高，部門墻嚴(yán)重；

4. HRBP勝任度低，不能夠有效和組織領(lǐng)導(dǎo)者，業(yè)務(wù)部門管理者有效溝通，無法全面執(zhí)行組織發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化業(yè)務(wù)發(fā)展流程，完善管理體系；

為了真正將人力資源三支柱做實(shí)、落地、卓有成效，精心打磨此課程。期待通過培訓(xùn)、案例研討、互動答疑、教練式輔導(dǎo)等方式的學(xué)習(xí)助力人力資源轉(zhuǎn)型成功。

課程收益：

● 深入了解人力資源三支柱轉(zhuǎn)型升級的組織模式，通過組織模式清晰認(rèn)識企業(yè)HR三支柱轉(zhuǎn)型問題及痛點(diǎn)，對癥下藥。

● 理解HRBP的定位、角色認(rèn)知及崗位職責(zé)，能夠運(yùn)用HRBP能力模型，推行企業(yè)基于人力資源的三支柱模式。

● 熟練運(yùn)用HRBP能力模型及相關(guān)工具、方法，能為企業(yè)組織發(fā)展提升效能。

● 提升HRBP的業(yè)務(wù)理解力、解決方案能力及組織影響力，熟練HRBP的工作方法與人員配置思路策略。

課程對象：

人力資源負(fù)責(zé)人、HR中高層管理者、HRBP

課程大綱

互動導(dǎo)入：作為HR，何為成功？

引言：HRBP的發(fā)展沿革和組織思考

第一講：升級變革——人力資源轉(zhuǎn)型升級組織模式

一、三支柱的定位與角色認(rèn)知

1. COE、HRBP、SSC三支柱的概念

2. “3”的藝術(shù)

3. 企業(yè)不同背景下的HRBP角色錯位

實(shí)操測試：測測自己的角色

二、HRBP的角色定位

案例：華為公司HRBP定位優(yōu)秀實(shí)踐

互動研討：本企業(yè)HRBP的定位

第二講：協(xié)同鞏固——HRBP的工作依據(jù)和重點(diǎn)

一、HRBP團(tuán)隊的職責(zé)設(shè)置

1. 工作分析的工具和方法

2. HRBP的崗位職責(zé)分析

實(shí)操演練：使用崗位說明書工具，對自己的崗位工作進(jìn)行分析

二、HRBP工作抓手

思考：為什么做人力資源規(guī)劃

抓手1：戰(zhàn)略理解

抓手2：年度經(jīng)營計劃和工作重點(diǎn)

抓手3：業(yè)務(wù)發(fā)展對組織及人力資源的需求

抓手4：HR年度工作總結(jié)及評價

抓手5：HR工作差距分析

抓手6：HR年度績效指標(biāo)及工作重點(diǎn)

抓手7：策略分析、資源、重點(diǎn)、難點(diǎn)分析

抓手8：年度工作計劃和工作日歷

研討：相關(guān)信息輸入不全該怎么辦？認(rèn)知不一致該怎么辦？

思考：誰是規(guī)劃的審批者

案例：伊利集團(tuán)HRBP工作抓手輔導(dǎo)案例

第三講：鏈接業(yè)務(wù)——HRBP工作的前置條件

一、了解業(yè)務(wù)：與業(yè)務(wù)管理者對話的第一步

思考：業(yè)務(wù)模式對HR工作有什么影響

第1步：描述業(yè)務(wù)（維度和因素）

第2步：價值鏈分析

第3步：描述組織情況及業(yè)務(wù)價值鏈

二、業(yè)務(wù)對話：建立伙伴關(guān)系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

案例分析：開展管理對話的幾種情況

1. 需求訪談

要點(diǎn)1：業(yè)務(wù)需求了解

要點(diǎn)2：HR工作意見收集

2. 工作匯報

工具：管理數(shù)據(jù)報表

3. 政策宣導(dǎo)

4. 教練賦能

工具1：管理者90天轉(zhuǎn)身計劃

工具2：新經(jīng)理90天融入計劃

5. 個人關(guān)懷

分享：與業(yè)務(wù)leader的工作故事

第四講：推進(jìn)運(yùn)行——HRBP的關(guān)鍵能力

一、通過績效管理促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成

1. 深化績效過程管理

方法1：定制干部績效責(zé)任書

方法2：組織績效溝通會

方法3：完善例會機(jī)制

2. 細(xì)化績效結(jié)果評價

案例：谷歌的集體績效評議

工具1：微笑曲線

工具2：績效評價自檢表

3. 避開績效評估的誤區(qū)

錯誤1：基本歸因錯誤

錯誤2：可得性偏差

錯誤3：尖角效應(yīng)和光環(huán)效應(yīng)

錯誤4：近因效應(yīng)

錯誤5：對比錯誤

錯誤6：集中趨勢

錯誤7：慈悲心理

錯誤8：其他人為因素

四、通過盤點(diǎn)確保組織健及人才梯隊健康

案例：聯(lián)想集團(tuán)的組織及人才盤點(diǎn)項(xiàng)目

1. 科學(xué)的盤點(diǎn)流程

流程1：方案研討

流程2：方案確定

流程3：數(shù)據(jù)準(zhǔn)備

流程4：會議召開

流程5：總結(jié)回報

2. 聯(lián)動的盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用

應(yīng)用1：招聘計劃

應(yīng)用2：培訓(xùn)培養(yǎng)方案

應(yīng)用3：晉升任命方案

應(yīng)用4：調(diào)動調(diào)配方案

3. 易入的盤點(diǎn)誤區(qū)

誤區(qū)1：紙上談兵

誤區(qū)2：簡單粗暴

誤區(qū)3：導(dǎo)向誤導(dǎo)

五、通過溝通與組織氛圍建設(shè)建立幸福文化

導(dǎo)入：溝通在組織文化中發(fā)揮的作用

1. 溝通機(jī)制與溝通日歷

2. 組織氣氛調(diào)研與分析

案例：聯(lián)想Q12項(xiàng)目

工具1：Q12敬業(yè)度工具

工具2：組織診斷工具

3. 深入推動敬業(yè)度改進(jìn)計劃實(shí)施

4. 異常組織文化干預(yù)

總結(jié)及復(fù)盤：之字形職業(yè)發(fā)展路徑

倪老師

倪榮華 組織績效與人才發(fā)展專家

對成長期企業(yè)從0-1構(gòu)建組織系統(tǒng)，規(guī)模企業(yè)從1-N發(fā)展組織能力有深入實(shí)踐和研究

中南大學(xué)碩士

中國人民大學(xué)首席人才官（CHO）研修

廣東省人力資源專家?guī)斐蓡T

伊利集團(tuán)（中國500強(qiáng)）特聘外部顧問

國際行動教練協(xié)會認(rèn)證講師、教練

Open Question引導(dǎo)者培訓(xùn)、認(rèn)證

曾任：聯(lián)想（深圳）有限公司（世界500強(qiáng)）|組織發(fā)展經(jīng)理

曾任：騰訊科技公司（世界500強(qiáng)）|職業(yè)發(fā)展經(jīng)理

曾任：華星光電公司（中國民營500強(qiáng)）|HRBP負(fù)責(zé)人

擅長領(lǐng)域：企業(yè)變革、戰(zhàn)略梳理及戰(zhàn)略落地、全面績效管理、組織設(shè)計、HR賦能等

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：

老師有近20年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，曾親身經(jīng)歷聯(lián)想、騰訊、TCL三家企業(yè)人力資源三支柱轉(zhuǎn)型變革期，并作為國內(nèi)最早的一批HRBP從業(yè)者，深入主導(dǎo)了10+以上快速發(fā)展民營企業(yè)從0-1構(gòu)建組織能力體系，對企業(yè)戰(zhàn)略、組織優(yōu)化等人力資源工作有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

? 曾經(jīng)歷了IBM被聯(lián)想收購的組織整合，在此階段接受了專業(yè)前沿的能力素質(zhì)模型、組織及人才盤點(diǎn)、績效管理等賦能培訓(xùn)，并將這些項(xiàng)目在跨文化多地域的業(yè)務(wù)組織中落地推行，有效的支持了One team的建立和深入融合。

? 曾從0-1建立了騰訊公司職業(yè)發(fā)展roadmap體系建設(shè)，組織了27個職業(yè)發(fā)展通道能力素質(zhì)模型優(yōu)化和通道分會，主導(dǎo)公司5000+個技術(shù)人才的專業(yè)認(rèn)證，主持并參與4級以上專家認(rèn)證答辯會30+場次，實(shí)現(xiàn)300+的人才脫穎而出獲得晉升。

老師曾服務(wù)于多家500強(qiáng)大型股份制集團(tuán)公司、國企、上市民營企業(yè)及大型企業(yè)。善于綜合運(yùn)用培訓(xùn)、教練、輔導(dǎo)、咨詢等多種方式系統(tǒng)、靈活的解決企業(yè)變革、組織能力升級及人才供應(yīng)鏈建設(shè)過程中遇到的痛點(diǎn)、難點(diǎn)問題。

? 曾為中國500強(qiáng)企業(yè)伊利集團(tuán)進(jìn)行《三支柱轉(zhuǎn)型升級》輔導(dǎo)及HRBP賦能，幫助企業(yè)厘清三支柱開展思路，顯著提升HRBP的能力，助力HRBP的業(yè)務(wù)導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向兩個能力項(xiàng)目分?jǐn)?shù)平均提高40%+；解決方案針對性能力提高20%+。

? 曾為上市公司英可瑞科技股份有限公司、伊戈爾電器股份有限公司提供《績效管理體系》培訓(xùn)及輔導(dǎo)，優(yōu)化了其績效管理體系，深入落地戰(zhàn)略地圖和平衡積分卡等工具，簽訂部門績效責(zé)任書，為全年業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供有效支持。

? 曾深入?yún)⑴c上市公司深圳建筑科學(xué)研究院股份有限公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對公司向全價值鏈戰(zhàn)略升級提供有力支撐。

主講課程：

《創(chuàng)新轉(zhuǎn)型：OKR敏捷績效管理》

《打通戰(zhàn)略到執(zhí)行：戰(zhàn)略績效管理》

《帶好隊伍：績效輔導(dǎo)與人才培養(yǎng)》

《結(jié)果導(dǎo)向：基于目標(biāo)達(dá)成的績效管理》

《HR進(jìn)階：三支柱轉(zhuǎn)型升級和HRBP的全面賦能》

工作坊：

《文化共識工作坊》

《戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼工作坊》

《把會開好：高質(zhì)量會議工作坊》

《跨部門協(xié)作與流程改善工作坊》

授課風(fēng)格：

資深經(jīng)驗(yàn)分享：具有知名企業(yè)的甲乙雙方身份，集合講師、教練、咨詢顧問多重角色，結(jié)合多方經(jīng)驗(yàn)傳授給學(xué)員，讓學(xué)員們更清晰內(nèi)容運(yùn)用。

氛圍開放輕松：客戶導(dǎo)向，深入淺出，幽默生動，善于互動引導(dǎo)和提問啟發(fā)，幫助學(xué)員輕松接收課程內(nèi)容。

學(xué)員知行合一：實(shí)戰(zhàn)性強(qiáng)，注重學(xué)員知行合一在訓(xùn)中轉(zhuǎn)化的價值點(diǎn)提煉和實(shí)戰(zhàn)演練。

部分服務(wù)客戶：

中國電網(wǎng)、廣東廣電集團(tuán)、中糧集團(tuán)、騰訊科技、IBM、聯(lián)想、TCL、伊利集團(tuán)、伊戈爾電器股份有限公司、三利譜光電股份有限公司、英可瑞科技股份有限公司、沃德精密、東莞正揚(yáng)電子、星翰激光、華德安科技、長亮科技、富海集團(tuán)、深圳建筑科學(xué)研究院股份有限公司、北京城建國際部、天健集團(tuán)、重慶三原色節(jié)能工程有限公司、湖北建勝工程技術(shù)有限公司、深圳市北林苑景觀及建筑規(guī)劃設(shè)計院有限公司等

部分客戶評價：

過去幾年雖然我們曾經(jīng)與光輝合益、美世等國際咨詢公司合作過一些模塊的人力資源項(xiàng)目，但通過倪老師的培訓(xùn)和輔導(dǎo)對三支柱轉(zhuǎn)型升級有了更加深入的認(rèn)識和理解，HRBP的能力也得到了顯著提高，達(dá)到了預(yù)期效果和目標(biāo)。倪老師是名副其實(shí)的實(shí)戰(zhàn)派人力資源管理專家。

——伊利集團(tuán)人力資源部 王經(jīng)理

我們與倪老師有長期的合作，過程非常愉快。她在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)，能夠站在公司未來發(fā)展的高度思考規(guī)劃人力資源工作。理解業(yè)務(wù)、理解高層，并將其轉(zhuǎn)化成人力資源工作思路。

——深圳建筑科學(xué)研究院 葉院長

倪老師協(xié)助我們建立了科學(xué)的績效管理體系，拓展了我們對業(yè)務(wù)、目標(biāo)、職責(zé)和激勵等績效相關(guān)因素的思考，感謝倪老師。

——英可瑞科技股份有限公司 尹董

研發(fā)人員是我們公司的重要資產(chǎn)，倪老師協(xié)助我們建立了研發(fā)人員的職位、職級及任職資格體系，對研發(fā)人員的培養(yǎng)和管理提供了有效的支持。

——三利譜光電股份有限公司 嚴(yán)總

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