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課程引言：

蓋洛普公司著名的Q12調(diào)研中顯示：離職人員中有50%以上的人員離職都是因為上司的原因，因而衍生出一句經(jīng)典的結論：加入公司，離開經(jīng)理！

與此同時，招人難的現(xiàn)象已經(jīng)在不同行業(yè)成為普遍問題的當下，部門經(jīng)理們是否意識到人才荒已經(jīng)席卷而來，怎樣留人、用人、選人、育人是部門經(jīng)理們必須掌握的一項技能，否則將失去參與競爭的資格！

課程目的：

課程從人力資源管理的角度入手，為部門領導人提供一張選、育、用、留的管理地圖，為部門領導人識別人才、挖掘人才、培養(yǎng)人才、激勵人才提供解決工具。

課程對象：

企業(yè)中高層管理者、各部門經(jīng)理、主管；廠長、車間主任

課程特點：

抽絲剝繭、細致分析部門經(jīng)理受困人力資源管理之因，并找到解惑之路；

配合專業(yè)的培訓方法，包括自我評估問卷、理念分享、案例分析、模擬練習、小組習作等環(huán)節(jié)，更有利于學員掌握實戰(zhàn)的技巧。

課程內(nèi)容：

第一篇：基本理念---什么是人力資源管理

1、人力資源 Vs 人力資源管理

• 怎樣才使自己和員工成為人力資源
• 哪些行為是部門經(jīng)理的人力資源管理
• 這些行為在傳輸什么訊息給員工

2、部門經(jīng)理在的選、育、用、留種的角色

• 在人才甄選中的角色
• 在人才培養(yǎng)中的角色
• 在人才留用上的角色
• 在人才激勵上的角色

3、員工眼里的公司

• “加入公司，離開經(jīng)理”
• 一句經(jīng)典的背后演繹了哪些故事？

第二篇：如何識別人才

1、案例剖析：糖醋活魚vs活魚三吃

• 甄選的員工上崗后不合適問題出在哪里？
• 甄選中的經(jīng)驗重要還是專業(yè)工具重要？
• 為什么找錯的是才干，失去的是績效

2、 部門經(jīng)理如何運籌帷幄

• 提升部門的效率從何入手
• 如何設置精兵簡政的部門
• 如何設計員工的工作地圖

3、甄選人才的“試金石”

• 案例辨析：柜臺理財員
• 案例：屢招屢敗的人事主管
• 崗位分析為人才評估提供了哪些支持依據(jù)
• 如何轉換成識別人才的“試金石”
• 怎樣應用“試金石”

4、小組練習：轉換“試金石”

5、角色演繹：他是你要的人才嗎？

第三篇：如何挖掘人才

1、辨析：為什么會出現(xiàn)2種不同績效清單

• 同一個職位為什么出現(xiàn)2種不同的工作內(nèi)容
• 是能力出了問題還是其它
• 部門經(jīng)理每天的管理行為在扼殺人才還是挖掘人才

2、為什么65%以上的績效考核敗走麥城

• 常見的績效考核的誤區(qū)
• 績效考核對于部門經(jīng)理意味著什么
• 績效考核對員工又意味著什么
• 如何尋找到績效考核的共識途徑
• 小組研討：你認為的績效管理目的
• 分享一組：國內(nèi)的調(diào)研數(shù)據(jù)

3、 資助員工成長的機會---績效計劃

• 績效計劃5個步驟3個提問技巧
• 角色互動：策劃部經(jīng)理的績效計劃
• 案例辨析：銷售部羅經(jīng)理的績效計劃
• 小組練習：三種提問技巧的語句

4、 挖掘員工才干的途徑---績效輔導

• 6個挖掘人才的步驟
• 8種扼殺人才的行為
• 4類封殺才干的語言
• 部門經(jīng)理的挖掘武器

5、激發(fā)員工成就的關鍵---績效反饋

• 4個轉封殺為挖掘的交流技巧
• 7個激發(fā)員工成就的步驟
• 角色模擬：績效面談

6、識別人才能力的標尺---KPI和績效考核

• KPI的用途
• 如何提煉KPI
• 常見的績效考核問題
• 績效考核的6種方法
• 績效周期的設置

第四篇：如何培養(yǎng)人才

1.觀點討論：培訓什么時候開始

2.案例分析：王經(jīng)理為什么熱面貼了冷屁股

3.常見的培訓盲區(qū)

• 日例會
• 周例會
• 月度分析會

4、部門經(jīng)理的培訓技能

• 想說什么
• 為什么說
• 怎么說

5、如何借勢發(fā)力

• 團隊內(nèi)部講師的選擇
• 團隊外部講師的選擇

6、如何轉化培訓的效果

• 分享： 優(yōu)勢服務的延伸
• 激勵員工自我學習
• 協(xié)助員工建立自我培訓計劃
• 小組課題：拓展訓練之后

7、名企培訓體系與人才發(fā)展的神經(jīng)鏈

• 麥當勞的人才晉升通道
• 鹽田的員工技能提升培訓

第五篇：如何激勵人才

1、激勵理論的給部門經(jīng)理的啟示

• 案例：漲薪了為什么滿意度降低
• 赫茲伯格的雙因素理論解析案例
• 測試：你的需求層次
• 馬斯洛的需求層次理論
• 如何測試員工的需求層次
• 麥格雷戈的“X理論”和“Y理論”
• 案例：波特曼酒店的Y理論應用結果
• 研討：波特曼酒店的啟示

2、部門經(jīng)理可以借鑒的激勵工具

• 9種常見的激勵方法

3、部門內(nèi)部的激勵原則

• 案例辨析： 獎金發(fā)放出了什么問題
• 怎樣看待部門內(nèi)部的公正
• 案例辨析：全額浮動為什么出了問題
• 怎樣看待部門內(nèi)部的公平
• 員工的業(yè)績該如何體現(xiàn)
• 部門經(jīng)理為什么成為員工眼里的公司
• 部門的獎金如何設計

4、離職員工的處理技巧

• 引導
• 聆聽
• 認同
• 尊重
• 給出建議(結束)

王老師

名課堂特聘生產(chǎn)管理培訓師，主要專注于現(xiàn)場管理、班組建設等領域的培訓，憑借精深專業(yè)知識、十二年的實際管理經(jīng)驗、德才兼?zhèn)湔J真細致的工作，被眾多客戶推崇。

服務過的部分企業(yè)：國家電網(wǎng)培訓中心、北京國聯(lián)、發(fā)改委國儲山東局、浩信機械、海利爾藥業(yè)、日照港集團、LG手機、聯(lián)想雨露、佑興集團、韓國KBS、湖州供電局、安吉通用公司、雙星集團、圣元國際、青特集團、海爾日日順、海爾顧服中心、海爾檢測、海爾海外推進、海爾商流、鞍山經(jīng)貿(mào)委、遼陽經(jīng)貿(mào)委、華光機械、新康宏實業(yè)、風彩包裝、永昌皮革、世原鞋業(yè)、中國聯(lián)通、東風印刷廠。

工作經(jīng)歷：12年企業(yè)中高層管理經(jīng)驗，先后在海爾集團、LG等大型知名企業(yè)擔任制造部高級主管、人力資源經(jīng)理、總裁助理、副總經(jīng)理等職位,現(xiàn)任某集團公司高級副總裁。具有多年企業(yè)管理實戰(zhàn)、管理咨詢和培訓、以及MBA的教學經(jīng)驗；同時兼任多家企業(yè)高級管理顧問……

授課風格：內(nèi)容貼切而新穎、培訓氛圍活躍、案例經(jīng)典、分析透徹、深入淺出，深受學員好評。曾多次被評為“最受歡迎的講師”、“金牌講師”等。在課堂上將管理理念與實踐操作緊密結合，激情、幽默、極強的感染力與震撼力，還有出色的現(xiàn)場駕馭能力；在不知不覺中完成對課程的理解和頓悟，是他課程的最大特點。

客戶評語：

王老師把先進的管理理念帶到我們的工作現(xiàn)場，同時也把可操作的管理技術帶給我們的員工，我們順利完成局“職代會”定的工作目標，與王老師的指導是分不開的，再一次感謝王老師！----安吉供電局 夏副局長

王老師不僅是很好的朋友，而且之前也有過一段同事的經(jīng)歷，他的大部分課程都是通過實際的工作總結、萃取而來，所以對于企業(yè)與員工的發(fā)展有很好的促進作用！----閆經(jīng)理 海爾海外推進本部

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