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課程背景

整體經濟環(huán)境走低，企業(yè)經營壓力增大，員工對薪酬的抱怨增加，老板更加關注人工成本，受薪酬和績效影響的人效管理成為人力資源管理的核心目標。

科學的薪酬管理體系有助于在員工和老板之間建立動態(tài)平衡，緩和勞資矛盾。

有效的績效管理體系有助于打破大鍋飯，推動多產多得，調動員工積極性。

課程收益

人力資源體系認知：了解人力資源管理全貌，理解從經營到人力資源管理的邏輯。

薪酬績效理論學習：掌握企業(yè)薪酬設計8步法和績效管理4階段

薪酬績效工具表單：學會設計等級工資表、員工套檔表、績效指標設計工具

學習先進企業(yè)案例：在課堂上學習先進企業(yè)的實際薪酬績效管理案例

課程特色

邏輯縝密；實戰(zhàn)實用；工具強大；案例豐富。

課程對象

企業(yè)中高管

人力資源總監(jiān)/經理

薪酬績效經理/主管

HRBP、COE

課程大綱

課前調研

上課前3天，陳祿老師將發(fā)起在線調查問卷，收集學員關心的薪酬績效問題。

第一部分 人力全局

一、人的問題

1.人才供需問題：人口下降與企業(yè)競爭造成人才供需不平衡

2.人才成本問題：市場和政府共同推動人工成本持續(xù)上升

3.人才激勵問題：低欲望時代工作積極性難以保持

二、人力資源管理體系

1.經營對人力資源管理的要求

2.人力資源管理全貌，人力資源各模塊之間的邏輯關系

3.薪酬體系、績效體系在人力資源管理體系的位置與作用

第二部分 薪酬管理

三、薪酬設計整體流程

1.薪酬問題：從員工和企業(yè)兩個角度看到的薪酬問題

2.薪酬的六大矛盾與對策

3.薪酬設計8步法

四、薪酬現狀分析

1.薪酬內部分析的方法與工具

2.薪酬外部分析的方法與工具

【案例分享】某科技企業(yè)的薪酬分析報告

該報告是真實薪酬設計咨詢項目報告，根據員工訪談和調查問卷，結合財務和業(yè)務數據分析，得出真實的企業(yè)薪酬現狀。

五、職位體系優(yōu)化

1.職位設置：業(yè)務部門和職能部門的職位設置方法

【案例分享】某制造企業(yè)的核心業(yè)務部門的職位分析

2.任職資格：關鍵職位的核心任職資格

【案例分享】某地產企業(yè)的任職資格標準

3.職位優(yōu)化工具：RASIC優(yōu)化

【小組練習】人力資源部的職位進行RASIC優(yōu)化

六、職位價值評估

1.職位評估的底層邏輯：職位評估如何解決問題？

2.職位評估的核心流程與關鍵點

3.職位評估的結果：《職位價值矩陣》

【案例分享】某地產企業(yè)的職位價值矩陣

七、薪酬分配輪次與結構設計

1.薪酬分配輪次設計

2.全周期的薪酬結構設計包括哪些組成部分？

3.薪酬的固定比例與浮動比例：如何設計不同職位序列的固浮比？

【案例分享】某多元化集團企業(yè)的薪酬結構

該薪酬結構為真實企業(yè)的薪酬結構，明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。

八、工資設計

1.等級工資表的關鍵：薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度

2.市場薪酬的數據來源與渠道

3.企業(yè)薪酬策略：企業(yè)如何選擇薪酬領先策略、跟隨策略、保守策略？

【案例分享】某地產企業(yè)的等級工資表

【小組練習】等級工資表設計

4.套檔模型：設計套檔因素和權重，形成套檔模型。

【案例分享】某科技企業(yè)的套檔模型

【小組練習】員工薪酬套檔練習

九、獎金設計

1.獎金池總額：人工成本與獎金的比例關系

2.研發(fā)人員獎金設計

【案例分享】某科技企業(yè)的研發(fā)人員獎金包

3.銷售人員獎金設計

【案例分享】某地產企業(yè)的銷售人員獎金包

4.部門獎金分配：明確部門分配獎金的權力和流程

【小組討論】現場模擬練習某個部門的月度獎金，討論獎金分配的原則

第三部分 績效管理

十、績效管理全貌

1.【觀看視頻】這家知名公司的績效管理有什么問題？

2.績效管理的四個階段：目標——輔導——考核——應用

十一、績效指標設計

1.組織績效指標設計

1)杜邦分析法、平衡記分卡、戰(zhàn)略地圖、魚骨圖、價值樹、價值鏈、IPO、OGSM

【案例分享】地產企業(yè)組織績效指標

【課堂練習】OGSM練習

2.個人績效指標設計

1)QTQC

【案例分享】制造企業(yè)個人績效指標

【課堂練習】QTQC練習

3.目標的分解

1)公司目標如何分解？

2)部門目標如何分解？

4.定性指標的設計方法

【案例分享】某科技企業(yè)的定性指標

十二、績效輔導考核與應用

1.績效輔導：績效面談8步法

2.考核管理：如何根據業(yè)務與職位設計考核周期、考核關系

3.強制分布的靈活應用

【案例分享】某地產企業(yè)績效強制分布的有效運用

4.考核結果在職位薪酬培訓等領域的應用

十三、薪酬績效測算

1.薪酬績效測算案例

【案例分享】某制造企業(yè)的薪酬測算模型

2.薪酬績效測算模型的建立流程

陳老師

陳祿 老師 ——薪酬設計實戰(zhàn)專家

國務院發(fā)展研究中心咨詢顧問

原A股中國高科（600730）組織發(fā)展總監(jiān)

原太和顧問咨詢總監(jiān)

中國信息安全認證中心連續(xù)10年顧問

北京大學、中山大學、國資委培訓中心特聘老師

澳大利亞為YANCOAL集團特聘人力資源咨詢顧問

超過13年人力資源管理咨詢經驗

超過80多家央企、國企、民企、上市公司人力資源管理咨詢客戶

【個人簡介】

陳祿老師具有豐富的企業(yè)管理經驗，2005-2009年期間同時任三家國有企業(yè)總經理，其中一家企業(yè)在其接手經營管理的六個月內實現扭虧為盈。

陳祿老師專注人力資源管理咨詢，在2010-2022的十三年管理咨詢生涯中為超過80多家客戶提供組織發(fā)展與人才激勵咨詢服務。

陳祿老師作為項目經理帶領團隊為某大型央企提供咨詢服務，負責甲方并購7家工廠后的整合，統(tǒng)一了所有工廠的組織架構，確立了新的職位體系，同時設計了對應的薪酬體系和績效體系，此外在項目運作期間幫助甲方培養(yǎng)了多名HR人才，贏得了甲方的高度贊賞并續(xù)單。

陳祿老師為騰訊某事業(yè)部提供咨詢服務，帶領項目組在6個月之內幫助客戶從800人急劇擴張到2000人，經營組織不斷敏捷變形，實現了內部架構對外部市場的快速響應，同時梳理統(tǒng)一了職級體系，建立了全部職位通道的能力素質模型，對員工進行了勝任力盤點，并整合了并購對象企業(yè)，獲得了客戶的高度認可，客戶經營業(yè)績在半年內實現10倍增長。

陳祿老師為某信息安全機構連續(xù)10年提供咨詢服務，幫助客戶低成本建立了覆蓋全國的組織網絡，2017年至2019年連續(xù)三年經營業(yè)績與利潤復合增長率超過40%。

陳祿老師幫助某中央部委進行事業(yè)單位改革，通過持續(xù)3年的咨詢服務，成功幫助客戶在實現業(yè)務轉型升級的同時妥善解決了長期復雜的人事問題。

陳祿老師幫助某科研機構實現企業(yè)轉制，在轉制過程中，高級科研骨干無一人離職，公司成立當年實現盈利。

陳祿老師前往澳大利亞為YANCOAL提供人力資源咨詢服務，這是澳洲煤炭行業(yè)第一次出現中國人為澳大利亞人提供管理咨詢服務，得到了中澳雙方的認可。

陳老師總結了近二十年的企業(yè)管理和管理咨詢經驗，對于國有企業(yè)和民營企業(yè)在不同的發(fā)展階段如何實現企業(yè)與人才的雙贏進行了深入的研究，提煉出一套關于企業(yè)組織發(fā)展與人才激勵的方法論，并開發(fā)出具有實戰(zhàn)高效的IT工具，獲得了眾多企業(yè)的高度認可，取得了良好的效果。

【主講課程】

薪酬類課程

《經營導向的薪酬體系》

《全周期人才激勵體系》

《國有企業(yè)薪酬設計》

《成長型企業(yè)薪酬設計》

《薪酬設計訓練營》

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