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培訓對象

各級人力資源管理從業人員、各用人部門管理人員、以及其他需要參與人才選拔的各類人員

課程目標

1、掌握結構化面試的提問和傾聽技巧；

2、把握面試中的細微信息，判斷候選人是否符合要求；

3、掌握科學的評估方法，準確判斷求職者的綜合素質；

4、掌握設計專業招聘面試流程的工作方法，讓面試工作更加高效流暢；

5、掌握實用的人才測評專業技術，從此看人“不走眼”

課程大綱

課前調研：檢視我們企業目前的招聘管理制度

第一講 聘人決定成敗

1.人才——組織的核心資產

為什么人才招聘決定企業成敗

錯誤招聘的影響和損失

2.招聘工作中的常見錯誤分析

3.如何設計企業的招聘流程

現有招聘流程的檢視

不同崗位（級別）招聘流程的設計

4.在招聘管理工作中人力資源部門與用人部門的職責與分工

第二講 招聘策略制定

1.明確企業的人才策略

人才策略與企業戰略與企業生命周期的關系

吸引策略

保留策略

2.招聘策略中的5W1P

3.招聘需求的確定

人力資源資源規劃與定崗定編

用人部門招聘需求的核定

4.各類招聘渠道的選擇與比較

常見招聘渠道有哪些

如何選擇合適的招聘渠道

新媒體招聘渠道如何使用

案例：如何分析各類渠道的有效性

5.招聘成本的核算與控制

6.練習：如何做完整的招聘計劃

第三講 選擇什么樣的人——繪制你的人才畫像

1.考察哪些指標？

智商、經驗、性格、情商？

能力特征是基礎

經理人的必備素質

學會發現潛力

價值觀的重要性

團隊與個人

2.清晰定義你的需求——設計人才綜合記分卡

期望的績效目標（量化的成果）

排序——評價崗位能力的優先等級

分清主次并清晰定義

制作人才選聘綜合記分卡

3.認識“人”的復雜性

勝任素質

勝任素質模型簡介

第四講 常見的評估人才方法

1.什么是高質量的人才評估

2.人才評估的一些常見方法及應用介紹

簡歷分析

紙筆測試

心理測驗

無領導小組討論

情景模擬

評價中心

第五講 高效面試技巧—結構化面試技巧

1.面試官營具備的素質

2.如何選拔和培訓面試官

3.面試前的準備

4.面試流程設計

5.結構化面試技巧

什么是結構化面試

為什么要做結構化面試

結構化面試的設計方法

針對不同崗位設計結構化面試問題列表

結構化面試評估表的設計

導入面試的方法和技巧

提問和傾聽的技巧

用STAR模型進行深度挖掘

解讀身體語言及細微表情

6.面試結束后怎樣做有效的評估

如何做瞬間判斷

需要幾輪評估？——設計初試復試的各個環節

集體面試是否必要

決策團隊的安排

直覺與理性的思考

7.有沒有更加簡單的提問方法？用同樣的問題問不同的候選人

電話面試——4個問題剔除不合格的候選人

升級面試——5個問題選對適合的人

專項面試——3個問題獲取候選人更多的信息

8.第三方背景調查

關鍵崗位為什么一定要做背景調查

選擇背景調查的對象和方法

9.面試評估中的幾個誤區及避免方法

10.練習及點評：設計各類崗位的面試流程及面試問題

11.模擬面試與點評

第六講 人才錄用與反饋

1.員工錄用的4個關鍵步驟

2.初步錄用的5個原則

3.招聘效果評估

4.如何融入新人

新人融入的三個波段

新人融入的六種陷阱

管好融入的進程

關注新人關注的問題

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