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課程背景

國務院國資委印發(fā)《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，對現(xiàn)行國有企業(yè)工資總額管理相關制度辦法進行修改和完善。明確提到將出資人依法調控和企業(yè)自主分配有機結合，央企的工資總額管理更加市場化、高效化，與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤。企業(yè)需設計出激勵性薪酬體系，以尋求成本、效益、效率之間的最佳平衡點，達到吸納、保留、發(fā)展人才的“多贏”來支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

參加對象

國有企業(yè)高管、分管人力資源副總、人力資源總監(jiān)、以及人力資源部(人事部)、綜合部、勞資部、績效/薪酬管理人員、勞動關系主管、財務總監(jiān)、直線經(jīng)理等等。

課程大綱

第一部分 人力資源管理體系

1、中國經(jīng)濟發(fā)展階段與人力資源策略

2、人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略的關系

3、公司現(xiàn)有人才與業(yè)務發(fā)展的差距

4、公司未來發(fā)展的三個層面

5、滿足人才需求的當前、短期、中長期措施

6、提高人力資本投資回報率的四個路徑

7、勢有順逆，術有奇正

第二部分 激勵性薪酬體系設計

一、國企工資總額改革管理辦法解讀

1、“一適應、兩掛鉤”的工資機制 2、工資總額管理應當遵循以下原則

3、“兩掛鉤”更科學的工資總額確定辦法

二、、制定薪酬定位策略

1、基于市場的薪酬定位策略 2、基于崗位價值策略

3、基于企業(yè)地位的薪酬定位策略4、基于企業(yè)性質的薪酬定位策略

三、市場薪酬調查

1、確定調查的目的 2、確定調查崗位 3、確定調查企業(yè)

4、確定調查區(qū)域 5、確定調查渠道 6、信息收集分析

7、形成薪酬調查報告

四、崗位價值評估

1、因素打分法原理 2、崗位價值評估操作流程 3、員工知識技能描述表

4、崗位重要程度及替代難度描述表 5、崗位工作復雜程度描述表

6、崗位潛在錯誤影響描述表 7、崗位評估打分表

8、崗位價值評估注意事項

五、薪酬分級定檔

1、將公司的標準崗位劃分為五大序列 2、對不同職位系列作職等劃分

3、薪酬動態(tài)調整 4、薪酬分級定檔的流程

六、薪酬結構設計

1、企業(yè)總體薪酬結構 2、企業(yè)橫向薪酬結構

3、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題

4、不同類別人員的薪酬結構策略的參考比例

5、各級各類人員薪酬結構設計 6、新老員工薪酬結構

七、薪酬制度設計

1、薪酬制度的內容構成 2、獎金如何分配

3、薪酬如何調整 4、薪酬制度的發(fā)布

八、人工成本管控

1、如何進行人力成本分析 2、如何在企業(yè)目標效益下做人力成本預算

3、人力成本、薪酬總額與銷售額的比例關系 4、降低總薪酬的途徑是

5、通過部門職能與崗位職責矩陣分析 6、崗位工作量分析

7、杜絕薪酬七大浪費 8、企業(yè)價值及薪酬分配機制創(chuàng)新

第三部分 績效管理體系設計

一、企業(yè)目標制定

1、市場洞察 2、發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢 3、共啟愿景

4、明確戰(zhàn)略

（1）重新定義核心業(yè)務 （2）確定業(yè)務組合

（3）制定五年發(fā)展戰(zhàn)略 （4）明確下一年戰(zhàn)略主題

5、尋找差距 6、關鍵舉措 7、確定指標 8、指標分解

二、員工素質模型（正確的人做正確的事）

1、選對人，事在人 2、選錯人，事與愿違 3、勝任力模型解讀

4、勝任力鉆石模型 5、人才基因密碼解讀

三、績效考核標準

1、績效管理的流程 2、績效管理本身是一種PDCA循環(huán)

3、量化績效3X3體系 4、績效管理的三大前提 5、目標的三大來源

6、目標分解的兩條主線 7、確定崗位目標的步驟

8、計劃目標的設定與分解 9、目標考核體系圖

10、目標高低評價三大標準 11、設定績效考核自我提問三大問題

四、績效反饋面談

1、績效管理是一個持續(xù)溝通的過程 2、績效改進七步落地

3、針對性的績效輔導方法 4、復 盤--將經(jīng)驗轉化為能力

5、績效面談的流程與步驟 6、績效面談的十大反饋原則

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