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課程介紹

為什么我們的工作總是忙而無用、勞而無功如何讓您的下屬同您一樣忙碌起來，并且工作得更為高效

為什么考評效果總是不佳，要么虎頭蛇尾、走走形式，要么就遭人非議?

為什么公司利潤降低了，員工的獎金反而提高了工資低了留不住人才，高了卻不一定能留住人才，高低之間，如何取舍等這就是本課程要解決的問題。

本課程設計以人力資源3P管理為基礎，通過咨詢實戰(zhàn)案例和情景模擬，深入剖析職位、薪酬、績效管理落地的系統(tǒng)方法和工具，幫助學員輕松提升以3P為基礎的人力資源管理相關內(nèi)容導讀“人力資源管理”能力。

培訓受眾:

公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等各部門經(jīng)理及薪酬、崗位和績效相關管理人員

課程收益:

1、正確了解人力資源管理系統(tǒng)；

2、提升組織設計的能力；

3、提升工作分析與職務說明書制作的能力；

4、提升激勵性薪酬體系設計的能力；

5、提升績效管理體系設計與執(zhí)行的能力；

課程大綱:

一、正確理解人力資源管理系統(tǒng)

1、如何理解人力資源管理

2、人力資源戰(zhàn)略的組成部分

(1)人才定位

(2)關鍵的人力資源戰(zhàn)略選擇

(3)人力資源管理流程

(4)案例：某公司人力資源管理戰(zhàn)略

3、人力資源管理的各功能模塊

4、人力資源管理者和直線經(jīng)理的角色

5、人力資源部如何在企業(yè)有效地開展工作

二、工作分析與工作說明書制作

1、研討：工作說明書的主要問題點在哪里

2、工作分析認知

(1)工作分析的目的

(2)工作分析的流程

(3)工作分析的四大方法

(4)工作分析的成果表現(xiàn)

3、案例：某公司工作說明書模板

4、工作說明書制作實戰(zhàn)訓練

(1) 如何撰寫職位目的

(2) 崗位架構(gòu)圖設計

(3) 如何提煉關鍵成果領域（KRA）

(4) 職責描述

(5) 職責工作聯(lián)系

(6) 界定崗位職務權(quán)限

(7) 界定任職資格

5、沙盤模擬：撰寫工作說明書

6、崗位定編分析----案例：某公司崗位定編

三、薪酬體系設計

1、薪酬體系設計認知

2、薪酬設計三大價值導向

(1)固有價值

(2)使用價值

(3)市場價值

3、薪酬設計三大基礎工程

(1)人力成本分析

A)人力資源效率與價值

B)人力成本的內(nèi)涵與比例

C)人力成本分析方法

D)歷史數(shù)據(jù)推算法

E)損益臨界推算法

F)勞動分配率推算法

G)案例：某公司人力成本原始數(shù)據(jù)

H)薪資總額的預算

I)薪資總額的控制

J)月工資分配

K)年終獎分配

(2)薪酬水平調(diào)查

A)薪酬水平調(diào)查

B)薪酬調(diào)查表的設計

C)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理

D)案例：薪酬調(diào)查報告

(3)崗位價值評估

A)崗位價值評估模型

B)案例：某公司崗位價值評估結(jié)果

4、薪酬設計技術(shù)運用

(1)薪酬結(jié)構(gòu)設計

A)薪酬結(jié)構(gòu)設計

B)薪酬結(jié)構(gòu)及其比例

C)案例：某公司員工績效薪資權(quán)重浮動比例

D)案例：某公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級系數(shù)

(2)薪酬等級設計

A)第一步：確定職等

B)第二步：劃分薪等

C)第三步：確定各薪等的中心值

D)第四步:確定各薪等的上下限額

E)第五步:確定同一薪等的級數(shù)

F)第六步:確定級差比例與級差差額

G)第七步:形成職等薪級表

(3)薪酬調(diào)整設計

A)第一步:確定晉升降級渠道

B)第二步:確定晉升降級標準

C)第三步:薪酬調(diào)整權(quán)限

5、薪酬體系的實施

(1)現(xiàn)有員工套薪

(2)新進員工套薪

四、績效管理體系設計

1、案例：某公司績效考核

(1)案例啟示之一：工作十字架方法論

(2)案例啟示之二：績效考核不公平性因素分析

2、案例：A與C績效情景案例

(1)案例啟示之一：非人力資源部角色定位

(2)案例啟示之二：績效考核與績效管理的區(qū)別

(3)案例啟示之三：有效推行績效管理的八大步驟

(4)案例啟示之四：績效管理三大模式及運用

(5)案例啟示之五：績效管理委員會運作

3、KPI指標體系設計

(1)公司級KPI指標設計

A)案例：基于BSC的公司級KPI指標

B)彼得.杜拉克重點業(yè)務領域法

(2)崗位級KPI指標設計－職責分析法

A)職責表

B)職責分析表

C)KPI分析表

D)KPI定義表

E)*案例：崗位KPI指標庫

4、績效考核表設計

5、基于績效的激勵性體系設計

6、績效監(jiān)控體系設計

7、績效面談體系設計

8、績效結(jié)果運用體系設計

9、案例：某公司績效結(jié)果運用制度

郭老師

職業(yè)培訓師（培訓講師） 資深管理顧問

華為領導力、華為戰(zhàn)略、華為管理模式、華為營銷、華為人力資源講師。

◆基本信息：

■北京大學、中山大學、瑞士維多利亞大學、加拿大新華商學院?總裁班/MBA班?客座教授

■華陽集團、數(shù)碼視訊、東方正通、九州風神、阿蓋特科技、商惠顧問、麥迪爾顧問等公司?獨立董事/首席顧問

■中國注冊人力資源管理師（CHRP）特聘教授

■中國人力資源開發(fā)網(wǎng)(中人網(wǎng))、

◆工作背景：

擁有十二年企業(yè)高中層管理經(jīng)驗和十一年培訓與咨詢經(jīng)驗，曾任華為、中興通訊區(qū)域總經(jīng)理，正略鈞策（原新華信）高級合伙人。郭楚凡老師將世界五百強企業(yè)華為公司的先進工作經(jīng)驗和管理實踐與先進管理理論結(jié)合起來，引進世界知名企業(yè)寶潔、可口可樂、百事可樂等公司的管理思想，提煉、優(yōu)化了數(shù)百項企業(yè)管理的模型和工具，并將之用于管理咨詢和管理培訓中去，取得了客戶的廣泛認同和高度認同，被稱為狼性營銷領導者，狼性人力創(chuàng)新者，華為管理布道者

◆授課特點與風格：

風格：凡老師始終站在企業(yè)管理顧問和培訓業(yè)務的第一線，在專業(yè)咨詢背景之下為企業(yè)提供資深講師的顧問式培訓服務，使得他對于不同企業(yè)的培訓需求有著獨特的理解。他認為衡量一次培訓效果的標準不完全是學員的知識攝入量，更重要的是改變思想方法與提升思維技巧，也就是能否有效的提升其工作或管理能力。他認為，一門好的培訓課程應該具備以下的條件：

顧問式而非簡單化： 成人培訓的任務不是單純的傳授知識，而是提供解決方案，沒有學員的主動參與，就不會有好的解決方案。于是，課程的結(jié)構(gòu)設計和授課方式往往更為重要。他認為對于一名職業(yè)培訓師來說，重要的是在于提供管理解決方案和業(yè)務解決方案。

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