我要報名

咨詢電話：
手　　機：	郵箱：

課程背景

你知道

——逆勢用工所逆何勢

——勞動仲裁與訴訟中企業(yè)敗訴的主要原因是什么

——直線主管如何協(xié)助HR部門預防和化解勞動用工風險

——何謂勞動合同管理的四道防線

——防止出現試用期違法解除的三條基本措施是什么

——哪些屬于工資總額的范疇？如何設計工資結構以規(guī)避加班費的風險

——保密、競業(yè)限制、競業(yè)禁止的聯(lián)系與區(qū)別是什么？何謂保密與競業(yè)限制的四個實操要點

——年終獎及績效獎支付的風險與實操要點是什么

——如何規(guī)避嚴重違紀違規(guī)員工的處理風險

——不勝任工作的合理規(guī)避與實操技巧有哪些

——協(xié)商一致解除勞動合同有風險嗎？如何規(guī)避

——工傷保險待遇的合理規(guī)避與實操技巧有哪些

——調崗調薪的合理規(guī)避與實操技巧有哪些

——何謂勞動關系、勞務關系、事實勞動關系、特殊勞動關系及雙重勞動關系

——勞務派遣與業(yè)務外包的本質區(qū)別有哪些

——用工成本與風險管控的12個必備法律文件是什么

以上新常態(tài)下勞動法律法規(guī)的疑點、難點、熱點問題，將由國內著名勞動法/勞動關系管理實戰(zhàn)專家、著名勞動爭議預防與應對專家、員工心理健康管理專家、企業(yè)EAP設計/咨詢專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業(yè)提供切實可行的實操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動法律法規(guī)風險。

【課程收益】

1．帶領學員對新常態(tài)下勞動法律法規(guī)的疑/難/熱點問題進行全面解析和全新解讀。

2．通過大量經典案例對所有疑/難/熱點問題給出逐一應對措施，并以此印證上述解析及解讀觀點，以加深學員印象。

3．幫助學員短時間內掌握勞動爭議中的常見法律法規(guī)要點，以期立竿見影地運用于未來的實際工作之中，獲得實際收益。

4．幫助學員培養(yǎng)預測勞動用工風險的思維習慣，理順勞動合同管理各階段的法律法規(guī)要點，構建《勞動合同法》在自我認知上的內在邏輯體系。

5．通過案例分析，提升學員實操能力，檢驗學員的學習效果，使其掌握有效預防和化解勞動用工風險的實戰(zhàn)技能技巧。

6．通過學習，拓展學員視野，既加深了他們對“道”的認識，又拓寬了他們對“術”的了解，最終提高了學員的勞動合同綜合管理水平。

參訓對象：

HR從業(yè)者/專員/主管/經理；企業(yè)中/高層管理人員；企業(yè)法務人員等

主要內容

第一編 逆勢用工將成為中國勞動用工的新常態(tài)

1. 逆經濟下行之勢

2. 逆人口老齡化之勢

3. 逆90后管理挑戰(zhàn)之勢

4. 逆成本與風險大升之勢

5. 逆員工法律維權意識大增之勢

第二編 勞動仲裁與訴訟中企業(yè)敗訴的主要原因及其應對

1. 企業(yè)敗訴的主要原因

1.1 不能有效判斷有利證據，反而為對方舉證

1.2 不利于企業(yè)的自認行為

1.3 未按要求進行舉證

1.4 未充分認識仲裁程序的重要性

1.5 不能充分利用反訴

2. 靜態(tài)依據的規(guī)范問題

2.1 內容合法、程序合法、公示公告

2.2 員工簽收或企業(yè)送達

3. 動態(tài)證據的充分問題

3.1 正確區(qū)分客觀事實與法律事實

3.2 證據的創(chuàng)制、固定與留存

4. 解除程序的規(guī)范問題

4.1 告知工會

4.2 書面送達解除通知

5. 勞動爭議的事前、事中與事后管理

5.1 事前預防

5.2 事中應對

5.3 事后總結

6. 民事訴訟七大證據材料的證明力排序：公證文書/物證/鑒定結論/勘驗筆錄＞當事人陳述的書面材料＞其他書證＞視聽資料/證人證言

第三編 直線主管如何協(xié)助HR部門預防和化解勞動用工風險

1. 招聘入職與勞動合同訂立中部門主管的應對

1.1 及時告知HR新錄用人員的工作表現

1.2 及時將工作中發(fā)現的有關新錄用人員資質、能力、技能方面的疑點告知HR

2. 試用期中部門主管的應對

2.1 從思想上高度重視試用期管理

2.2 與HR就員工試用事宜保持暢順溝通

2.3 注意收集、創(chuàng)制員工試用期間與錄用條件/標準相關的證據材料

2.4 堅決杜絕違法約定試用期/延長試用期的情形發(fā)生

2.5 堅決杜絕違法解除的情形

3. 無固定期限勞動合同中部門主管的應對

3.1 第二次固定期限勞動合同到期前，與HR保持密切溝通

3.2 對第二次固定期限勞動合同員工的績效及其日常表現必須有詳細記錄

3.3 特別留意應訂立無固定期限勞動合同員工的工作表現

4. 處理違規(guī)者中部門主管的應對

4.1 提供證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的證據材料

4.2 提供有關勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的證據材料

4.3 提供勞動者“欺詐”情形的證據材料

5. 勞動關系的解除或終止中部門主管的應對

5.1 謹防勞動者預告解除的措施

5.2 謹防勞動者立即解除的措施

5.3 對“不能勝任工作”進行完整解讀并提供相關證據材料

5.4 對裁員提供切實的架構重組分析報告及相關數據證明

5.5 協(xié)助HR預防未書面通知勞動者勞動合同順延的風險

5.6 嚴防出具未完成解除或終止勞動合同的員工的“解除或終止證明”

第四編 欺詐應聘與首次合同訂立的合理規(guī)避與實操技巧

1. 勞動合同管理的四道防線

2. 勞動者欺詐應聘/入職之后提交虛假資料的管控與實操

3. 為什么要入職體檢（《職業(yè)病防治法》第三十二條）

4．用人單位不簽訂勞動合同的風險

5. 勞動者惡意拖延或拒簽勞動合同的風險規(guī)避與實操

6. 自行擬定勞動合同文本的風險

7. 工作地點可能出現變動/搬遷的風險規(guī)避與實操

8. 中高級人員入職前缺乏背景調查的風險

9. 何為訂立書面勞動合同的最佳時段

10. 如何充分利用“可以約定事項”

（案例一、二、）

第五編 試用期的合理規(guī)避與實操技巧

1.試用期及合同期約定的風險規(guī)避與實操

2. 何謂“試用/錄用/轉正條件”

3. 《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其風險規(guī)避與實操

4. 試用期以“不勝任工作”為由解除勞動合同的風險規(guī)避與實操

5. 勞動者在試用期因不合格被解除勞動合同，是否需賠償培訓費

6. 如何撰寫《試用不合格通知書》

7. 防止出現試用期違法解除的三條基本措施

8. 不能二次約定試用期的5種情形

（案例三、四）

第六編 工資標準及加班費的合理規(guī)避與實操技巧

1. 哪些屬于工資總額的范疇

2. 哪些不屬于工資總額的范疇

3. 非正常情況下的工資支付（工傷、病、產、事假）標準是什么

4.工資結構及其加班費成本的風險規(guī)避與實操

5. 加班與值班的聯(lián)系與區(qū)別

6. 無故拖欠工資的認定

7. 不屬于克扣工資的情行

8. 工資標準爭議由誰來舉證

9. 未經批準自行加班，并于離職后追討加班費的風險規(guī)避與實操

10. 工作/法定節(jié)假日加班，能否安排補休而不予支付加班費

11. 延時加班與不支付加班費的處罰比較

12. 對法院支付令的應對

13. 有可能直接適用于仲裁、訴訟階段的條款

（案例五、六）

第七編 培訓服務期、保密協(xié)議、競業(yè)限制及違約金的合理規(guī)避與實操技巧

1．合同期滿而服務期尚未到期的風險規(guī)避與實操

2．保密、競業(yè)限制、競業(yè)禁止的聯(lián)系與區(qū)別

3．企業(yè)應當支付違約金的兩種情形

4．保密與競業(yè)限制的四個實操要點

5．勞動者賠償責任的三個構成要件

（案例七、八）

第八編 年終獎及績效獎支付的合理規(guī)避與實操技巧

1．年終獎及其相關界定

2．公司規(guī)章制度規(guī)定離職后不支付年終獎是否有效

3．被裁減員工能獲取年終獎和“雙薪”嗎

4．將工資的一部分作為獎金，每個月扣除，留到年底再發(fā)，這種做法合法嗎

5．年終獎是否應計算入經濟補償金/經濟賠償金的基數中

6．合同未約定提成及其計算方法，員工離職時可否不支付？雙方約定離職后提成不再支付或減半支付是否有效

（案例九、十）

第九編 嚴重違紀違規(guī)的合理規(guī)避與實操技巧

1. 企業(yè)面臨的比支付兩倍經濟賠償金更為嚴重的后果是什么

2. 確保規(guī)章制度內容合法、程序合法的重要性

3. 確保勞動者違紀違規(guī)的事實與規(guī)章制度的規(guī)定相符合

4. 勞動者否認違紀違規(guī)事實、拒交《檢討書》、拒簽《警告信》或《解除/終止勞動合同通知書》的風險規(guī)避與實操

5. 處理違紀違規(guī)員工的最佳時段及其風險規(guī)避與實操

6. 出具/不出具“解除/終止勞動合同證明”的風險規(guī)避與實操

7. 違紀違規(guī)員工的薪酬調整風險規(guī)避與實操

（案例十一、十二）

第十編 不勝任工作的合理規(guī)避與實操技巧

1. 不能勝任工作的準確界定：不能按要求完成任務或工作量

2. 處理不勝任工作的四條實操建議

3. 勞動者拒絕簽署崗位職責/績效目標/工作量考核結果的風險規(guī)避與實操

4. 《勞動合同法》第42條特別解讀

5. 末位淘汰制的執(zhí)行風險

（案例十三、十四）

第十一編 協(xié)商一致解除勞動合同的合理規(guī)避與實操技巧

1. 企業(yè)低于法定標準支付經濟補償金有無法律風險

2. 法定標準下支付經濟補償金的風險規(guī)避與實操

3. 近年來，各地協(xié)商一致解除勞動合同案件大幅增加的根本原因是什么

4.制造業(yè)大量“自離”員工的風險規(guī)避與實操

5. 用人單位規(guī)范離職管理以及離職手續(xù)辦理的風險規(guī)避與實操

（案例十五、十六）

第十二編 工傷保險待遇的合理規(guī)避與實操技巧

1. 關于工傷的界定

2. 不得認定工傷的情形

3. 怎樣理解“上下班途中”

4. 發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用

5. 停工留薪期的確定

6. 工傷員工借故拒絕復工并不斷休假的風險規(guī)避與實操

7. 員工能否既要求單位支付工傷待遇同時又要求第三方支付人身傷害賠償

8. 用人單位能否以商業(yè)保險替代工傷賠償

9. 如何簽訂工傷事故的私下和解協(xié)議

10. 未足額繳納社保所產生的工傷保險待遇差額問題

（案例十七、十八）

第十三編 調崗調薪的合理規(guī)避與實操技巧

1. 雙方協(xié)商調崗調薪的相關法律規(guī)定

2. 用人單位可以單方調崗的法律依據

3. 其他用人單位可以單方調崗的情形

4. 單方調薪的風險規(guī)避與實操

5. 單方調薪的基本程序

6. 如何在勞動合同中明確約定調崗調薪的條件

（案例十九、二十）

第十四編 特殊用工與集體合同的合理規(guī)避與實操技巧

1.何謂勞動關系、勞務關系、事實勞動關系、特殊勞動關系及雙重勞動關系

2．特殊用工訂立書面協(xié)議或合同的風險規(guī)避與實操

3．暑假與寒假工、實習生與非全日制用工的區(qū)別及其風險規(guī)避與實操

4. 在校學生與用人單位建立的是勞動關系嗎

5. 用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同

6. 《勞動合同變更通知書》與《勞動合同變更協(xié)議書》的設計技巧

7．集體合同的立法脈絡與初衷與《廣東省企業(yè)集體合同條例》的施行

8．集體合同與勞動合同的聯(lián)系與區(qū)別

9．集體勞動合同、工資集體協(xié)商的潛在影響及其風險規(guī)避與實操

（案例二十一、二十二）

第十五編 勞務派遣新規(guī)的合理規(guī)避與實操技巧

1. 勞務派遣與業(yè)務外包的本質區(qū)別有哪些

2．同工同酬及臨時性、輔助性、替代性崗位的進一步明確

3．用工單位能否與被派遣勞動者約定試用期

4．被派遣勞動者能否依據勞動合同法第三十七條自由辭職

5．被派遣勞動者“第三簽”時，能否要求簽訂無固定期限勞動合同

6．被派遣勞動者能否異地參保

7. 被派遣勞動者是否適用競業(yè)限制和服務期的約定

8．被派遣勞動者違紀違規(guī)，給用工單位造成損失，派遣單位是否承擔連帶責任

9. 用工單位如何處理違紀違規(guī)的被派遣勞動者及應對勞動爭議

（案例二十三、二十四）

第十六編 經濟補償金及經濟賠償金的若干問題

1．用人單位需支付經濟補償的情形

2．用人單位需支付經濟賠償的情形

3．勞動者可否同時主張經濟補償和經濟賠償

4．“50%額外經濟補償金”是否繼續(xù)適用

5．用人單位或勞動者主動提出協(xié)商一致解除勞動合同的補償及其操作技巧

6．經濟補償金的基數及年限計算標準，以及與《勞動合同法實施條例》第二十條的比較

7．經濟補償與經濟賠償

7.1 經濟補償與經濟賠償的區(qū)別與聯(lián)系

7.2 經濟補償與經濟賠償的計算基數

7.3 經濟補償與經濟賠償的計算年限

7.4 2008年1月1日前后關于經濟補償與經濟賠償的若干問題

8．實操中的特例

8.1 分段計算

8.2 各自計算

8.3 08年前后的補償標準

9. 暫時無法計算的提成獎金，應如何約定計算和發(fā)放時間

（案例二十五、二十六）

附件：用工成本與風險管控的12個必備法律文件

1. 勞動合同（《勞動合同法》第十七條）

2. 集體合同（《勞動合同法》第十一條、第十八條）

3. 職工花名冊（《勞動合同法》第七條）

4. 勞動合同簽收單（《勞動合同法》第八十一條）

5. 職位告知書（《勞動合同法》第八條）

6. 入職登記表（《勞動合同法》第八條）

7. 簽訂勞動合同通知書（《實施條例》第五條）

8. 勞動合同變更協(xié)議書（《勞動合同法》第三十五條）

9. 解除/終止勞動合同通知書（《勞動合同法》第二十一、四十條）

10. 解除/終止勞動合同證明（《勞動合同法》第五十條、第八十九條）

11. 加班申請書（《勞動合同法》第三十一條、第八十五條）

12. 勞動合同續(xù)簽意向書（《勞動合同法》第四十六條）

畢老師

國內著名勞動法/勞動關系管理實戰(zhàn)專家

著名勞動爭議預防與應對專家

員工心理健康管理專家

畢春秋，1968年出生于貴州畢節(jié)市，47歲，常住深圳。畢業(yè)于貴州畢節(jié)學院外國語系英語專業(yè)、北京大學政府管理學院行政管理專業(yè)（管理學學士）、北京大學心理系應用心理學專業(yè)（理學碩士），企業(yè)二級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師，集團公司法律顧問，深圳龍崗社區(qū)學院管理心理學客座教授，大律師網絡律師行合伙人，廣東揚權律師事務所、廣東微眾律師事務所、廣東君一律師事務所特聘勞動法專家。

1991-1995 臺資邯泰鞋業(yè)集團（12000人） 人力行政專員/主任

1995-1998 云南金不換集團（制藥，國企） 人力行政經理兼總裁助理

1998-2000 美資宏高電子集團（5000余人） 人力資源及行政經理

2000-2014 中南集團（香港著名企業(yè)，兩萬余人，國內十數家分公司及子公司，電子技術/半導體/集成電路） 集團法務高級經理（總監(jiān)級）

2014-至今 中南集團 集團人力資源高級經理（總監(jiān)級） 高級培訓師

畢春秋老師長期從事人力資源/行政/法務管理/心理學應用等工作24年，服務企業(yè)涉及臺資、港資、美資及國有企業(yè)，熟悉現代企業(yè)管理及運作，對企業(yè)各發(fā)展階段及其轉型期所面臨的管理癥結有深刻認識，視野開闊。任職期間，先后擔任過人力資源高級經理、集團公司工會主席、企業(yè)調解委員會主任等職；與廣東君一律師事務所/廣東揚權律師事務所常年合作；長期致力于員工關系及企業(yè)法務管理及其研究，是國內有較大影響力的勞動法專家。

畢春秋老師在任職大型外資企業(yè)集團的15年間，處理各種涉及勞資糾紛的案件近500起，涉案金額3000余萬元，企業(yè)實際支付經濟補償金/賠償金280余萬元，勝訴率90%以上。

畢春秋老師在企業(yè)法務管理中專注于勞動合同法的實踐與研究，尤其擅長如下領域：《勞動合同法》精解/《勞動合同法》實務/勞動合同解除中情、理、法的運用技巧/員工關系管理中的心理分析技術等。

授課特點

1．有的放矢——針對企業(yè)在勞動用工中所出現的高頻法律風險，結合豐富的仲裁及判決案例，將枯燥的法律條款賦予生動活潑的的實際內涵，逐一予以詳細講解，以期學員能夠抓大放小，避免舍本逐末。

2．注重實效——針對學員的在職特點以及企業(yè)形態(tài)的差異，從點到線，由線及面，立體地展現了勞動法律法規(guī)與企業(yè)實際經營活動的經緯交集，從而不失要點、重點和難點地分析講解，確保有效解決實際問題。

3．融會貫通——利用自身在管理學和心理學專業(yè)上的優(yōu)勢，縱橫捭闔、剖析人性，解讀法律、貫穿管理，力求授課內容的清晰、條理、邏輯、人性化；寓教于樂，教學相長；令人理解通透、記憶深刻。

服務客戶

東莞市華茂電子集團、深圳森源酒店家具集團、廣東建星控股集團有限公司、邯泰鞋業(yè)集團有限公司、福永駿達制造集團有限公司、旭日國際集團有限公司、香港冠麗玩具有限公司、云南金不換（集團）有限公司、東莞市眾茂五金有限公司、廣州聯(lián)盛塑膠模具有限公司、福建永安木業(yè)集團、廣東合迪科技股份有限公司、郭氏宏高電子塑膠有限公司、江南鐘表集團有限公司、中南國際實業(yè)（深圳）有限公司、億利鐘表有限公司、歐美木材（深圳）有限公司、南大電子（深圳）有限公司、盈韜實業(yè)有限公司、昶盛模具制造有限公司、中南創(chuàng)發(fā)（集團）有限公司、維達力實業(yè)（深圳）有限公司、中南機誠精密制品(深圳)有限公司、廣州昶聯(lián)精密制品有限公司等。

我要報名

在線報名：逆勢用工成本與風險管控及新法解讀—新常態(tài)下勞動法律法規(guī)的合理規(guī)避與實操技巧(上海)

其他城市勞動關系管理

北京勞動關系管理培訓 上海勞動關系管理培訓 廣州勞動關系管理培訓 深圳勞動關系管理培訓 蘇州勞動關系管理培訓 武漢勞動關系管理培訓 銀川勞動關系管理培訓 長沙勞動關系管理培訓 蘭州勞動關系管理培訓