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課程背景

2020年在新冠疫情的影響下；

2021年多數企業都以“增收節支，抓住人才”為主要經營策略；

2022年疫情似乎又有重返趨勢；

面對三年來艱難的舉步維艱，很多企業選擇了縮小業務版圖、裁減人員等等讓企業能夠活下去的舉措

在這樣的企業戰略規劃下，

如何將薪酬績效體系與企業戰略規劃相匹配？

如何讓企業經營目標與員工個人需求達到“共贏”？

面對VUCA時代，如何打破傳統的年度調薪理念？

如何建立全新的人才優選規則？如何改變“時間長資格老”的傳統晉升規則？

如何將傳統薪酬績效管理模式轉入新的薪酬績效管理模式適應后疫情期？

課程收益

1.幫助學員快速掌握適應“后疫情時代”的薪酬績效設計方法和工具

2.幫助學員快速掌握不同體系崗位績效的設計特點，設計出更具有激勵性的薪酬績效方案

3.通過課程學習，讓學員在自建薪酬績效體系時，更能貼合企業戰略發展

課程對象：

HRD、經理、績效專員

課程大綱

一、VUCA時代，看企業戰略到薪酬績效設計

1.VUCA時代特點

2.VUVA時代下的企業戰略規劃

3.VUVA時代下的薪酬績效設計特點

4.案例分析：企業不同戰略模式下的薪酬績效設計

二、后疫情時代，看企業戰略到薪酬績效設計

1.從企業現狀及未來經營，規劃薪酬績效戰略

2.從年度工作目標，設計薪酬績效體系

三、薪酬篇：后疫情時代的薪酬設計——1233模式

1.一個薪酬設計宗旨

2.兩個薪酬設計思想

3.三項薪資結構模塊

4.三種薪資額外獎勵

5.案例（一）分析

1)面對年度調薪，大多數企業都會按照工齡、崗位重要性來做大致性調薪范圍，往往老板、管理者、員工都會感到不客觀性的存在。在后疫情時代，更讓企業急需尋找解決辦法。通過運用1233模式的薪酬設計，達到薪酬動態化，一切以工作貢獻值爭取自動調薪的效果

6.案例（二）分析

1)多數企業已經認識到企業管理中績效管理的重要性。面對后疫情時代種種現狀，如何讓業績增長與績效獎勵同趨勢上升？如何讓企業經營目標與員工個人需求達到“共贏”？如何讓現行的薪酬結構中，加入有競爭力的績效獎金模塊？通過運用1233模式的薪酬設計，達到產生業績增長，就能產生績效獎金增值的效果

四、績效篇：后疫情時代的績效設計——2 + 3模式（2個關鍵要素+3種不同體系的激勵設計）

1.績效體系的2個關鍵要素

1)4項基本的績效體系指標

2)兩種常用的績效考評模式

2.營銷系統的績效激勵方案設計

1)營銷系統的薪酬績效設計特點

2)營銷人員的職業通道與優選原則

3)營銷人員的薪酬支付特點

3.職能系統的績效激勵方案設計

1)職能系統的薪酬績效設計特點

2)職能人員的職業通道與優選資格

3)職能人員的薪酬福利獎勵特點

4.生產系統的績效激勵方案設計

1)生產系統的薪酬績效設計特點

2)生產人員的職業通道與晉升資格

3)生產人員的考核與激勵特點

許老師

國際高級人力資源管理師、人力資源管理師一級

資歷背景

1.人力資源管理師（一級）

2.國際高級人力資源管理師

3.時代光華特約咨詢講師

4.曾任華潤集團區域人力資源總監

5.曾任北京煙草局高級客戶經理

授課風格

1.將修己、處事、誠信、御人、治學等方面的知識融為一體，傳道，授業，解惑三維并舉

2.培訓過程靈活，輕松幽默，注重與學員的互動與交流，運用案例探討，有效引導學員思考

授課經驗

擅長薪酬績效體系設計類課程，完成過多家上市公司薪酬績效體系搭建的咨詢項目，帶領團隊做過企業IPO前期的薪資績效體系搭建，以銷售型為主導型的公司薪資績效體系搭建咨詢項目，以制造業為主導型的工廠薪資績效體系搭建咨詢項目，多家電商公司整體薪資績效體系搭建方案咨詢項目等

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