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培訓背景：

國務院國有企業改革領導小組和國務院國資委陸續召開會議，對全面實施國企改革三年行動進行動員和部署。部分地方國資委和中央企業也開始學習貫徹國企改革三年行動方案的內容和精神；市場期待已久的國企改革三年行動全面啟動。企業尋求“成本、效益、效率”之間的最佳平衡點，實現“員工能進能出、干部能上能下、收入能高能低”靈活管理機制。掌握國企三項制度改革背景、政策及應對策略、領會人才管理在企業中的戰略地位。

培訓對象：

公司領導、財務總監、人力資源總監、企業培訓負責人、企業人力資源部門負責人、直線經理等。

培訓內容：

第一部分 國企三項改革的總體精神

1.國企改革三年行動方案的制定

（1）2019年10月十九屆四中全會召開，對國企改革提出新的要求

（2）2019年11月國務院國有企業改革領導小組第三次會議，

提出制定國有企業改革三年行動方案

（3）2020年6月中央全面深化改革委員會第十四次會議審議通過

《國企改革三年行動方案（2020－2022年）》

2.勞動用工制度改革--“員工能進能出”

3.干部人事制度改革--“能上能下”策略模式

（1）建立管理人員的競聘上崗機制

（2）提升組織效能，建立干部價值創造進行量化管理

（3）以考核需求為牽引，對崗位職責進行更加細化和明確化

（4）推行任期制和契約化管理

（5）推行職業經理人制度

（6）設立退出機制

4.收入分配制度改革--“收入能高能低”

（1）健全工資總額預算決定和員工工資正常增長機制

（2）完善體現崗位價值和業績貢獻的分配模式

（3）建立具有市場競爭力的薪酬體系

（4）健全完善中高層管理人員薪酬管理

（5）建立健全中長期激勵約束機制

案例分析：某公司三項制度改革實例分析

第二部分 勇于探索——從“三項改革”中突圍

1.國企找準三項制度改革突破口

2.三項制度改革從改“思想”開始

3.走出“老好人”傳統思維

4.打破“鐵飯碗”與市場接軌

5.“績效導向”代替“平均主義”

6.從傳統人事管理邁向人力資本管理時代

7.真正成為助力企業戰略發展的HR三支柱

第三部分 激勵性薪酬體系設計

一、國企工資總額改革管理辦法解讀

1.“一適應、兩掛鉤”的工資機制

2.工資總額管理應當遵循以下原則

3.“兩掛鉤”更科學的工資總額確定辦法

二、制定薪酬定位策略

1.基于市場的薪酬定位策略

2.基于崗位價值策略

3.基于企業行業的薪酬定位策略

4.基于企業性質的薪酬定位策略

案例1：工作流程環節劃分薪酬定價

案例2： 3-3-3制薪酬定價模型

三、崗位價值評估--拉開差距

1．崗位價值為何如此重要

2.崗位評估應遵循的原則

3．崗位評估具體操作流程

4．崗位評估各種工具實操應用

5.崗位價值評估注意事項

案 例：崗位價值評估操作流程

演 練：不同序列崗位價值評估方式

四、薪酬分級定檔

1.將公司的標準崗位劃分為幾大序列

2.對不同職位系列作職等劃分

3.薪酬動態調整

4.薪酬分級定檔的流程

案例1：薪酬總額的模擬計算

案例2：職位薪酬體系下的寬帶型薪酬結構解析

演 練：設計寬帶薪酬工作表

五、國企中長期激勵思路與操作

1.中長期激勵概述

2.中長期激勵相關政策解讀

3.中長期激勵設計關鍵點及實務

4.中長期激勵案例分享

第四部分 績效管理體系設計

一、績效管理助推企業戰略落地

1．瓦解“上有政策、下有對策”冰點

2．績效管理的PDCA法則

3．高效組織的績效管理模型

4．雙贏思維——精準定位全員績效角色

模擬實操：盤點企業組織績效管理中存在哪些難點

二、績攻于器——績效管理工具運用

1．快速掌握提煉企業戰略目標的方法

2．MBO與價值樹的完美結合

3．BSC與KPI的深度技術應用

4．OKR運用的新趨勢

5．績效指標設計五大原則

6．如何善用崗位說明書提取考核指標

7．8+1法考核指標庫的建立

模擬實操：如何快速提取崗位關鍵指標

三、破解冰點——有效溝通與輔導面談

案例：秋后算帳

1．績效溝通貫穿于績效管理各環節

2．績效管理過程各環節的溝通輔導要訣

3．日?？冃嬲勎宀椒?/p>

4．依據不同下屬制定面談方案

四、持續發力——績效管理360º激勵構建

1．績效管理順利實施的條件

2．系統工程：績效管理持續改進

3．績效管理制度建立要領

4．持久發力：績效管理360?激勵運用

模擬實操：如何構建360?激勵體系

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擬邀請相關資深專家、知名教授圍繞主題授課，突出實用性和案例分析，并安排時間組織在線交流、專家答疑等。并組織交流與研討。

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