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課程背景：

《勞動合同法》、《勞動合同法實(shí)施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《社會保險法》及《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的頒布實(shí)施，加上世界金融海嘯、經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊與加劇，國內(nèi)大部分企業(yè)均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士內(nèi)憂外患、茫然不知所措！不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運(yùn)營負(fù)擔(dān)！但卻引發(fā)出一個嚴(yán)重的負(fù)面后果--廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏......不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強(qiáng)內(nèi)功修煉，重新設(shè)計薪酬績效管理體系，以迎接新經(jīng)濟(jì)、新機(jī)會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實(shí)際的核心問題！如此，企業(yè)才能長治久安，可持續(xù)發(fā)展！

培訓(xùn)受眾:

董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及相關(guān)工作人員、部門經(jīng)理等。

培訓(xùn)頒發(fā)證書:

資格認(rèn)證：認(rèn)證費(fèi)用： 高級800元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納比費(fèi)用，不參加的學(xué)員無須交納)

備注:1. 凡希望參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者，頒發(fā)(國際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會) <<人力資源管理師> >國際國內(nèi)雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／官方網(wǎng)上查詢）；

2．凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片；

3．課程結(jié)束后15個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；

4．此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。

課程大綱:

培 訓(xùn) 費(fèi)：2500元（含資料費(fèi)、午餐費(fèi)、專家演講費(fèi)）；住宿統(tǒng)一安排，費(fèi)用自理；

一、勞動合同訂立、變更技巧

1、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)勞動部門備案是否有效？

2、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應(yīng)對？

3、勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？

4、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

5、在校學(xué)生與用人單位是否需要建立勞動關(guān)系？

6、勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系如何區(qū)別，能否把勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務(wù)關(guān)系？

7、什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？

8、簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？

9、不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？

10、法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？

11、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？

12、員工達(dá)到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協(xié)議？

13、合同的關(guān)鍵核心條款及操作技巧

(1)企業(yè)安排員工從事勞動合同約定工作內(nèi)容以外的任務(wù)，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內(nèi)容，以化解違約侵權(quán)帶來的法律風(fēng)險？

(2)如何約定工作崗位及工作內(nèi)容，以便企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整員工的工作內(nèi)容及單方變更其工作崗位？

(3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風(fēng)險？

(4)如何約定工資總額，以合法降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)？

(5)如何約定薪酬結(jié)構(gòu)，以利于企業(yè)靈活地調(diào)整工資？

(6)《勞動合同變更通知書》應(yīng)如何設(shè)計？

(7)《勞動合同變更協(xié)議書》應(yīng)如何設(shè)計？

二、如何有效調(diào)崗調(diào)薪

1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風(fēng)險或避免案件敗訴？

2、勞動合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預(yù)防？

3、績效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否"勝任工作"的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？

4、即使企業(yè)能證明勞動者 "不勝任工作"，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？

5、勞動者對績效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無效？如果必須經(jīng)勞動者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

6、員工認(rèn)同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在"基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退"的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風(fēng)險？

7、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風(fēng)險或避免敗訴？

8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？

9、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？

10、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé)，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風(fēng)險？

三、如何有效解雇辭退

1、實(shí)行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金？

2、以"組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排"為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

3、企業(yè)以"經(jīng)濟(jì)性裁員"名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認(rèn)定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對"經(jīng)濟(jì)型裁員"作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？

4、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~部分，仲裁機(jī)構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？

5、培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認(rèn)定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險控制點(diǎn)？

7、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險？

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？

9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當(dāng)，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé)任，是承擔(dān)1年1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動者能否要求恢復(fù)勞動關(guān)系？

四、企業(yè)不繳、欠繳工傷保險費(fèi)的新風(fēng)險

1、發(fā)生工傷后，企業(yè)能否與傷者私了？

2、員工使用假身份證，社保拒賠，企業(yè)應(yīng)怎樣擔(dān)責(zé)？

3、對工傷員工出院后"泡工傷"，企業(yè)該怎樣處理？

4、工傷保險的各種待遇計發(fā)基數(shù)--"本人工資"是如何確定的？

5、員工違反操作規(guī)程受傷是否工傷？企業(yè)可否對其予以處罰？

6、投保了團(tuán)體人身意外傷害險，可否不再購買工傷保險？

五、如何有效處理違紀(jì)違規(guī)員工

1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點(diǎn)，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀(jì)違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實(shí)，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？

4、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀(jì)員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問題？

5、對于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？

6、怎樣理解"嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的"，如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的"一般違反"、"較重違反"及"嚴(yán)重違反"？

7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？

8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、如何界定"重大損害"，"重大損害"是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

10、采用"錄音錄象"方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機(jī)短信能否作為證據(jù)使用？

六、企業(yè)規(guī)章制度撰寫技巧

1、勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性

2、企業(yè)規(guī)章制度的必備內(nèi)容

3、規(guī)章制度在人力資源管理中的地位

4、企業(yè)制度建設(shè)常見問題

5、規(guī)章制度的現(xiàn)狀

6、制度制定和執(zhí)行的重點(diǎn)和難點(diǎn)

7、企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的效力關(guān)系和適用關(guān)系

8、勞動合同法對規(guī)章制度的影響

9、規(guī)章制度能為企業(yè)帶來什么？

10、如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)帶來的風(fēng)險？

11、規(guī)章制度制定程序應(yīng)對措施

12、企業(yè)規(guī)章制度的風(fēng)險防范

13、員工手冊的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項

14、招聘制度的主要內(nèi)容及招聘管理的原則、流程和注意事項

15、勞動合同管理制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項

16、工資支付制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項

17、獎懲制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項

18、考勤與加班制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項

19、如何有效運(yùn)用企業(yè)規(guī)章制度對員工加強(qiáng)管理？特別是對問題員工和高層員工、關(guān)鍵崗位員工的管理？

20、企業(yè)以員工違反規(guī)章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析

21、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰？

22、法院對規(guī)章制度的效力的認(rèn)定

梁老師

國內(nèi)知名勞資專家 國家高級人力資源管理師 國家人力資源法務(wù)咨詢師

中國管理研究院勞資關(guān)系管理研究所首席研究員 中國勞動關(guān)系在線首席顧問

國家人社部人力資源法務(wù)咨詢師考證培訓(xùn)講師 中國人事法務(wù)協(xié)會高級顧問

廣州人事局國際人才交流協(xié)會常務(wù)理事 廣州市勞動保障法律監(jiān)督員

梁老師精通勞動法規(guī)，熟悉人力資源管理，現(xiàn)任北鳴學(xué)習(xí)機(jī)構(gòu)首席顧問、簽約講師。梁老師在全國各地巡講"勞動法相關(guān)課程"，受益企業(yè)達(dá)20000多家，真實(shí)案例教學(xué)，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實(shí)際管理當(dāng)中；學(xué)員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學(xué)員迅速學(xué)以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評。

梁老師長期擔(dān)任企業(yè)的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業(yè)管理過程中的勞動用工風(fēng)險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規(guī)有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗，接受過廣東電視珠江臺、廣州電視臺、珠江經(jīng)濟(jì)廣播電臺和《廣州日報》等多家媒體的采訪;最近《應(yīng)對勞動爭議爆發(fā)期》一文發(fā)表在《南風(fēng)窗》雜志2009年第5期;較全面的總結(jié)了我國勞動管理方面存在的一些問題,特別對引入第三方獨(dú)立機(jī)構(gòu)參與協(xié)調(diào)的想法，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義與指導(dǎo)作用,引起業(yè)界廣泛關(guān)注.

梁老師顧問或服務(wù)過的客戶有：

華北油田管理局、中國水利電力物資公司、東風(fēng)日產(chǎn)、萬寶冷機(jī)集團(tuán)、金羚洗衣機(jī)集團(tuán)、南方電網(wǎng)、長大公路集團(tuán)、長宏公路、廣鋁集團(tuán)、永紅服裝配件集團(tuán)、、廣州日用五金、聯(lián)動科技、創(chuàng)穎實(shí)業(yè)、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛(wèi)環(huán)保、美國溢隆實(shí)業(yè)、臺灣崧尉股份、愛創(chuàng)域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺灣先力光電、美西樂士、卡爾諾網(wǎng)絡(luò)、滿堂紅(中國)地產(chǎn)、中地行地產(chǎn)、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂反斗城玩具、點(diǎn)石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國匯保險、大同搬屋、金達(dá)航運(yùn)等。

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