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課程背景

您是否有過同樣的經(jīng)歷？

人員工資上漲、社保上漲、用工成本加重，企業(yè)利潤嚴(yán)重流失！

未與員工簽訂勞動(dòng)合同，支付雙倍工資！

醫(yī)療期內(nèi)早辭退一天，用人單位多賠4萬多元！

解雇“詐病”員工，企業(yè)被判賠償４萬多！

勞動(dòng)者工作滿22年，單位拒續(xù)簽判賠44個(gè)月工資！

員工違紀(jì)、曠工，單位卻苦苦找不到合法的對(duì)策！

依據(jù)企業(yè)制度做出的處理決定，員工卻堅(jiān)稱“不認(rèn)可”，結(jié)果遭遇敗訴，賠錢了事！

單位做出的績效考核結(jié)論，仲裁委和法院不予采信，還得賠錢！

核心骨干帶走了客戶，帶走了技術(shù)，但是您卻無處索賠！

新規(guī)下勞務(wù)派遣人員何去何從！

課程收益

1、您可以選擇適合您的用工形式，做好成本籌劃，避免負(fù)擔(dān)過重；

2、掌握一套正規(guī)、完善、可行的用人管理工具，規(guī)范用人制度，直接有效的減少用工成本浪費(fèi)；

3、依法節(jié)約100%的勞動(dòng)糾紛賠償金，依法規(guī)避承擔(dān)100%的勞動(dòng)法風(fēng)險(xiǎn)；

4、掌握合理有效的薪酬設(shè)計(jì)方案，將工資成本合法轉(zhuǎn)化，讓成本用在“刀刃”上；

5、善用并留住企業(yè)核心人才，加強(qiáng)商業(yè)機(jī)密保護(hù)；

6、了解企業(yè)合理的社保繳費(fèi)基數(shù)和技巧，降低用工成本。

培訓(xùn)對(duì)象

1、各企（事）業(yè)單位高層管理者

2、企業(yè)人力資源管理者、員工關(guān)系管理人員

3、各級(jí)工會(huì)干部

4、部門經(jīng)理（主管）等中層管理人員

5、企業(yè)勞動(dòng)法務(wù)人員

主要內(nèi)容：

第一項(xiàng)訓(xùn)練 用工形式與勞動(dòng)合同應(yīng)用

一、標(biāo)準(zhǔn)用工模式與非標(biāo)準(zhǔn)用工模式

二、用工要素的分析：一定要正式工嗎？

三、用工強(qiáng)度的歸類：一定要全職工嗎？

四、用工彈性的小結(jié)：一定要長期工嗎？

五、多元化用工下的一體化管理

六、勞動(dòng)合同管理實(shí)務(wù)

七、崗位調(diào)動(dòng)的操作要點(diǎn)

八、《社保法》、新《工傷保險(xiǎn)條例》背景下的工資、社保風(fēng)險(xiǎn)控制

九、最新《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》企業(yè)如何應(yīng)對(duì)？

十、四川省勞動(dòng)合同法規(guī)最新解釋

練習(xí)：模擬工傷事故發(fā)生后的處理預(yù)案

第二項(xiàng)訓(xùn)練：離職辭退管理與用工成本控制

一、離職管理的思路厘清與具體執(zhí)行

1、離職、辭職與辭退：勞動(dòng)合同的解除或終止？

2、員工“不辭而別”：能否追究法律責(zé)任？

二、辭退員工中的種種“誤區(qū)”

1、辭退員工的法定類型與操作要領(lǐng)

2、“三金”應(yīng)用實(shí)務(wù)：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金？

訓(xùn)練：解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及各類賠償計(jì)算

第三項(xiàng)訓(xùn)練：工資、工時(shí)、休假及加班管理風(fēng)險(xiǎn)控制

一、企業(yè)拖欠、克扣工資、加班費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn);

二、加班的法律風(fēng)險(xiǎn)與后果；

三、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制、不定時(shí)工時(shí)制的正確運(yùn)用;

四、企業(yè)高管、保安、門衛(wèi)等特殊崗位人員加班費(fèi)管理實(shí)務(wù);

五、加班加點(diǎn)的工資計(jì)算口徑與工資支付;

六、加班費(fèi)的追索時(shí)效、舉證責(zé)任與企業(yè)如何應(yīng)對(duì)加班費(fèi)投訴、訴訟

案例：員工這樣三種延時(shí)工作算作加班嗎？

第四項(xiàng)訓(xùn)練：2013-2014年人事新法新規(guī)解讀與運(yùn)用

一、《勞動(dòng)合同法修正案》十大焦點(diǎn)解析

1勞務(wù)派遣崗位只能在三性崗位使用？

2、臨時(shí)性崗位存續(xù)時(shí)間不得超過6個(gè)月？

3、輔助崗位、替代性崗位如何界定？

4、勞務(wù)派遣員工應(yīng)同工同酬，但如何實(shí)施？

5、勞務(wù)派遣用工比例法定限額及違法的處罰

二、《最高人民法院勞動(dòng)爭議司法解釋四》

1、勞動(dòng)爭議仲裁管轄、訴訟管轄可否約定？異地用工如何爭取管轄權(quán)？

2、員工調(diào)入工齡是否連續(xù)？《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》實(shí)施過民主程序是否一律無效？勞動(dòng)合同法實(shí)施前頒布的制度是否有效？

3、未約定競業(yè)限制補(bǔ)償金是否無效？員工要求履行應(yīng)支付100%工資的補(bǔ)償金？

4、單位未及時(shí)支付補(bǔ)償金是否免除競業(yè)限制義務(wù)？

5、勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)合同法第38條解除合同應(yīng)提前3日通知？未通知的后果？

6、默示變更勞動(dòng)合同的方式，一年內(nèi)提出異議單位變更合同無效？

第五項(xiàng)訓(xùn)練：績效管理與崗位調(diào)整

一、企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如何規(guī)避？

二、調(diào)崗時(shí)沒有書面確認(rèn)，員工到新崗位工作2個(gè)月后能否要求恢復(fù)到原崗位？

三、可否對(duì)“三期內(nèi)”女職工進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪？

四、員工認(rèn)同績效結(jié)果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴？

五、為什么企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果支付員工績效獎(jiǎng)金，最終被認(rèn)定非法克扣工資？

六、法律上如何證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”？

七、對(duì)績效考核不合格的員工，如何合法辭退？

八、績效正態(tài)分布往往強(qiáng)制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？

第六項(xiàng)訓(xùn)練：勞動(dòng)報(bào)酬、薪酬福利合規(guī)管理

一、工資總額包括哪些工資明細(xì)？

二、新進(jìn)員工薪資管理問題及處理技巧；

三、調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)嗎？

四、如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀(jì)等問題？

五、值班算不算加班？勞動(dòng)者在工作日\法定節(jié)假日加班，能否安排補(bǔ)休而不予支付加班費(fèi)？

六、病假、年休假、婚假、產(chǎn)假、喪假等的享受條件及工資待遇標(biāo)準(zhǔn)？

七、離職員工往往回頭追討年終獎(jiǎng)，有可能得到支持，如何規(guī)避該風(fēng)險(xiǎn)？

第七項(xiàng)訓(xùn)練：違紀(jì)違規(guī)問題員工處理

一、勞動(dòng)者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應(yīng)對(duì)？

二、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)事實(shí)，企業(yè)該如何收集證據(jù)？

三、對(duì)于違紀(jì)員工，應(yīng)該在什么時(shí)間內(nèi)處理？

四、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”?

五、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀(jì)”、“較重違紀(jì)”及“嚴(yán)重違紀(jì)”？

六、怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？

七、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

八、能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

九、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

十、勞動(dòng)者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

十一、“錄音錄像”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機(jī)短信能否作為證據(jù)使用？

第八項(xiàng)訓(xùn)練：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)睦斫馀c應(yīng)用

一、用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾斡心男?/p>

二、什么情況下用人單位需支付兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

三、勞動(dòng)者可否同時(shí)向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金？

四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算的基數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如何確定？

五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限最高不超過十二年的適用范圍？

六、如何計(jì)算《勞動(dòng)合同法》生效前后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限？

七、如何理解“六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”？

八、勞動(dòng)合同法環(huán)境下“50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”是否繼續(xù)適用？

第九項(xiàng)訓(xùn)練：規(guī)章制度、員工手冊(cè)

一、企業(yè)人力資源管理體系中哪些內(nèi)容跟勞動(dòng)法有必然聯(lián)系？

二、人力資源、勞動(dòng)用工管理制度應(yīng)該包括哪些必備內(nèi)容？

三、制定規(guī)章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風(fēng)險(xiǎn)，如何應(yīng)對(duì)？

四、無紙化、網(wǎng)絡(luò)化辦公下的公示，存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？

五、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？

六、規(guī)章制度能否規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰？

七、規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動(dòng)者可以被迫解除并索取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如何防范？

第十項(xiàng)訓(xùn)練：社會(huì)保險(xiǎn)及新《工傷保險(xiǎn)條例》司法解釋

一、屬于工傷范圍的情形及不得認(rèn)定為工傷的情形有哪些？

二、怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風(fēng)險(xiǎn)？

三、發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔(dān)哪些費(fèi)用？

四、工傷員工借故拒絕復(fù)工，借故不斷休假，如何處理？

五、對(duì)于第三方造成的工傷事故，勞動(dòng)者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時(shí)要求第三方支付人身傷害賠償？

六、用人單位能否以商業(yè)保險(xiǎn)理賠款替代職工工傷賠償待遇？

七、發(fā)生工傷事故，雙方私下和解，補(bǔ)償協(xié)議該如何簽訂才有效？

第十一項(xiàng)訓(xùn)練：勞務(wù)派遣

一、勞務(wù)派遣用工模式，有何利弊，利大還是弊大？

二、勞務(wù)派遣合作協(xié)議必須注意的風(fēng)險(xiǎn)細(xì)節(jié)有哪些？

三、新法下勞務(wù)派遣面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)有哪些？

四、派遣工“第三簽”時(shí)，能否要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同？

五、哪些崗位可以使用派遣工，輔助性、臨時(shí)性、替代性如何理解與操作？

六、新規(guī)定對(duì)于同工同酬提出哪些新要求，如何規(guī)避同工同酬風(fēng)險(xiǎn)？

七、采用勞務(wù)派遣用工方式，能否異地參保？

八、用工單位如何行使對(duì)派遣員工的退還或退換權(quán)？

九、如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工？

十、怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責(zé)任？

十一、部分勞務(wù)公司很可能面臨關(guān)閉停業(yè)，原來的派遣工的勞動(dòng)關(guān)系如何處理？

十二、業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣的本質(zhì)區(qū)別有哪些？

十三、如何篩選承包方，需考察哪些細(xì)節(jié)要點(diǎn)？

專家老師

蘇建偉 首席講師，法學(xué)碩士，律師，畢業(yè)于華東政法大學(xué)法律系。系世界500強(qiáng)企業(yè)上海汽車工業(yè)（集團(tuán)）總公司企業(yè)法律顧問、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師。擁有近20年的企業(yè)勞動(dòng)法務(wù)及人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，他的課程實(shí)操性強(qiáng)，案例來自企業(yè)實(shí)際典型事件，代表性強(qiáng)，學(xué)員反饋蘇老師的課程，形式生動(dòng)，案例實(shí)用，受益匪淺。

邱金勇 人力資源研修中心高級(jí)講師、中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)培訓(xùn)中心特聘教授、執(zhí)業(yè)律師、中華全國律師協(xié)會(huì)會(huì)員、北京市律師協(xié)會(huì)會(huì)員、美國認(rèn)證協(xié)會(huì)高級(jí)培訓(xùn)師、高級(jí)咨詢師

（每次培訓(xùn)從以上專家中選配，以實(shí)際通知到會(huì)專家為準(zhǔn)）

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