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課程介紹：

2019年6月，華為任正非發起了“天才少年”項目，用頂級挑戰和頂級薪酬（最高年薪201萬元）去吸引頂尖人才的項目，一時間上了熱搜，引發網友熱議。

眾所周知，華為是出了名的重視人才，畢竟華為曾經就多次因為“招聘人才”而上熱搜。任正非曾說，敞開胸懷，解放思想，敢于吸引全世界最優秀人才。

華為的天才計劃，可能大部分企業望塵莫及，離我們太遙遠，那就再講一個案例。

2004年，華為剛到歐洲一線開發市場的時候，負責人做夢都在想辦法怎么找人，想盡一切辦法找來優秀和合適的人才。見完客戶，都會問上一句：我們在建團隊，你有沒有熟悉的人推薦。甚至問同行，問合作伙伴有沒有優秀的人才推薦。總之，想法設法把隊伍建設起來。招聘人才、建設團隊是主管最重要，也是最基本的職能。

因為，優秀的員工會讓組織的效率更高，業績更好。

但是，識別人才是一門科學，不能靠感覺，而是有科學的評估標準和評價方法。沒有接受過系統訓練的面試官為企業引進大量不合適人員，可能會給企業造成直接或間接的經濟損失。

如何學習科學的面試流程，原華為人力資源總監 錢慶濤老師將給我們帶來精彩的課程。本課程是講師歷經10年多時間開發與實踐，經過近百家企業的實地調研及上百次課程授課實踐，逐漸優化和提煉的精華內容，幫助HR及管理者建立正確的人才招聘觀，通過高效招聘和立體式獵聘的實施技巧及專業面試技巧運用，幫助企業快速招到適合的人才。課程中大量分享了知名企業成功的操作案例和實用的工具模板，并使用了行動學習的方法，幫助學員在解決問題中學習與提升，對于方法與技巧學了就能用，用了就有效。

課程收益

企業收益：

1、明確HR在招聘中的主要責任與工作，建立招聘新理念；

2、降低企業招聘成本，避免因招人不當而產生的損失；

3、培養優秀的面試官，提升招聘效率，獵取優秀人才。

崗位收益：

1、了解崗位招聘標準，學會從勝任素質的角度明確崗位的用人標準；

2、系統掌握華為招聘面試中常用的人才評估的工具和科學方法;

3、了解與掌握結構化面試方法和關鍵行為面試法，保證面試時游刃有余；

4、學習和訓練面試過程中觀察、聆聽、提問等專業技巧，招到適合人才。

培訓對象

HR招聘經理/主管、業務部門管理者。

課程大綱

第一章 招聘面試理念篇——觀念決定結果，意識決定行為

一、企業在招聘方面主要存在的問題及解決思路

1、企業的人力資源規劃上的問題及分析

2、企業的招聘體系建設與運作上的問題及分析

3、招聘渠道管理與運作上的問題及分析

二、HR/管理者在招聘管理中的責任和主要工作

三、行動學習研討：影響人員招聘質量的因素分析

1、現場研討與問題梳理

2、明確招聘面試官需要掌握的相關技巧和工具

成果輸出：建立正確的人員招聘意識和觀念，學會深入探析影響招聘質量的因素

第二章 華為基于勝任素質的招聘體系構建及運作

一、勝任素質在招聘中的應用

1、人才選聘的真正標準有哪些？

2、勝任素質概述與用人要求選擇？

3、如何構建企業勝任素質模型（常用方法）

4、勝任素質如何用于招聘甄選工作

二、崗位評價要素及用人標準的確定

1、崗位評價要素確定的兩個前提、需考慮的主要內容

2、明確崗位的用人標準和要素

案例分享：華為企業員工的五項基本考察要素解析

三、常用人才評價方法使用分析

1、常用人才評價方法的比較分析

（1）申請表資料分析法、心理測驗法

（2）能力測試法、結構化面試法

（5）評價中心技術

2、人才評價方法選擇的前提：如何從素質要求的維度來選擇評價方法

3、人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項

四、面試流程的設計與規范

案例分析：華為面試流程解析

1、面試流程的一二三精要：如何找出企業面試流程的問題

2、面試流程常見問題及解決方法

3、面試模塊環節如何科學設置，實現由點到由面把關

4、招聘面試官在流程規范上需注意的問題和學習內容

成果輸出：

1、了解勝任素質及其在招聘面試中的運用

2、梳理和規范面試流程

第三章 華為人才選拔工具方法運用篇

一、如何進行有效的簡歷篩選與電話面試

1、簡歷篩選誰來做？考察要點有哪些？

2、電話面試的操作要求有哪些？

二、結構化面試設計與使用

1、結構化面試的定義和特點

（1）面試程序及時間安排結構化

（2）面試評估要素結構化

（3）面試問題設計結構

（4）面試評分標準結構化

（5）面試考官結構化

（6）面試考場準備及布置要求

2、結構化面試的實施步驟

（1）結構化面試的準備階段的要求

（2）導入面試階段的面試要求與方法

（3）正式面試階段的面試要求與方法

（4）面試確認階段的考核要求及技巧

（5）結構化面試中的核分規則與決策

三、關鍵行為面試法的使用

1、關鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享）

2、關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享 （1）STAR工具介紹

（2）分辨不完整的STAR和假STAR

（3）案例分享：什么是不完整的STAR

（4）意識養成練習：學會辨別假STAR

3、如何根據應聘者的行為分析素質情況

現場案例展示：某客服代表的素質能力評估與分析

4、行為事例問題設計要求及發問技巧

現場練習：行為性面試問題設計與現場點評

四、情景模擬面試法設計與使用

1、情景模擬面試法的特點、類別及內容

2、實戰案例：華為公司群面技術全程案例分享與解析

（1）群面技術的優點與使用范圍

（2）群面技術現場布局及面試官角色要求

（3）群面技術關鍵活動解析

（4）群面技術的標準動作及其步驟

成果輸出：

1、正確使用科學的選拔方法和工具，高效識別人才

2、掌握高效的情景面試方法

第四章 專業面試技巧訓練

一、望：學會觀察

1、面試中觀察的內容和重點

2、應聘者謊言的識別技巧（視頻分享）

3、肢體語言解碼技巧

二、聞：善于聆聽

1、面試官聆聽的要求

2、面試官有效聆聽技巧

3、如何挖掘應聘者更多的信息

4、面試官聆聽中常見誤區規避

三、問：善用提問

1、引入式問題設計與使用

2、行為式問題設計與使用

3、智力式問題設計與使用

4、動機式問題設計與使用

5、壓力式問題設計與使用 四、切：深入追問

1、如何通過追問確保信息的有效性

2、如何通過追問獲得更深入具體的信息

3、追問的目的和時機選擇

4、追問的兩大技巧及應用

成果輸出：

1、學會觀察應聘者的言行舉止，更好的傾聽與反饋

2、提問與互動，刨根問底了解應聘者真實的情況

第五章 華為高效獵取人才系統與實踐

一、高效立體式獵聘的要求及特點

二、高效立體式獵聘的四大步驟

1、明晰需求，鎖定目標——招明白人

（1）需求的來源評估

（2）需求收集的方法與目標人選來源界定

2、經營招聘渠道——多管齊下，建立人才庫

（1）常用渠道的分類比較

（2）如何高效實施內部推薦

（3）定點獵聘技術的方法和工具

案例分享：華為公司獵聘人才挖掘方法及要求

3、高效面試實施——把握質量和效率的雙重標準

（1）如何把握人才面試選拔的質量？

（2）如何提高面試的效率

4、說服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙

（1）吸引候選人的途徑及策劃

（2）如何通過電話面試吸引人員到場面試？

（3）如何通過面試過程吸引目標候選人？

（4）薪酬談判需掌握的談判心理學要領

（5）塑造雇主品牌幾種途徑

（6）候選人錄用跟進與管理要求，確保盡早到位

案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標候選人

成果輸出：

學會運用高效立體式獵聘法，快速精準鎖定和獵取目標人選

錢老師

實戰經驗

二十余年大型企業及管理咨詢行業工作經歷，曾在多家大型國營、民營企業擔任高級人力資源經理、人力總監、副總經理等職務。原華為人力資源管理專家，在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓體系、績效管理體系的構建與優化。培訓和輔導的學員過萬人，企業二百多家，親自操作主持過近二十家企業的人力資源管理咨詢項目，積累了非常豐富的人力資源項目運作經驗。

授課特點

授課思路清晰，邏輯嚴謹；將知名企業實際工作中的眾多典型案例與課程內容相結合，深入淺出，通俗易懂；講課富有激情，課堂互動性強且寓教于樂，深受廣大學員歡迎。

主講課程

任職資格管理與人才梯隊建設、非人力資源經理的人力資源管理、戰略人力資源管理與員工能力開發、招聘體系構建與獵頭式招聘實施等。

服務客戶

華為、美的、中國移動、工商銀行、平安集團、南方電網、一汽大眾、三一重工、奧克斯集團、中海地產、海航股份、中世國際物流、安科生物、眾生藥業、周大福……

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