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課程背景

為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊人手短缺？

為什么采取競聘上崗，而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調整“把戲”？

為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業的經營績效卻依然沒有改進？

為什么企業進行了多年的績效考核卻還是沒有進入角色？

為什么企業引進人才難，而留住人才更是難上加難？

為什么…………？

對于企業領導和人力資源管理者而言，諸如此類的問題可謂千頭萬緒，如何建立一套系統性的人力資源管理解決方案，而不只是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題。

課程目標

① 幫助學員掌握績效考核管理的規劃、流程、步驟與方法及解決方案；

② 幫助學員掌握績效考核管理技術水平；

③ 幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系；

④ 幫助掌握如何充分發揮薪酬的兩個激勵，及薪酬體系設計如何體現三個公平。

課程對象

HR管理人員，績效與薪酬規劃人員，中高層主管；

要求學員對課題相關模塊有實際的操作經驗和理論基礎。

課程大綱

第一單元 績效管理

一、績效管理與企業發展

1. 績效管理的用途

2. 績效管理的目的

3. 績效考評與績效管理的差異

二、影響績效的因素分析

1. 從組織管理層面

2. 目標、組織、職位、流程、文化

3. 從員工個人層面：能力、態度、情緒

三、績效管理的體系與程序

1. 績效管理的理念

2. 績效管理的體系構成

3. 績效管理程序

四、戰略目標分解

1. 企業戰略目標分解

2. 關鍵績效因素

3. 關鍵績效指標

五、關鍵績效指標體系

1. 指標設定原則

2. 指標的類型

3. 指標設定的方法

4. 指標可操作性的檢驗

六、績效標準與指標權重

1. 指標與標準的差異

2. 質的標準

3. 量的標準

4. 權重設定

七、績效與發展計劃

1. 長期與短期計劃的平衡

2. 個人與團隊計劃的一致

3. 績效計劃的SMART原則

4. 員工發展計劃

八、績效管理的組織實施

1. 績效考評周期

2. 績效考評方法

3. 上司的反饋與指導

4. 下屬的PDCA配合

九、績效面談與改進

1. 反饋員工績效

2. 共同制定績效目標、實施計劃

3. 發展主管與員工互信的關系

4. 提供員工表達對績效評估意見的渠道

十、績效結果的分析應用與改進

1. 績效結果的分析

2. 績效結果的運用模式

3. 績效改進計劃

第二單元 薪酬設計

一、薪酬管理的實戰準備

1. 薪酬管理工作計劃：現狀分析、具體步驟、進度計劃、支持（資源、信息、輿論）

2. 確定薪酬原則：競爭機制引入、留住核心人才

3. 薪酬成本測算：人工成本的內涵

4. 人工成本分析：常用指標介紹、指標意義分析

二、工作分析的方法說明

1. 工作分析的方案和工具

2. 職位評估的工作步驟

3. 職位評估的工具設計

4. 確定公司的工資區間-最高最低工資

5. 工資水平梯度

6. 工資水平的行業、市場定位

7. 工作總量的劃分——各類收入的比例

三、設計工資結構的步驟

1. 進行薪酬市場調查，以滿足方針要求

2. 確定公司工資結構的數量和分布

3. 結合內外部數據資料，確定工資指導線

4. 工資等級設計

5. 新的工資結構的評價

四、建立薪資制度

1. 工資形式：結構工資制、技能工資制、薪點工資制、提成工資制、計件工資制……

2. 薪酬結構設計：管理技術類薪酬結構、銷售類薪酬結構、工人類薪酬結構

3. 靈活的福利設計方案：模塊福利、核心福利、福利銀行、無選擇方案、最小靈活方案

4. 薪酬制度的擬定：前言、結構、特殊待遇、異動核定、支付、發放、試用期工資

五、激勵性薪酬設計

1. 薪酬管理與績效管理的關系

2. 激勵比例的提高是現代薪酬管理的趨勢

3. 銷售、技術人員的薪酬設計

4. 重視團隊激勵模式的薪酬制度

楊老師

國家心理咨詢師；AACTP注冊認證職業培訓師。畢業于南京大學物理系，蘇州大學管理學院人力資源管理碩士。

從事人力資源管理工作近10年，在人力資源策略和規劃、崗位分析和評估、人員招聘和甄選、薪酬策略和設計、員工發展與培訓以及公司行政管理等多個領域均有多年的從業經驗。曾在Philips、Black & Decker 等世界五百強企業任人事高級主管，人事經理，人事總監，現任2000人德資企業人力資源及行政經理。

擅長課程：有效的演示技巧、內部講師培訓技巧及課程設計、時間管理、有效激勵、績效評估、薪酬策略及設計、崗位分析與評估、面試技巧、人力資源管理。

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