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課程介紹

成為領導前，成功同自己的成長有關；成為領導以后，成功同別人的成長有關，杰克.韋爾奇這句話說明企業的發展不僅要有優秀的領導者，還需要培養一支高績效的團隊來助力，才能達成企業的戰略目標。

作為企業管理者，為企業培養人才，解決企業的人力資源難題是關鍵，但同時，自身團隊成員的成長更為關鍵，沒有一支強有力的團隊支持，部門的業務很難得以解決，企業的戰略目標在實施過程中也會遇到不同程度的阻礙。如何達成企業戰略目標呢，績效面談及績效輔導是關鍵。

作為一名管理者，在推行績效過程中，以下幾點得深思：

如何找準績效管理個人位置？

如何配合公司推行績效管理？

如何幫助員工制定績效計劃？

如何跟進績效計劃達成目標？

如何做好績效的溝通與反饋？

如何做好績效管理提升業績？

如何輔導員工提升個人績效？

課程收益

厘清思路——找準績效輔導及面談中不同層級人員的角色定位；

輔導有招——掌握不同行為風格的面談對象，能夠精準的輔導；

面談有法——掌握績效面談兩種方法，能夠應對不同面談對象；

精準落地——四個步驟搞定面談對象，確保面談工作落到實處。

實戰訓練——10大策略玩轉績效輔導及面談，搞定所有面談對象。

課程對象

人力資源管理者、行政管理者、中高層管理者、績效管理者、直線部門管理者

課程大綱

第一節：庖丁解牛—正確認知績效輔導及面談的問題

小組討論1：人力資源管理者、非人力資源管理者在績效輔導中的角色分別是什么？討論5分鐘，每個小組派一名代表作為發言人。

一、績效輔導中的角色定位

1、績效輔導三大主體

2、不同層級的角色定位

小組討論2：管理者在績效輔導及績效面談中面臨的問題有哪些？討論5分鐘，每個小組派一名代表作為發言人。

二、績效輔導中常見的問題解析

1、考核結果缺乏客觀性

2、績效反饋的意識欠缺

3、被考核者的自我防范心理

4、考核者的“老好人”的心理

5、企業文化中”等級“感

第二節：知己解彼——有效匹配績效面談話術

導入：績效考評結果出來后，員工與主管的心理活動分析

員工的心理活動6個特點

主管心理活動的6個特點

一、迅速識別員工的行為處事及溝通風格

1、第一種：強勢叛逆型的5個顯著特點

2、第二種：靈活變通型的5個顯著特點

3、第三種：踏實肯干型的5個顯著特點

4、第四種：追求卓越型的5個顯著特點

案例：《慶余年》VS《三國演義》

工具：手機在線測試行為風格

思考3：針對以上四種不同風格及行為風格不明顯的員工如何開展績效面談工作？小組討論25分鐘，將策略寫在白紙上，安排代表進行表達。

【收獲】快速精準的了解員工的行為風格特點

視頻解析：不同行為風格的員工在工作中展現的狀態，觀看視頻中，各小組代表需要將影片的關鍵點找出并分享。

二、如何與不同行為風格的人員進行績效溝通

1、強勢叛逆型的5種溝通技巧，

案例：與孫悟空的溝通

2、靈活變通型的5種溝通技巧

案例：與豬八戒的溝通

3、踏實肯干型的5種溝通技巧

案例：與沙和尚的溝通

4、追求卓越型的5種溝通技巧

案例：與唐僧的溝通

第三節：面面俱到——優勢績效面談與輔導

思考4：為什么要開展績效面談，績效面談要達到的目的是什么？小組討論10分鐘，將策略寫在白紙上，安排代表進行表達。

一、掌握績效面談與輔導的六個目的

1、就事論事

2、著重未來

3、獎優改劣

4、雙方共識

5、共同布局

6、協議未來

二、精通績效面談與輔導的七步曲

1、建立并維護彼此的信任

2、清楚地說明面談的目的

3、真誠的鼓勵員工多說話

4、傾聽并避免對立與沖突

5、集中于未來而并非過去

6、注意需優點與缺點并重

7、以積極的方式結束面談

三、運用績效面談與輔導二大技巧

1、漢堡原理

2、BEST原理

案例：這7類該如何進行面談，10分鐘討論各小組將策略寫在白紙上，老師隨機選幾位代表分享。

思考：企業績效面談有幾個階段，每個階段面談的重心及所要達到的效果是什么？小組討論15分鐘，老師選2位代表來分享，其他小組進行補充。

四、貫穿績效面談與輔導的四個階段

1、計劃階段

2、指導階段

3、考評階段

4、反饋階段

工具：績效反饋表、績效面談記錄表、績效自述報告

現場模擬：績效考評結果出來后，員工怒氣沖沖的推開了領導辦公室的門?，F場請出兩位代表進行模擬，參考績效面談記錄表等相關工具表單。

第四講：精準落地——如何高效的進行績效面談

第一步：開局破冰

1、開局破冰，建立信任

2、PPP面談開場陳述模式（Purpose目的、Process過程、Payoff收益）

3、“硬破冰”&”軟破冰”

4、“立場”VS“利益”

5、“集體利益”VS“個人利益”

情境案例: 如何與內向員工進行績效面談

第二步：提案引導

1、何時“開價”最好

2、如何做到可進可退

3、有理有據的提案方式

4、有效提案的四大招式

5、引導對方的期望值

情境案例：如何同驕傲的員工進行績效面談

第三步：推擋讓步

1、推擋讓步的基本原則

2、推擋讓步的心理博弈

3、面談推擋讓步的技巧

情境案例: 如何同績效差/無進步的員工的進行績效面談；

第四步：促成協議

1、拓寬策略與逐項策略

2、促成共識的方法(交集法,切割法,拓展法)

3、各種僵局/異議/圈套等問題應對

4、BATNA最佳替代方案

5、實現對方的“感覺雙贏”

情境案例：如何做員工的心理疏導

第五講：實戰訓練——績效面談及改進十策略

說明：以下10種場景，老師先將策略講清楚，小組成員自行組織話術，老師選擇其中5-6個場景安排學員進行模擬。

第一計：借刀殺人

案例：業績好、脾氣大、人脈差的員工如何談？

第二計：聲東擊西

案例：業績一般、脾氣好、人脈好的員工如何談？

第三計：拋磚引玉

案例：自以為是，主觀認為他人評價好，實際績效一般的員工如何談？

第四計：欲擒故縱

案例：做多錯多，不做不錯，少做少錯，這三種情況如何談？

第五計：趁火打劫

案例：績效一般、態度一般，有潛力的員工如何談？

第六計：關門捉賊

案例：業績好，但喜歡在團隊中搞破壞的員工怎么談？

第七計：打草驚蛇

案例：工作積極、業績好，但不愿意分享經驗的員工怎么談？

第八計：指桑罵槐

案例：小錯不斷，大錯不犯，績效穩定的員工怎么談？

第九計：假癡不癲

案例：曾經績效很好，當下業績一般的員工如何談？

第十計：釜底抽薪

案例：資歷老，業績無進步的員工如何談？

李老師

14年企業人力資源管理經驗

12年香港上市企業高管經驗

12年全國985/211高校招聘經驗

中山大學EMBA/華南師范教育管理

國家勞動關系協調師/國家高級企業培訓師

國家高級心理咨詢師/國家高級人力資源管理師

曾任：本地寶集團戰略中心（總部）丨人力資源總監

曾任：香港建滔集團（上市）總部丨人力資源總監/管理學院院長

擅長領域：

招聘面試、績效管理、薪酬管理、勞動風險管控、人才梯隊建設、人力資源體系搭建、人才盤點、HRBP、OKR、非人、人才激勵、崗位勝任力建模、管理心理學……

李老師擁有14年企業人力資源管理實踐經驗，歷任人力資源總監、管理學院院長、勞動協調委員會負責人等職位，成功積累扎實的企業管理及人力資源實戰經驗，有著互聯網、房地產、酒店、物業、化工、石油、機械制造、電路板、覆銅板、石墨稀電地暖等多重企業高管及人力資源管理實戰經驗；曾為香港建滔集團解決全球70家分公司的人才儲備需求，為企業累計招聘了近千名優秀的人才，輸送到了各分公司，并培養出了近百名的優秀管理者，得到董事局領導的充分認可。

李老師更是對人力資源管理體系中戰略管理、人才預測、人才引進、培訓開發、薪酬設計、績效優化及勞動關系協調及風險管控等六大方向模塊的建設有完整的設計思路，課程也是廣受企業好評，至今為止授課近600場，參訓學員500期，課程好評率達98%。

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