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【課程背景】

后疫情時代，企業(yè)面臨錯綜復雜的國內外格局變幻和環(huán)境挑戰(zhàn)，既要保證主業(yè)的持續(xù)發(fā)展，又要兼顧未來新產業(yè)的布局和規(guī)劃，在業(yè)務和商業(yè)模式變化過程中，企業(yè)更需要清楚了解自身的人才狀況。尤其是有些企業(yè)，隨著規(guī)模的擴大和組織架構的日益復雜，使得管理層難以直觀的把握員工的整體能力和潛力。

張子斌老師的《基于業(yè)務的人才盤點在企業(yè)的創(chuàng)新與實踐》的課程，將為我們闡述通過人才盤點的方式，幫助企業(yè)清楚現(xiàn)有人才是否滿足戰(zhàn)略的要求，以及基于業(yè)務需要，我們應該如何做人才的規(guī)劃和梯隊的建設等工作。

張老師用真實的案例和經驗萃取來提煉每個關鍵環(huán)節(jié)的核心點，既能讓大家感受到學有所用，又能通過項目咨詢經驗總結出的”踩過的坑“，讓大家少走彎路。解決企業(yè)在實操中，如何有效實施人才盤點，以及保證人才盤點工作成功落地的方法和工具等。

【課程收益】

掌握人力資源發(fā)展的新趨勢，以及人才盤點實施的背景、邏輯和要求

系統(tǒng)介紹人才盤點的原則、方法和工具等基礎知識，以及應用的注意事項等

掌握人才盤點的4D模型（Diagnose診斷-Difine定義-Deliver實施-Design設計）

學會人才盤點結果的應用，找到人才的能力差距，描繪企業(yè)的人才矩陣

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結合需求對象的工作場景，設計到培訓的過程中

模擬演練：結合企業(yè)的實際情況，用方法和工具，指導進行現(xiàn)場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

企業(yè)中高層管理人員，企業(yè)人力資源從業(yè)人員等

【課程大綱】

一、如何理解人才盤點的重大意義

1、人才盤點工作的必要性

人力資源管理的新趨勢

人才培養(yǎng)體系的新要求

人才發(fā)展變化的新形勢

2、人才盤點工作的新邏輯

人才盤點的創(chuàng)新思維

人才盤點的競爭優(yōu)勢

3、人才盤點的4D模型

Diagnose診斷

Difine定義

Deliver實施

Design設計

二、如何組織與實施人才盤點工作

1、企業(yè)人才盤點的常見問題

為了盤點而盤點

盤點參與度不夠

盤點過程一言堂

盤點結果不應用

2、人才盤點常見問題的原因

盤點目的不清晰

盤點周期不合理

評價標準不一致

主觀判斷人情化

缺乏溝通和反饋

3、Diagnose診斷-組織與人才

盤組織：組織能力診斷

盤崗位：關鍵崗位識別

盤人才：結構數(shù)量質量

人才評估的方法和應用

4、Difine定義-人才的標準確定

任職資格體系

能力素質模型

人才畫像樣板

人才標準設計

5、Deliver實施-人才盤點的會議

人才盤點的方式

盤點前準備事項

盤點中角色分工

人才校準的實施

6、Design設計-盤點結果的應用

人才盤點結果的呈現(xiàn)

盤點搭建人才蓄水池

盤點與人才培養(yǎng)系統(tǒng)

盤點與人才發(fā)展激勵

三、保證人才盤點成功的相關要素

1、人才盤點成功的關鍵要素

關鍵人員的高度參與

過程中的拉通與校準

結果擲地有聲并跟進

2、四大核心工具的實施應用

組織診斷工具

人才測評工作

人才盤點工具

人才發(fā)展工具

案例分析：暗潮涌動的STR戰(zhàn)略性人才會議

工具應用：基于戰(zhàn)略與業(yè)務的人才盤點工具

案例分析：A公司人才盤點報告

工具練習：人才盤點結果應用落地指引

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業(yè)投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業(yè)30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫(yī)藥100強）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經理

曾任：全經聯(lián)（中國TOP1新經濟產業(yè)平臺：18條產業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學院副院長

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發(fā)展研究院HR協(xié)會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫(yī)藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤過兩家民營企業(yè)從區(qū)域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業(yè)務多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設計與操盤、組織發(fā)展變革、人效提升的實戰(zhàn)和培訓、咨詢經驗（其中15年企業(yè)人力資源一號位，6年專職商業(yè)講師/咨詢顧問；兼職商業(yè)講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導及咨詢服務企業(yè)100+。

【實戰(zhàn)經驗】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設計及落地實施---MIE能源控股連續(xù)兩個三年戰(zhàn)略的頂層設計和操盤，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續(xù)兩次組織、設計、實施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統(tǒng)化人力資源體系建設，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購拓展以及業(yè)務多元化發(fā)展的全過程。

期間主導了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創(chuàng)了民營能源企業(yè)與國際咨詢公司合作的先河，并主導了ERP系統(tǒng)的落地實施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內，公司的人員規(guī)模實現(xiàn)了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設計及實操落地）/出海人力資源體系化建設---力鴻集團三年戰(zhàn)略及人效升級項目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現(xiàn)了3年營收3倍增長的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰(zhàn)略顧問和人力資源總經理期間，主導了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過程。一是公司上市后結合資本優(yōu)勢，提出海外并購戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測業(yè)務向石油化工檢測多元化業(yè)務拓展，集合資本、人力、技術等方面賦能海外業(yè)務，三年實現(xiàn)海外業(yè)務趕超國內業(yè)務，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業(yè)務發(fā)展瓶頸，實現(xiàn)新領域增長。通過三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進入了國內行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構 36 個，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構進行優(yōu)化，減少管理層級，取消四級以下架構 36 個，人員優(yōu)化20%。根據(jù)綠色能源戰(zhàn)略，組織實施行業(yè)人才地圖建設工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據(jù)行業(yè)聚集效應，提出相關人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

4、人力資源數(shù)字化轉型---某央企集團數(shù)字化轉型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數(shù)字化轉型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數(shù)字化平臺建設與數(shù)據(jù)治理：主導搭建集團統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現(xiàn)全集團6萬名員工信息線上化，數(shù)據(jù)準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺數(shù)據(jù)分析，重構集團四級以下冗余架構，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監(jiān)控人均產值、人工成本投入產出比等核心指標。

人才發(fā)展體系數(shù)字化：針對新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設計數(shù)字化人才畫像系統(tǒng)，完成關鍵崗位的能力建模，精準匹配內外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術引入高端技術人才85人，核心研發(fā)團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數(shù)字化考核體系，實現(xiàn)目標分解、過程追蹤、結果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯(lián)動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現(xiàn)效率提升70%。

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