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【課程背景】

在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，團隊的高效運作和持續(xù)發(fā)展成為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。對于經(jīng)理人群體而言，如何有效地激發(fā)團隊成員的潛力、提升團隊整體能力，是他們面臨的重要挑戰(zhàn)之一。傳統(tǒng)的團隊評估方式往往缺乏針對性和場景化，難以全面、準(zhǔn)確地反映團隊在實際工作中的表現(xiàn)。

本次培訓(xùn)旨在通過360度場景化評估的方式，幫助經(jīng)理人們更科學(xué)地了解團隊現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)團隊能力的優(yōu)勢與不足，從而有針對性地進行團隊提升，以滿足公司不斷發(fā)展的業(yè)務(wù)需求。

【課程收益】

1學(xué)會運用科學(xué)有效的方法激發(fā)團隊成員的能力，提高團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力

掌握360度場景化評估的設(shè)計思路和方法，能夠梳理出貼合公司實際情況的領(lǐng)導(dǎo)帶團隊場景，并針對這些場景設(shè)計合理的評估內(nèi)容

學(xué)會使用選擇題等通俗易懂的評估形式，避免過高階的內(nèi)容，確保評估的可行性和有效性。

能夠通過場景化評估，準(zhǔn)確測查出新老經(jīng)理激發(fā)團隊能力的基線，為后續(xù)的團隊能力提升提供依據(jù)

獲得與能力項相關(guān)聯(lián)的場景化評價選項、工具表單、指標(biāo)等實用工具，并且這些工具具有堅實的理論支撐，能夠在實際工作中落地應(yīng)用

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓(xùn)的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結(jié)合需求對象的工作場景，設(shè)計到培訓(xùn)的過程中

模擬演練：結(jié)合企業(yè)的實際情況，用方法和工具，指導(dǎo)進行現(xiàn)場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

企業(yè)中高層管理人員，人力資源從業(yè)人員等

【課程大綱】

一、激發(fā)團隊能力概述

1、團隊能力對企業(yè)發(fā)展的重要性

介紹團隊能力在提升企業(yè)競爭力、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)等方面的關(guān)鍵作用

分享實際案例，展示優(yōu)秀團隊能力對企業(yè)發(fā)展的推動效果

2、激發(fā)團隊能力的常見方法和誤區(qū)

講解常見的激發(fā)團隊能力的方法，如激勵機制、培訓(xùn)與發(fā)展等

剖析在激發(fā)團隊能力過程中容易出現(xiàn)的誤區(qū)，如過度依賴物質(zhì)激勵等

二、360度評估與場景化設(shè)計

1、360度評估的概念與原理

詳細(xì)闡述360度評估的定義、特點和優(yōu)勢

介紹360度評估在全面了解團隊成員表現(xiàn)方面的重要性

2、場景化設(shè)計的意義和原則

解釋為什么要進行場景化設(shè)計，強調(diào)其在貼合實際工作、提高評估準(zhǔn)確性方面的作用

講解場景化設(shè)計應(yīng)遵循的原則，如真實性、相關(guān)性、可操作性等

3、梳理領(lǐng)導(dǎo)帶團隊的常見場景

引導(dǎo)學(xué)員結(jié)合公司實際情況，討論并梳理出領(lǐng)導(dǎo)帶團隊的主要場景，如項目攻堅場景、日常協(xié)作場景、團隊建設(shè)場景等

對每個場景的特點和關(guān)鍵要素進行分析

三、場景化評估內(nèi)容設(shè)計

1、選擇題形式的評估內(nèi)容設(shè)計要點

說明使用選擇題進行評估的優(yōu)勢，以及如何設(shè)計出合理、易懂的選擇題

介紹選擇題選項設(shè)置的技巧，確保能夠全面涵蓋評估維度

2、與能力項相關(guān)聯(lián)的評價選項設(shè)計

結(jié)合之前梳理的團隊場景和能力要求，講解如何設(shè)計出與能力項緊密相關(guān)的評價選項

通過實例展示不同場景下的能力項與評價選項的對應(yīng)關(guān)系

3、工具表單和指標(biāo)的設(shè)計

介紹在場景化評估中常用的工具表單，如評估表、反饋表等的設(shè)計方法

講解如何制定科學(xué)合理的評估指標(biāo)，確保能夠準(zhǔn)確衡量團隊成員在各個場景下的能力表現(xiàn)

提供相關(guān)的理論依據(jù)，如能力素質(zhì)模型等，為指標(biāo)設(shè)計提供支撐

四、新老經(jīng)理激發(fā)團隊能力基線測評

1、測評方案設(shè)計

講解如何設(shè)計針對新老經(jīng)理的激發(fā)團隊能力基線測評方案，包括測評的范圍、方法、流程等

強調(diào)測評的公正性和客觀性原則

2、測評實施與數(shù)據(jù)收集

指導(dǎo)學(xué)員如何組織實施測評，確保測評過程的順利進行

介紹數(shù)據(jù)收集的方法和注意事項，保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性

3、測評結(jié)果分析與解讀

講解如何對測評結(jié)果進行分析，如統(tǒng)計分析、對比分析等

指導(dǎo)學(xué)員如何解讀測評結(jié)果，發(fā)現(xiàn)新老經(jīng)理在激發(fā)團隊能力方面的優(yōu)勢和不足

五、團隊能力提升策略與實踐

1、基于評估結(jié)果的團隊能力提升策略制定

講解如何根據(jù)測評結(jié)果和360度場景化評估結(jié)果，制定針對性的團隊能力提升策略

介紹策略制定的原則和方法，如目標(biāo)導(dǎo)向、差異化策略等

2、實踐案例分享與討論

分享成功的團隊能力提升實踐案例，分析案例中的經(jīng)驗和教訓(xùn)

組織學(xué)員進行討論，結(jié)合自身實際情況，探討如何將案例中的經(jīng)驗應(yīng)用到實際工作中

3、課程總結(jié)與行動計劃制定

對課程內(nèi)容進行總結(jié)，強調(diào)重點和關(guān)鍵知識點。

引導(dǎo)學(xué)員制定個人行動計劃，明確在實際工作中如何應(yīng)用所學(xué)知識，提升團隊能力

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業(yè)投資項目 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負(fù)責(zé)人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業(yè)30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫(yī)藥100強）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項目 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領(lǐng)域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經(jīng)理

曾任：全經(jīng)聯(lián)（中國TOP1新經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)平臺：18條產(chǎn)業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學(xué)院副院長

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學(xué)國家發(fā)展研究院HR協(xié)會負(fù)責(zé)人

北京大學(xué)國際MBA，比利時Vlerick商學(xué)院（歐洲商學(xué)院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風(fēng)電、儲能）、醫(yī)藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤過兩家民營企業(yè)從區(qū)域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業(yè)務(wù)多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設(shè)計與操盤、組織發(fā)展變革、人效提升的實戰(zhàn)和培訓(xùn)、咨詢經(jīng)驗（其中15年企業(yè)人力資源一號位，6年專職商業(yè)講師/咨詢顧問；兼職商業(yè)講師10年+），累計培訓(xùn)人員30000+、提供輔導(dǎo)及咨詢服務(wù)企業(yè)100+。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設(shè)計及落地實施---MIE能源控股連續(xù)兩個三年戰(zhàn)略的頂層設(shè)計和操盤，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔(dān)任MIE能源控股人力負(fù)責(zé)人期間，連續(xù)兩次組織、設(shè)計、實施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統(tǒng)化人力資源體系建設(shè)，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購?fù)卣挂约皹I(yè)務(wù)多元化發(fā)展的全過程。

期間主導(dǎo)了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創(chuàng)了民營能源企業(yè)與國際咨詢公司合作的先河，并主導(dǎo)了ERP系統(tǒng)的落地實施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內(nèi)，公司的人員規(guī)模實現(xiàn)了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設(shè)計及實操落地）/出海人力資源體系化建設(shè)---力鴻集團三年戰(zhàn)略及人效升級項目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務(wù)實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現(xiàn)了3年營收3倍增長的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標(biāo)由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔(dān)任力鴻集團戰(zhàn)略顧問和人力資源總經(jīng)理期間，主導(dǎo)了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過程。一是公司上市后結(jié)合資本優(yōu)勢，提出海外并購戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測業(yè)務(wù)向石油化工檢測多元化業(yè)務(wù)拓展，集合資本、人力、技術(shù)等方面賦能海外業(yè)務(wù)，三年實現(xiàn)海外業(yè)務(wù)趕超國內(nèi)業(yè)務(wù)，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業(yè)務(wù)發(fā)展瓶頸，實現(xiàn)新領(lǐng)域增長。通過三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進入了國內(nèi)行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構(gòu) 36 個，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔(dān)任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負(fù)責(zé)人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構(gòu)完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標(biāo)確定，責(zé)任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構(gòu)進行優(yōu)化，減少管理層級，取消四級以下架構(gòu) 36 個，人員優(yōu)化20%。根據(jù)綠色能源戰(zhàn)略，組織實施行業(yè)人才地圖建設(shè)工作，包括對標(biāo)公司選擇，對標(biāo)人才類型選擇并根據(jù)行業(yè)聚集效應(yīng)，提出相關(guān)人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

4、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型---某央企集團數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目中，張子斌老師帶隊承擔(dān)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型部分。項目落地后，集團人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化覆蓋率從60%提升至95%，事務(wù)性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關(guān)鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉(zhuǎn)型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數(shù)字化平臺建設(shè)與數(shù)據(jù)治理：主導(dǎo)搭建集團統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構(gòu)、薪酬績效、招聘培訓(xùn)等9大模塊，實現(xiàn)全集團6萬名員工信息線上化，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺數(shù)據(jù)分析，重構(gòu)集團四級以下冗余架構(gòu)，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監(jiān)控人均產(chǎn)值、人工成本投入產(chǎn)出比等核心指標(biāo)。

人才發(fā)展體系數(shù)字化：針對新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設(shè)計數(shù)字化人才畫像系統(tǒng)，完成關(guān)鍵崗位的能力建模，精準(zhǔn)匹配內(nèi)外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術(shù)引入高端技術(shù)人才85人，核心研發(fā)團隊碩士以上學(xué)歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數(shù)字化考核體系，實現(xiàn)目標(biāo)分解、過程追蹤、結(jié)果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯(lián)動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現(xiàn)效率提升70%。

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