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【課程背景】

當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境下，企業(yè)想要脫穎而出，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，離不開對人力資源的高效管理。關(guān)鍵崗位作為企業(yè)運營的核心支撐，其員工的工作表現(xiàn)直接影響企業(yè)的業(yè)績和競爭力。

然而，傳統(tǒng)的員工工作評價方式多依賴主觀判斷，缺乏精準度和客觀性，難以準確衡量關(guān)鍵崗位員工的真實貢獻。當(dāng)前企業(yè)普遍面臨“貢獻評估模糊導(dǎo)致激勵失效”“跨部門協(xié)作價值難以衡量”“量化指標與業(yè)務(wù)脫節(jié)”等痛點。

張子斌老師的本期課程，基于崗位價值評估、數(shù)據(jù)驅(qū)動管理理念，圍繞“定義價值-量化產(chǎn)出-動態(tài)反饋”邏輯鏈，助力管理者實現(xiàn)從經(jīng)驗判斷到科學(xué)決策的轉(zhuǎn)變因此，將關(guān)鍵崗位員工的工作量化，明確其貢獻值，成為企業(yè)提升管理效能、優(yōu)化資源配置的迫切需求。

【課程收益】

掌握關(guān)鍵崗位識別與工作分析的基礎(chǔ)知識以及工具的應(yīng)用

掌握關(guān)鍵崗位價值分析的QTQC模型、RASIC矩陣等工具，建立“戰(zhàn)略-崗位-指標”三級分解體系

數(shù)據(jù)化能力：學(xué)會搭建崗位貢獻值量化儀表盤（Excel/BI工具實操），實現(xiàn)動態(tài)監(jiān)測與預(yù)警

跨部門協(xié)同：輸出部門協(xié)同價值量化清單，破解“部門墻”下的貢獻評估難題

激勵應(yīng)用：設(shè)計貢獻值與薪酬、晉升聯(lián)動的落地方案，激活關(guān)鍵人才效能

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓(xùn)的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結(jié)合需求對象的工作場景，設(shè)計到培訓(xùn)的過程中

模擬演練：結(jié)合企業(yè)的實際情況，用方法和工具，指導(dǎo)進行現(xiàn)場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

企業(yè)中高層管理人員，人力資源相關(guān)工作人員等

【課程大綱】

一、關(guān)鍵崗位識別與工作分析基礎(chǔ)

1、關(guān)鍵崗位的界定與重要性

關(guān)鍵崗位的核心作用

企業(yè)戰(zhàn)略的識別法

業(yè)務(wù)流程的識別法

崗位影響力識別法

市場稀缺性識別法

2、工作分析方法詳解及工具

訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法等常用工作分析方法的操作要點和適用場景

實例演示，指導(dǎo)掌握如何收集崗位信息

3、崗位說明書的完善與應(yīng)用

根據(jù)工作分析結(jié)果撰寫詳細準確的崗位說明書

職責(zé)描述、任職資格、工作權(quán)限等具體內(nèi)容

崗位說明書在工作量化中的基礎(chǔ)作用

二、量化指標體系的設(shè)計與構(gòu)建

1、量化指標體系的設(shè)計

（1）量化指標抽取的SMART原則

（2）企業(yè)量化指標類型與設(shè)計思路

結(jié)果導(dǎo)向型指標（如產(chǎn)量、銷售額、利潤等）

過程導(dǎo)向型指標（如工作流程效率、錯誤率等）

能力導(dǎo)向型指標（如專業(yè)技能提升、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等）

2、量化指標體系的搭建

戰(zhàn)略級（BSC平衡計分卡）

部門級（OGSM目標分解）

崗位級（QTQC模型）

3、指標權(quán)重確定方法

層次分析法

專家打分法

數(shù)據(jù)統(tǒng)計法

4、數(shù)據(jù)采集與清洗技術(shù)

數(shù)據(jù)收集的方法和渠道

結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)（KPI）與非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)（協(xié)同貢獻）的轉(zhuǎn)化技巧

5、量化工具實戰(zhàn)演練

崗位價值評估四步法：美世IPE簡化版工具實操

跨部門貢獻值量化工具：RASIC矩陣應(yīng)用

三、量化指標貢獻值的結(jié)果應(yīng)用

1、量化結(jié)果在績效考核中的應(yīng)用

設(shè)計基于量化指標的績效考核方案，包括考核周期、考核方式、考核標準設(shè)定等內(nèi)容

如何根據(jù)量化結(jié)果進行績效評分和績效等級劃分

通過角色扮演進行績效反饋與面談模擬

2、量化結(jié)果在薪酬激勵中的應(yīng)用

建立薪酬與貢獻值掛鉤的激勵機制，設(shè)計績效獎金、提成工資、股權(quán)激勵等薪酬形式

根據(jù)量化結(jié)果確定薪酬調(diào)整幅度，激發(fā)員工積極性

3、量化結(jié)果在人才發(fā)展中的應(yīng)用

分析量化數(shù)據(jù)與員工培訓(xùn)需求、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的關(guān)系

根據(jù)量化結(jié)果制定個性化的培訓(xùn)計劃和職業(yè)晉升路徑

4、綜合案例分析與實踐

選取不同行業(yè)、不同類型企業(yè)的關(guān)鍵崗位貢獻值量化案例進行深入分析

組織學(xué)員分組討論，運用所學(xué)知識和方法對案例進行實操演練

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業(yè)投資項目 人力資源負責(zé)人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責(zé)人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業(yè)30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫(yī)藥100強）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項目 人力資源負責(zé)人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領(lǐng)域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責(zé)人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經(jīng)理

曾任：全經(jīng)聯(lián)（中國TOP1新經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)平臺：18條產(chǎn)業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學(xué)院副院長

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學(xué)國家發(fā)展研究院HR協(xié)會負責(zé)人

北京大學(xué)國際MBA，比利時Vlerick商學(xué)院（歐洲商學(xué)院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風(fēng)電、儲能）、醫(yī)藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤過兩家民營企業(yè)從區(qū)域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業(yè)務(wù)多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設(shè)計與操盤、組織發(fā)展變革、人效提升的實戰(zhàn)和培訓(xùn)、咨詢經(jīng)驗（其中15年企業(yè)人力資源一號位，6年專職商業(yè)講師/咨詢顧問；兼職商業(yè)講師10年+），累計培訓(xùn)人員30000+、提供輔導(dǎo)及咨詢服務(wù)企業(yè)100+。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設(shè)計及落地實施---MIE能源控股連續(xù)兩個三年戰(zhàn)略的頂層設(shè)計和操盤，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔(dān)任MIE能源控股人力負責(zé)人期間，連續(xù)兩次組織、設(shè)計、實施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統(tǒng)化人力資源體系建設(shè)，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購?fù)卣挂约皹I(yè)務(wù)多元化發(fā)展的全過程。

期間主導(dǎo)了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創(chuàng)了民營能源企業(yè)與國際咨詢公司合作的先河，并主導(dǎo)了ERP系統(tǒng)的落地實施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內(nèi)，公司的人員規(guī)模實現(xiàn)了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設(shè)計及實操落地）/出海人力資源體系化建設(shè)---力鴻集團三年戰(zhàn)略及人效升級項目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務(wù)實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現(xiàn)了3年營收3倍增長的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔(dān)任力鴻集團戰(zhàn)略顧問和人力資源總經(jīng)理期間，主導(dǎo)了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過程。一是公司上市后結(jié)合資本優(yōu)勢，提出海外并購戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測業(yè)務(wù)向石油化工檢測多元化業(yè)務(wù)拓展，集合資本、人力、技術(shù)等方面賦能海外業(yè)務(wù)，三年實現(xiàn)海外業(yè)務(wù)趕超國內(nèi)業(yè)務(wù)，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業(yè)務(wù)發(fā)展瓶頸，實現(xiàn)新領(lǐng)域增長。通過三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進入了國內(nèi)行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構(gòu) 36 個，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔(dān)任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責(zé)人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構(gòu)完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責(zé)任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構(gòu)進行優(yōu)化，減少管理層級，取消四級以下架構(gòu) 36 個，人員優(yōu)化20%。根據(jù)綠色能源戰(zhàn)略，組織實施行業(yè)人才地圖建設(shè)工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據(jù)行業(yè)聚集效應(yīng)，提出相關(guān)人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

4、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型---某央企集團數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目中，張子斌老師帶隊承擔(dān)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務(wù)性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關(guān)鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉(zhuǎn)型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數(shù)字化平臺建設(shè)與數(shù)據(jù)治理：主導(dǎo)搭建集團統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構(gòu)、薪酬績效、招聘培訓(xùn)等9大模塊，實現(xiàn)全集團6萬名員工信息線上化，數(shù)據(jù)準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺數(shù)據(jù)分析，重構(gòu)集團四級以下冗余架構(gòu)，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監(jiān)控人均產(chǎn)值、人工成本投入產(chǎn)出比等核心指標。

人才發(fā)展體系數(shù)字化：針對新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設(shè)計數(shù)字化人才畫像系統(tǒng)，完成關(guān)鍵崗位的能力建模，精準匹配內(nèi)外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術(shù)引入高端技術(shù)人才85人，核心研發(fā)團隊碩士以上學(xué)歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數(shù)字化考核體系，實現(xiàn)目標分解、過程追蹤、結(jié)果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯(lián)動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現(xiàn)效率提升70%。

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