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【課程背景】

在后疫情時代，每個組織都面臨著巨大的挑戰，要想在這樣充滿了VUCA和BANI的外部環境里生存下去，人才是組織生存和發展的第一核心資產，人力資本的時代已經到來了。那如何提升我們組織的人力資本能力，就成為了人力資源管理的第一要務。

那我們作為組織的HRBP，我們要如何構建我們的招聘競爭力呢？招聘工作是人力資源管理的起點，也是我們都打過的硬仗。大家有沒有發覺，現在市場上失業的人很多，但我們招人也越來越困難，要想招到優秀的人才就更是難上加難；業務對人才的需求也越來越高，好不容易找到的簡歷，業務看了不滿意連面試都不配合；招到的人才，3-6個月的表現業績不達標，白白浪費了企業的人力成本和時間成本，業務就埋怨HR招的人不行，HRBP就成了背鍋俠；以上的種種問題和挑戰，我們作為HRBP又該如何應對？

要想提升組織的人力資本能力，就要幫助企業找到高績效人才，只有高績效人才才是企業的高凈值資產。高績效人才是非常稀缺并很難找到的，但為了在這樣的市場環境下生存和發展下去，企業就必須構建這樣的人才獲取能力、構建企業的招聘競爭力。這也正是我們這個課程能夠幫助企業在高績效人才的獲取、選配環節所能貢獻的價值。

課程不僅教授企業如何構建招聘競爭力、解決如何選配高績效人才的問題，還將整個體系的構建的底層邏輯、方法論、工具、案例支撐等一系列核心內容傳授給學員，讓學員在使用該體系的過程中能夠融會貫通，同時讓學員學習到如何構建管理體系的基本思路和方法論，可以復制到解決企業其他管理問題領域上，實現企業在培訓課程上的投入產出價值能夠呈指數級增長。

【課程收益】

提升對招聘工作價值的認知，對人才理念的升級

掌握高績效人才選配的理念、方法、工具，即學即用

掌握招聘競爭力體系的構建思路、方法、工具，能夠在企業內部落地

掌握構建管理體系的底層邏輯、方法論、模型工具選擇，能夠融會貫通應用到其他管理場景

針對企業核心崗位的招聘流程和方法

【課程特色】

經過多年實踐檢驗過的方法論、模型、工具更具實操性和落地性；系統化思維、結構化思維的應用和教學，讓學員可以舉一反三，學習一門課程，掌握一套建體系的方法論和工具。

【課程對象】

HRBP、未來要轉型做HRBP的人群、HR群體

【課程大綱】

HRBP像業務一樣為企業貢獻利潤

1、招聘工作六大痛點

畫像理不清

人才找不到

識別不精準

看中的不來

人才留不住

庸才走不掉

案例：痛點的真實案例，讓企業求賢若渴，無人可用

練習：根據現場小組，進行當前招聘工作痛點的發散和收攏，利用雪片法，讓每位學員寫出當前招聘工作中遇到的最大的3個挑戰，每組的組長負責收攏并呈現每組的挑戰和問題，現場大白紙展示。（每組研討5-8分鐘，每組展示1-3分鐘；計劃用時15-20分鐘）

2、HRBP的核心價值塑造-用精準選人提升企業利潤

招錯人給企業帶來的成本：直接成本+間接成本+機會成本

一個績效1.2的人才給企業帶來的利潤遠遠大于兩個績效0.8的人才

HRBP像業務一樣為企業創造利潤

案例：核算企業招錯人的成本核算案例，用數據看到招錯人的損失觸目驚心；招到高績效的人才給企業貢獻雙倍利潤；

3、用業務思維解決招聘問題

招聘工作的系統觀：同一思維層次產生的問題不能用同一思維層級解決

業務思維解決招聘問題的解題思路

案例：一張圖講明白招聘工作與銷售工作的對應關系

二、如何構建高績效人才標準

1、人才畫像解決招聘三大難題

人才選擇面窄

人才標準不清晰

面試判斷不精準

2、高績效人才崗位畫像

冰山模型的應用

放寬冰山上，堅守冰山下

案例：“大海撈針”的總裁助理

練習：每個小組拿出一個當前企業內部崗位的畫像卡（可以是多個崗位，也可以是一同一個崗位），根據“放寬冰山上的四不放”原則，把當前畫像卡中的冰山上部分做一個聚焦和補充。（每組研討8-10分鐘，每組展示3-5分鐘，計劃用時30分鐘）

3、崗位畫像的共創公識法

構建崗位畫像的基本方法介紹

共創共識法的流程和步驟

案例：企業實踐的“八步成像法”

練習：每個小組拿出一個當前企業內部崗位的畫像卡（可以是多個崗位，也可以是一同一個崗位），根據“冰山下素質篩選四原則”，把當前畫像卡中的冰山下的部分做一個聚焦和補充。（每組研討8-10分鐘，每組展示3-5分鐘，計劃用時30分鐘）

三、如何通過面試評估精準識別高績效人才

1、面試評估中常見問題

面試中的提問沒有針對性像閑聊

認知性問題把應聘者的經歷都了解一遍，但無法判斷勝任力

封閉性問題過多，無法判斷應聘者的真實狀態

案例：這是尬聊，不是面試

2、用行為面試法辨別冰山下

結構化提問的OBER法則

行為提問公式

問題設計的十大場景維度

行為提問的六個常見誤區

案例：語言的巨人，行動的矮子；“裹腳布”式的提問；

練習1：辨別開放性問題與封閉性問題+練習2：辨別行為事件問題與假設問題，小組5-8分鐘研討，老師展示答案，自行對照對錯；有異議的地方給學員5分鐘提問，計劃用時15-20分鐘。

用STAR追問法驗證真偽

用STAR深挖追問的四大技巧

用STAR深挖追問的四個誤區

追問行為的關鍵句式

案例：口若懸河的面試官

練習1判斷題：關注行為的問法對比、考察本人行為的問法對比、選擇優秀人才的問法對比；每道題請學員做對錯的判斷，每個題目用時5分鐘，計劃用時15-20分鐘；

練習2應用題：請現場學員在上午選擇的崗位畫像卡的基礎上，針對聚焦后的冰山上和冰山下的能力素質，設計面試中的結構化問題并現場模擬面試問答場面。每組研討10-15分鐘，選出一組現場展示面試模擬，老師現場點評共計15分鐘；整體用時30-40分鐘。

用人才測評驗證提升面試精準度

通用式測評

定制化測評

案例：免費的測評工作分享

4、結構化面試流程設計

面試流程設計333原則

3層結構化：提問結構化、追問結構化、流程結構化

基于用戶體驗的流程設計及關鍵觸點的設計

案例：提升候選人在面試流程中的體驗，增加目標人選的粘性，為談OFFER埋下伏筆

練習：每組用所學習到的面試流程設計方法，復盤現有面試流程做到好的點和可以提升的點，迭代現有面試流程，每個小組研討10-15分鐘，展示3-5分鐘，計劃用時30分鐘。

四、高績效人才資源池如何構建和運營

1、擴大招聘漏斗，增加簡歷量

用業務思維做招聘宣傳

招聘渠道擴大10倍

案例：以BOSS為例，講解如何做崗位裂變、行業裂變

人才資源池的分布和運營

人才公海如何持續運營

人才私域如何持續運營

人才池塘如何持續運營

案例：私域案例，簡歷符合要求，但約不來面試的人員；池塘案例，符合要求的人才并也通過了面試，沒有接OFFER或者接了OFFER半路被競聘搶走的人運營方法；進入行業論壇或者行業群聊的案例。

五、用背景調查反向驗證

1、背景調查缺位帶來的常見問題

虛假簡歷

技能與崗位不匹配

信用安全和法律風險

選錯人的成本增加

2、背景調查的方法和流程

背景調查前的準備工作

信息收集與驗證

面試與參考檢查

工具與技術應用

案例：信息收集環節，通過內部和外部進行驗證的案例；面試中針對信息驗證疑點的提問技巧案例；第三方背調和內部自行背調的方法和案例。

背景調查過程中的注意事項

信息的真實和準確性，通過官方平臺獲取信息驗證

避免歧視，國家法律限制的部分

透明度，向候選人說明背調的目的和流程

記錄保存，以備后續可能的審計或法律訴訟

案例：對于背調過程中出現與真實情況不符的處理案例和注意事項；與候選人溝通背調過程中的注意事項；背調結束后，記錄保存的注意事項。

練習：每組共識一個工作中真實的背調案例，利用學習到的方法，現場復盤這個案例的PMI(做到好的、不足的、如何改進），每個小組分享展示，老師點評（研討10分鐘，展示每組5分鐘，計劃用時30分鐘）

六、OFFER談判技巧

1、OFFER談判中的常見問題

候選人期望薪酬與企業薪資福利匹配度

對候選人的過往薪資情況和結構摸底不到位

在談OFFER中，只跟候選人談錢

沒有在招聘流程中提前管理候選人的期望值

2、OFFER談判中的關鍵環節

了解需求和痛點

試探底線和根因

建立信任和溝通

規劃發展和收益

實現價值最大化

案例：沒有大廠錢多，也沒有大廠有品牌的情況下跟大廠搶人的案例；試探底線并降薪一半的案例；因為給候選人量身定制了職業發展規劃的成功案例；因為持續跟進，產生信任關系的案例；

3、OFFER談判中的技巧

從第一次跟候選人電話溝通就了解候選人的需求，多用開放性的問題引導

把候選人當成自己的客戶，先同理心客戶需求，用服務客戶的心態，找到切入點

與候選人建立良好的鏈接，讓對方感受到被看到、被重視、被尊重。

深入了解候選人的心理價位和底價，摸底對方的歷史薪資情況和結構，必須提供銀行流水

業務面試中不要涉及薪資溝通，談薪資只跟HR談

特別優秀的簡歷，以獵頭的身份去挖他的真實情況，摸清需求和薪資底價

案例：要求提供銀行流水，無法提供的案例；過往薪資有大部分屬于避稅的案例；用面試溝通和背調驗證的方式摸清薪資結構的案例；用獵頭身份去暗訪候選人的案例；

練習：每組共識一個當前正在談OFFER流程中的難點案例，利用學習到的方法，現場分析這個案例的PMI(做到好的、不足的、如何改進），找到下一步推進OFFER談判的關鍵點和技巧，每個小組分享展示，老師點評（研討10分鐘，展示每組5分鐘，計劃用時30分鐘）

七、金牌面試官的培養和考核

1、金牌面試官的勝任能力

核心勝任能力模型

核心勝任能力描述

核心勝任能力等級

案例：分享一個從0-1設計并實施應用的勝任力模型案例。

練習：每個小組根據金牌面試官的核心勝任能力標準，進行自評打分；每個小組選1-2個代表，分享自己的能力優勢和不足，以及改進計劃。自評打分10分鐘，分享15分鐘，計劃用時25-30分鐘。

2、金牌面試官的培養體系

面試官人群勝任能力評估

劃分面試官的等級

針對性培養方案

案例：初級面試官培養方案、高級面試官培養方案案例，供企業參考，可以自行制定培養和考核方案。

3、金牌面試官的考核體系

面試官上崗考核流程和標準

面試官晉級考核流程和標準

面試官降級考核流程和標準

張老師

張娜老師

— 人力資源配置與數字化組織效能提升專家

曾任：聯想集團（世界500強）中國區服務組織人力資源高級管理崗位

曾任：國企軍工企業杭州趣鏈科技集團（區塊鏈獨角獸企業）特種事業部人力資源總監

曾任：中國供銷集團社員網（互聯網農業領域先驅企業）人力資源總監

曾任：天獅集團（世界500強，大健康行業頭部企業）人力總

河北清華發展研究院AIGC產業賦能中心合作講師

中國OD100人（GMF國際管理聯合會）

GRC OD（組織發展與變革管理）紅帶導師

PTOD（團隊潛能釋放蛻變營）認證導師

ISODC（組織發展理論體系）認證導師

工信部認證：AI智能體應用師

世界咖啡認證引導師

擅長領域：AI+數字化組織效能提升、組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業文化、招聘競爭力體系—高績效人才選配、人才盤點與梯隊建設、人效提升

【個人簡介】

張娜老師擁有世界500強企業高管工作經歷，憑借20余年的人力資源管理操盤實戰經驗，結合理論學習和實踐，在人力資源六大模塊、HRBP、組織發展（OD）領域均取得顯著工作成績（其中7年組織發展OD變革項目實施落地經驗，10余年人力資源管理操盤經驗，5年培訓經驗）。

在人才配置領域的多年深耕，賦能企業在處于不同行業、不同發展周期，通過構建人才供應鏈體系快速解決企業人才管理的痛點，在高績效人才選配、人才盤點與人效提升方面取得了顯著成績，同時利用AI通過自然語言處理（NLP）和機器學習算法，實現高效篩選簡歷，精準匹配候選人，快速識別關鍵技能和經驗，從而提高招聘質量和速度。

在組織發展領域深耕組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業文化，為企業推動組織發展與變革項目，通過組織盤點與降本增效方案落地，每個項目為企業平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共計交付人才管理項目30余個，組織發展項目20余個，培訓總人次接近10000余人。

2024年6月開始張娜老師與河北清華發展研究院AIGC產業賦能中心合作，致力于用AI數字化提升組織效能。將AI與人力資源配置和組織管理場景相結合，在人才招聘、培訓開發、績效管理、員工關系等模塊應用，降低了40%的人力資源管理成本；通過數據分析和可視化工具，幫助企業建立數據驅動的決策文化；在張娜老師的實踐中，通過AI數字化技術的應用，這種提升不僅體現在成本上，還通過優化流程和數據驅動的決策，實現了組織效能的全面升級。

【實戰經驗】

體系建設能力——打造高績效人才招聘競爭力體系

張娜老師在聯想集團任職期間，擔任中國區服務組織高級人力資源管理崗位，負責千人規模的CALL CENTER團隊招聘工作。在任職期間，帶領HR團隊滿足業務對于招聘的即時供給需求，同時聚焦人才的高質量招聘，為業務組織打造了一套《高績效人才招聘競爭力體系》，在集團業務戰略轉型的關鍵時期起到了重要的保駕護航作用，提升招聘到崗率100%，提升高績效人才入職率從5%到40%。

人才管理能力——打造人才供應鏈體系

張娜老師在中國供銷集團下屬的互聯網農業企業任職期間，擔任公司人力資源總監崗位，首要任務是解決公司的規模快速擴張對于人才需求的痛點問題，由于行業的特殊性和企業發展階段的特殊性，對農業專業人才和TO G類營銷人才的需求非常迫切，關乎于業務的成功。張娜老師牽頭組織公司高管、核心業務負責人和中層管理者，研討和共創人才規劃、人才盤點、人才培養、人才供應整個人才供應鏈閉環流程和關鍵舉措，將戰略、業務、人才三個體系打通落地，提升關鍵崗位人才在崗率達到100%，支撐業務目標達成120%。

賦能組織能力——從0-1構建冠軍企業文化并落地

張娜老師在區塊鏈獨角獸企業任職期間，擔任特種事業部人力資源總監崗位，本著科技創新、產品創新、組織創新的核心理念，為業務開疆擴土做好組織發展和人才保障的工作。在組織發展工作中賦能核心團隊共創企業文化價值觀，構建冠軍文化基因，樹立區塊鏈行業標桿企業文化，賦能核心團隊挑戰高目標，最終用1年的時間在全軍十四五的項目競標中成為唯一一家勝出的民營企業。通過冠軍文化的建設和落地運營，最終與企業戰略和績效目標達成掛鉤，充分證明了組織發展的核心價值：突破業績、解決問題、成就不凡。

賦能組織能力——通過系統化的組織盤點方案幫助組織提升人效

張娜老師在天獅集團負責全球人力資本中心工作期間，集團面臨第三次創業數字化轉型的快速啟航階段，通過AI賦能組織數字化轉型、組織盤點和人效提升項目的實施落地，幫助集團在2個月的時間內快速解決了組織臃腫、人力成本壓力大、人效低于行業平均水平、戰略落地無人可用的痛點，為企業提升人效10%，降低人力成本3000萬元/年。

【培訓經驗】

人才梯隊構建能力——中層領導力項目，培訓500人，圓滿交付

張娜老師擔任供銷集團集團社員網人力資源總監，打造中層領導力項目，培訓了500人次以上的中層骨干管理者，聚焦企業中的關鍵少數崗位—中層領導者對于人才選用育留的體系化思維構建和實操工具的掌握。

招聘面試能力——金牌面試官認證項目，培訓3500人，高績效人才招聘率超過40%，圓滿交付

在聯想集團中國區服務組織內10多個業務部門里推行招聘競爭力體系，高效支撐業務團隊對于人才共給的需求，連續3年超期望值完成招聘目標，高績效人才招聘率超過40%，培訓金牌面試官1000余人次。

在中國供銷集團社員網的業務快速擴張時期，通過用業務思維解決招聘問題，將招聘團隊打造成為一個能打勝仗的“業務團隊”，在三個月的時間內，將銷售團隊規模擴展5倍，培訓金牌面試官500余人次。

在中國平安、軟通動力、中建集團、北大青鳥等企業培訓金牌面試官課程100余場，培訓2000人次，順利交付。

組織發展能力——組織診斷、文化構建項目，培訓500人，圓滿交付

以OD100人的身份，為奧林巴斯、中國平安、軟通動力、頭部汽車等多家企業的HR/業務團隊進行組織診斷、賦能式領導力訓練營、企業文化共創營項目，所有項目順利交付，共計10余場次，培訓500余人。

AI賦能組織效能提升能力——AI+辦公效能提升，AI+人力資源效能提升，培訓300人，圓滿交付

以河北清華發展研究院AIGC產業賦能中心合作講師身份，為遠大集團、51TALK、軟通動力、化工互聯網頭部企業、中關村科技產業園等企業培訓AI+DeepSeek+辦公效率+HR的內訓課程，順利交付10余場次，培訓300余人。

【理論體系】

【組織發展S理論體系——組織盤點五步法】以S理論為核心，通過蛻變總裁、賦能核心團隊、文化先行、戰略驅動、架構支撐、人效冠軍、激勵到位整個系統閉環變革。

【授課風格】

專業性強：憑借在世界500強企業學習的先進成熟的管理理念、大型業務體系規劃設計能力、扎實的體系化思維能力、結構化思維能力，成為市場上招聘競爭力體系構建的引領者。

實用性強：憑借二十余年集團公司人力資源一號位的實戰工作經驗，在業務戰略落地過程中經過實踐檢驗過的體系框架、方法論和工具，成為管理實戰的專家。

自有模型體系：憑借多年在一線招聘工作中的深耕，不斷應對各種外部和內部環境變化給人才供應工作帶來的挑戰，沉淀并總結出了一套自創模型體系的招聘打法。

對癥下藥：找出問題根因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁。

親和力強：氛圍輕松，深入淺出，帶動學員互動；通俗易懂，印象深刻，讓學員愉快學習。

【主講課程】

AI+組織效能提升類

《職場AI應用Deepseek，驅動HR工作效率升級》爆款課

《Deepseek，賦能辦公效率提升》爆款課

《DeepSeek和AI的發展給人力資源服務行業帶來的新認知》

招聘面試類

《HRBP核心技能—如何用業務思維解決招聘痛點》返聘率70%

《金牌面試官-高績效人才選配之道》

《精準招聘-社會招聘與校園招聘策略》

《招聘渠道分析與簡歷識別》

人才發展類

《人才驅動戰略-人才盤點與梯隊建設》返聘率80%

《人才盤點與人效提升》

《高潛人才識別與梯隊建設》

《任職資格體系落地實戰課》

《一張必勝之仗-從戰略到績效》

《非人力資源經理的人力資源管理》

《崗位勝任力模型》

《傳統HR轉型HRBP-從支持走向管理》

組織發展類

《組織盤點：企業效能提升的綜合解決方案》返聘率80%

《企業文化賦能與團隊建設》返聘率70%

《組織診斷與效能提升》

項目課：

精品微咨詢【組織盤點與降本增效】方案、【組織診斷與效能提升】方案、【用冠軍企業文化打勝仗】方案、【金牌面試官認證】方案、【人才盤點與人效提升】方案

【部分咨詢案例】

序號客戶公司培訓咨詢內容 培訓成果

1區塊鏈獨角獸企業

（2022年）企業文化建設項目帶領核心團隊從0-1共創企業文化，實現企業文化內化于心、外化于行、物化于鏡、固化于制。有效支撐團隊在新行業、新技術、新客戶的探索創新中凝聚和鼓舞團隊。

2奧林巴斯中國

（2023年）HRBP體系轉型賦能項目通過賦能式領導力工作坊的形式，給HRBP團隊做文化轉型的賦能，實現核心人員的個體突破，讓團隊根深蒂固的日本文化基因發生松動，接受新文化。

4嵐圖汽車

（2023年）組織診斷項目幫助企業在向新能源業務方向轉型的過程中，通過系統化地組織診斷，找到組織變革的關鍵痛點，讓核心管理團隊共同看到，共識問題和解決方案，統一思想和目標，提升核心管理團隊的凝聚力。

5東華汽車

（2024年）AI+HRBP賦能營項目幫助企業HRBP團隊全面掌握人才管理和配置方法技巧，通過運用AI工具在高績效人才的招聘、人才盤點、薪酬設計、組織績效管理等方面，提升HRBP的組織管理和人才管理技能。

6 天獅集團

（2024年）組織盤點與降本增效項目幫助企業在2個月的時間內通過項目實現了降低人力成本3000萬/年，提升人效10%。讓全球核心高管團隊用組織發展系統觀統一思想、同一目標，共創集團第三次數字化轉型戰略落地方案并統一性行動執行。

【服務客戶】

聯想集團、杭州趣鏈科技有限公司特種事業部、中國供銷集團、龍行天下集團、奧林巴斯中國、東華集團（返聘6期）、天獅集團（返聘6期）、北京軟通、中國平安、東風鴻泰控股集團、南航易網通電子商務有限公司、萬尚進出口有限公司、昆明道恒房地產、振鴻集團、成都市規劃信息技術中心、順德區大良科技和經濟促進局、福華農科投資集團、云南遠信科技、北京大鴨梨餐飲集團、柳工機械股份、海信科龍電器股份、廣東大光明集團、廣東發展集團、光大集團、華潤三九、昆明煙草、中科投資發展有限公司、泰雷茲科技集團、聯合發展投資集團、神東煤炭集團、匯鴻國際集團（2期）、創維集團、上海通信服務、歐派家居集團、廣州政府、廣州日立電梯、中國一拖、廣州無線電、瓷美人環球醫療、惠州市城市燃氣、江蘇揚子江船業集團、西安奇芯光電（輪訓3期）、瑞貝卡集團（輪訓3期）、湛江圣華玻璃、建業科技電子、中天建設集團……

【學員評價】

張娜老師在招聘競爭力體系構建領域實屬行業第一人，創新使用業務思維解決招聘痛點，給企業的人才供應鏈打造提供了強有力的支撐。

-----聯想集團副總裁&聯想教育科技公司CEO李祥林

張娜老師在招聘領域的理念、系統觀和實戰經驗，將招聘工作從事務性層面提升到體系化、結構化、解決方案化的層面。

-----杭州趣鏈科技特種事業部總經理 錢斌冰

張娜老師在本次的HRBP轉型賦能工作坊中，為團隊創造了一個開誠布公的開放性氛圍，讓我第一次看到團隊是如此地坦誠溝通。

-----奧林巴斯中國區HR總經理

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