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【課程背景】

公司戰略目標一年比一年高，部門一號位承壓，如何將部門壓力科學合理的傳遞到干部和員工，力出一孔，共同達成目標？隨著業務方向增多和團隊擴大，一號位無法深入到具體工作，如何看清楚每個人做什么及做的對不對，如何掌控局面、聚焦主線？沒有成熟的干部骨干，來有力的承接新業務新項目，如何操練出一支強戰斗力的核心層？

以上部門面臨的深層次問題，都跟績效管理息息相關。雖然我們或深或淺的在做績效管理，但經常無法解決關鍵問題，具體來看部門負責人常見的7個痛點：

管不過來、管的很累、還沒有功勞，如何抓住管理主線和系統方法論？

一號位硬扛公司目標，下屬輕松敷衍，如何向下拆解目標，讓干部主動擔當？

下屬各部門經常合作不暢、矛盾沖突，如何導向協作，勁往一處使？

員工投訴考核不公平，如何保證考核的客觀為主、公平公正？

如何激勵團隊士氣，調動大家積極性，利出一孔？

如何考察、用好和培養干部？

如何樹立管理導向、團隊文化？

課程突破了很多傳統績效課程只講理論思想、缺少工具方法，或只講微觀操作、不能講透高價值的瓶頸，基于績效管理的高維價值和一個個實際痛點，解決學員在績效管理過程中面臨的“低價值、兩張皮、沒方法”的三大難題，使學員學之解惑，學之能用，助力一號位真正用好績效管理工具，做管理時內心篤定從容，實現業績翻倍增長。

【課程收益】

掌控績效管理的“指揮棒”，牢牢抓住部門管理主線，力出一孔

掌握制定和分解目標的5步法，撬動下屬主動提出高目標

學會績效落地的3大核心利器，真正提升部門經營業績

設計1套考核方案和機制流程，應用于激勵，利出一孔，激活團隊

學會做好績效面談的8個方法，談出真問題和積極性

透過績效管理關鍵場景，考察識別及培養干部梯隊

【課程特色】

高維，理清本質，認知高價值；實戰，還原管理場景，切中要害；案例，做中提煉，學之能用。

【課程對象】

一級部門負責人、二級部門高潛力干部、HRVP、HRD、績效總監、OD總監、HRBP Head等中高管人員

【課程大綱】

一、大部門績效管理的痛點和難點是什么？

1、大部門績效管理的7大痛點

抓不住管理主線，管的累還沒有功勞

一號位硬扛公司目標，下屬輕松敷衍不擔當

下屬各部門經常合作不暢、矛盾沖突

員工投訴考核不公平，靠主管拍腦袋

無標準發錢沒有激勵團隊士氣，反而讓骨干離職了

如何考察、用好和培養干部

如何樹立管理導向、團隊文化

2、績效管理的三重境界，破解價值謎思

境界一：“跑順流程、表哥表姐”

境界二：“目標指揮棒、業績加速器”

境界三：“考察干部管理段位、傳遞管理導向”

3、績效管理的全景圖，抓住管理主線

二、如何定好績效目標，保證上下對齊左右拉通、力出一孔？

1、定績效目標的痛點和難點

痛點1：績效目標拍腦袋，沒有對齊戰略

痛點2：部門間目標不協同

痛點3：目標定的不挑戰、存在博弈

痛點4：目標不會拆解為實現路徑

痛點5：組織績效是個人績效的簡單加總，個人考核不掛鉤組織績效

2、科學制定和分解目標的5步法

Step1：戰略解碼中運用BSC模型導出KPI指標

Step2：促進部門目標協同的矩陣分解法

Step3：目標拆解和關鍵路徑拆解的2類方法

Step4：定量定性指標設定的SMART方法

Step5：目標值的5種計分算法

案例：某新能源上市公司戰略地圖提煉出部門KPI目標，并拆解至二三級部門和個人指標，最終實現經營扭虧為盈從-3億到+3000萬

3、BSC、KPI、OKR及PBC四個工具的不同點

4、撬動下屬提出高挑戰目標的4個解法

HBC法：比標桿，比過去，比戰略目標

分檔設定目標法：最低目標、考核目標、挑戰目標

集體評議法：上下游集體互評拔高業務目標

目標激勵法：虛擬股權設計導向業績增量

案例：某出海游戲公司充分采用集體評議法、分檔目標和激勵法，驅動設計高挑戰目標

5、核心部門考核目標設計思路

產品研發部門考核目標設計

市場營銷部門考核目標設計

供應鏈部門考核目標設計

職能部門考核目標設計

案例：某通信集團的研發項目制考核、市場營銷的經營制考核

案例：某新能源上市公司的供應鏈指標體系設計、職能部門關鍵價值點考核

案例：網易的游戲產品、美術、技術、質量部門的考核目標設計

6、案例研討分享：7個關鍵主題，提煉KPI指標及關鍵路徑，并分解到二三級部門

三、如何抓績效落地，真正提升部門經營業績？

1、績效落地中的痛點和難點

痛點1：績效目標與日常管理“兩張皮”

痛點2：業績不達標，“過程沒管控、找不出原因、追不清責任”

痛點3：月月開會都是那幾個問題，總是“不能根治”

痛點4：中基層干部領導力不足，不能帶團隊做出高績效

2、對比績效目標，開好“月度績效分析會”，管控過程，提升業績

3、聚焦績效差距，運作“項目制管理”，角色分工，擊穿難題

4、細究績效過程和結果，考察“干部績效能力差距”，及時糾偏賦能，提升管理產出

案例：騰訊的30個績效案例教學，場景化快速賦能干部，提高管理產出及業績

四、如何考核評價，做到公平公正、上下游協同、激活團隊？

1、考評的痛點和難點

痛點1：考核結果不知道怎么對比和排序

痛點2：干部和員工放在一個池子考，新人和低職級“背鍋”

痛點3：實線虛線部門不清楚怎么打考核

痛點4：個人考核不掛鉤組織績效考核

痛點5：打不出來低績效，考核高低拉不開差距

2、考核機制流程設計8步法

Step1：考核主體分層分類管理

Step2：集體評議程序導向公平公正

Step3：虛實線部門考核導向高效協同

Step4：考核等級設計、比例設計拉開差距

Step5：部門績效與個人績效強掛鉤

Step6：考核結果四對比：與目標比/與職級比/與同類人比/與管理導向比

Step7：高低考核結果拉開差距的3種解法

Step8：業務主管打考核的常見6個誤區及對策

案例：騰訊、網易的考核機制流程設計

3、小組研討分享：5個典型考核問題剖析與對策

五、如何做好績效面談，談出真問題及思路方法、談出積極性？

1、績效面談的痛點和難點

痛點1：員工表面接受結果，但內心并不認同

痛點2：老員工“佛系”，如何用績效面談“敲醒”

痛點3：低績效、高預期人員難溝通

痛點4：如何跟95后、00后年輕人面談激發動力

2、績效面談的常規5步

Step1：對照績效目標，分析達成情況，總結亮點和不足

Step2：講清楚評價標準、告知績效結果和原因

Step3：共創下一階段工作目標和計劃

Step4：探討個人能力發展計劃

Step5：肯定成績，詢問對團隊的建議和想法

3、針對4種員工負面情緒場景的溝通對策

情緒1 戒備抵觸，缺乏信任

情緒2 敏感多思，易受打擊

情緒3 固執己見，不聽意見

情緒4 情緒失控，無法交談

4、績效申訴應對及改進計劃

5、角色演練：16種不同場景下，對應采取9種溝通策略進行小組演練

六、如何設計績效激勵機制，利出一孔、點燃員工積極性？

1、績效結果與組織晉升掛鉤

2、績效結果與物質激勵掛鉤

3、績效結果與榮譽激勵掛鉤

七、總結：做好績效管理的重點難點金句有哪些？答疑解惑。

肖老師

肖小峰Mike老師

——組織與人才發展實戰專家

曾任：網易集團 組織與人才發展總監、金牌講師

曾任：騰訊科技 組織與人才發展經理、金牌講師

曾任：某游戲企業（游戲出海東南亞TOP3）HRD人力資源總監

曾任：華寶新能源（中國新能源儲能行業TOP1） 組織發展總監

曾任：京信通信集團（中國通信硬件行業TOP10）組織發展經理

OD組織發展國際認證 OD組織發展專家

國際教練聯合會（ICF）領導力教練

美國DDI智睿咨詢 人才測評師

國際引導師協會 引導師與團隊教練

【個人簡介】

Mike老師擁有多年互聯網大廠與智能硬科技企業的人力資源管理經驗，憑借15年豐富的項目實戰和培訓咨詢經驗（其中10年組織變革、戰略績效管理、薪酬激勵設計、干部管理、人才發展項目落地經驗，5年項目培訓經驗，8年團隊管理及教練經驗），結合組織變革升級、戰略績效管理、干部隊伍建設、人效提升的大趨勢，及個人在多家頭部科技公司、咨詢顧問合作中，搭建出戰略性人力資源工作的“8專項8價值指標”高維模型，系統指導業務高管和人力資源同行的管理能力提升及價值呈現。Mike老師累計交付了30多個組織與人才發展升級項目，積累了非常豐富的培訓和項目咨詢經驗。

【實戰經驗】

1、騰訊楊三角組織能力診斷與FT敏捷組織變革項目——研發里程碑完成率提升30%，精簡審核流程12個，骨干人才離職率降低80%

Mike老師曾為騰訊科技實施產品研發部門組織能力診斷與變革項目。運用楊三角組織能力模型診斷組織核心問題，推動FT敏捷組織變革方案5大步驟：業務解耦、組織調耦、技術解耦、FTO選擇、配套機制設計。實現產品研發周期縮短4個月，研發里程碑完成率提升30%，流程精簡12個，骨干人才離職率降低80%，選拔培養5名核心技術干部。

2、新能源家儲產品線大型組織變革項目——實現產品研發周期縮短6個月，研發里程碑完成率提升40%，組織信心指標得分由30分提升至80分，人力成本降低30%

Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導第二曲線業務“家庭儲能產品線”組織變革項目。在第一主業大幅下滑，第二曲線投入3年仍沒有起色，產品無法突破瓶頸、產品與研發團隊不和、高層無法決策的背景下，強力推動組織變革，用時3個月，采取5大關鍵策略：整合產品研發組織模式、換帥、盤人盤成本、招牛人建梯隊、團隊建設四定（定方向目標/定項目/定干部/定激勵），主導完成變革。使得產品研發周期縮短6個月，研發里程碑完成率提升40%，組織信心指標得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5個技術牛人突破關鍵技術領域。

3、戰略性績效管理體系構建項目——提升戰略性業績指標“渠道拓展數增長30%，家儲新產品線研發進度提前6個月，人力降本2000萬元/年”，汰換低績效人員10%

Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導戰略性績效管理體系構建項目，在績效沒有章法的背景下，用時2個月，采取6個關鍵策略：推動BSC戰略地圖拆解至15個部門指標體系；進而拆解至二三級團隊和個人指標；賦能培訓《矩陣式分解指標法、KPI指標物理化學拆解法、HBC高挑戰目標法》；集體評議機制、部門績效指標分析會；拉大考核結果及獎金系數差距等措施。解決了績效管理“定不準、不挑戰、不拆解、不落地、不公平、不激勵”的6大核心難題，提升戰略性業績指標“歐美日韓線下渠道拓展數增長30%，家儲新產品線研發進度提前6個月，人力降本2000萬元/年”。

4、干部管理體系設計項目——實現管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進行調整配置，提升管理者識人用人精準度

Mike老師曾為某出海游戲公司設計干部管理體系項目，對標研究華為、騰訊、網易、阿里4家標桿企業的干部管理體系優劣勢，開展干部盤點考察，從業績、能力、潛力三方面，導入360調研、民主評議、管理場景量表（面試技能、定目標、開經營分析會、績效面談、人才培養晉升、團隊離職率、組織氛圍得分等）、KF測評、價值觀測評等管理層考察工具；對所有干部盤點后，進行選用育留勵汰的結果應用。實現管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進行調整配置，提升管理者識人用人精準度。

5、崗位職級體系設計項目——實現職級項目認證時間縮短60天，優化長期低職級人員6%，人效提升20%

Mike老師曾為某出海游戲公司，從0到1設計崗位職級體系項目，研究華為、騰訊、網易、阿里4家標桿企業的職級體系優劣勢，結合本公司業務和人員發展階段，設計科學合理的晉升跑道，設計6大序列47個分支崗位，組建40人職級評委團隊，打磨出47個崗位能力標準，設計一整套完善的評審機制，并落地評審定級。實現職級項目認證時間縮短60天，優化長期低職級人員6%，人效提升20%。

6、人力降本增效的三招九式——實現薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升

Mike老師曾為某新能源公司開展人力降本增效項目，推出三招九式方法論，人才盤點：績效差、職級長時間低、工作量不飽和、潛力小者；組織變革：橫向合并同類項組織，提高管理幅度5人到8人，縱向壓縮組織層級，去掉夾心層，事業部或矩陣式組織合并成職能式組織，合并同類職能到中臺，減少重復資源浪費。業務收縮：盤點每個業務象限，去掉虧本且沒有前景的業務和人力，壓縮純探索型業務，保留主航道現金流，押注第二增長曲線。實現薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升。

【培訓經驗】

1、組織診斷、設計與變革專題培訓——培訓滿意度高達99%，學員高分好評占比超80%，學員產出10+個部門組織診斷報告，6個組織設計方案

Mike老師曾為網易集團成功策劃并執行了公司HR員工的“OD學習專題”，開發出3門專題課程，交付12場工作坊，深度實戰案例25個，培訓滿意度高達99%以上，學員高分好評占比超80%；通過培訓，學員產出10+個部門組織診斷報告，6個組織設計方案，拿來即用。

2、戰略性績效管理專題培訓——通過1期培訓，直接返聘了后續9期，累計學員超1000人，每場滿意度均在98%以上

Mike老師作為黑格智能科技（2024全球獨角獸上榜企業）特聘講師、管理顧問，為企業核心管理者、全體HR成員，交付《目標與績效管理培訓》《業務指標拆解邏輯》《如何開好績效指標分析會》《人才盤點》《組織診斷》等多場培訓，通過1期培訓，直接返聘了后續9期，累計學員超1000人，每場滿意度均在98%以上，業務主管和參訓學員反饋專業性強，實戰干貨多，案例豐富，互動收獲大。

3、干部管理體系設計與落地專題培訓——滿意度98%，高分好評率85%以上，挖掘出高潛力管理者25人

Mike老師曾為某出海游戲公司設計干部管理體系項目，過程中開發賦能多門專題課程，共創10+場標準打磨工作坊，培訓滿意度高達98%以上，高分好評率占比85%以上，通過多場培訓，挖掘出高潛力管理者25人。

4、崗位職級體系設計與落地專題培訓——通過項目落地與培訓，最終達到人效提升20%，培訓滿意度高達98%

Mike老師曾為某游戲公司成功策劃并落地了公司從0-1構建“職業發展體系項目”，實現職級項目認證時間縮短60天，優化長期低職級人員6%，人效提升20%；開發并交付5門專題課程，交付45場標準打磨工作坊，培訓滿意度高達98%以上。

【授課風格】

專業高價值：高度聚焦戰略目標和老板管理訴求、深度挖掘人力資源管理的本質和主線，貼合業務價值鏈，舍九取一精選管理工具和模型，高效解決管理問題，科學評價和分配價值；

場景化實戰：內容圍繞老板和業務高管的常見管理場景，面對沖突、難題、棘手問題，總結提煉出8大高價值人力資源管理命題，聚焦實際情境，學員深度參與，直接給出反饋且情景可分析遷移至實際工作中，既有娛樂性又聚焦實戰收獲；

案例教學：學員課上處理管理情景，小組討論充分，每個情景及案例老師會給出有針對性的引導及點評，有所收獲；用情境重現和角色扮演，將理論與實際相結合，創造出真實而生動的管理情境，讓學員深度參與其中真實面對挑戰，讓人有很強的啟發和收獲感。

【主講課程】

組織發展

《基于戰略與業務的組織診斷、設計與變革》

《企業敏捷組織變革》

《崗位職級體系設計與落地實戰技巧》

人才發展

《業務下行期人力降本增效的三招九式》

《中小企業敏捷人才盤點實踐》

《干部管理與梯隊建設》

《金牌面試官——招聘面試實戰技巧》

《非人力資源經理的人力資源管理》

績效管理

《績效管理在企業中的落地實踐》

【服務客戶】

騰訊科技、網易集團、出海游戲、歡聚時代、北森軟件、華寶新能源、安克創新、首航新能源、京信通信集團、黑格智能科技、科沃斯機器人、無限動力

【學員評價】

Mike老師的“基于戰略與業務的組織診斷、設計與變革”課程非常專業，既有戰略高度，又貼近業務主管訴求，一點都不枯燥，從實戰角度一步步教會業務主管和HR同學做好組織變革工作，保障變革目標達成，且沒有后遺癥。

-----網易集團 某事業部VP

Mike老師的“戰略性目標與績效管理”幫我們核心管理團隊拔高了對績效管理的認知，不再是“認認真真走形式”，而是能真正的鏈接戰略、提升業績、激活團隊和人才，非常有啟發、高價值，且能落地實操，特別好。

-----網易集團 某事業部總經理

Mike老師的“職級體系設計與落地”非常有前瞻性和業界領先型，對比了4家標桿公司的職級體系優劣勢，結合本公司實際提供合理的解決方案建議，幫助我們從0-1搭建定制化的職級體系理清了思路，非常有價值！

-----京信通信集團 HRVP

Mike老師的“干部管理體系設計與落地”課程，為我們打開了評價干部的可靠標準，準確認識干部的考察辦法，合理管好干部的科學機制，很多內容醍醐灌頂，讓我們對選拔和培養一支強戰斗力的干部隊伍充滿信心。

-----華寶新能源股份公司 CEO

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