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課程背景

當代企業管理，是以人為中心的管理，企業和管理者越來越關注如何吸引、保留企業所需要的人才，充分調動員工積的極性，創造出更好的績效。人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭，歸根到底表現為人才的競爭。然而企業往往關注管理者的業務能力，忽略了對管理者的人力資源管理能力的提升，而管理者本人也沒有對人力資源管理給予足夠的重視，長期以來容易給企業造成了以下棘手的問題：

● 與人力資源部門割裂，戰略聯動性不強，無法有效支撐戰略目標達成；

● 管理者面試員工吃不準，導致人才資源浪費，影響雇主品牌；

● 培養員工依賴人力資源部門，人才發展活動部門參與度低，培養效果不佳；

● 管理者只抓績效考核，忽視績效改善，績效管理工作淪為所有人的負擔；

● 缺乏耐心，輕易放棄員工，無形中推高管理成本；

● 擅長批評，缺乏激勵技巧，難以有效提升員工戰斗力，組織氛圍沉悶。

據統計，如果各管理者都具備一定的人力資源管理專業知識，企業的綜合效益將提高40％！

課程收益

● 幫助學員站在人力資源管理的視角看待部門管理，提升學員管理視野；

● 幫助學員認知自身角色，找到個人能力的提升方向；

● 理解非人力資源部門和人力資源部門的工作聯系，提高組織協同性；

● 學習制定部門人力資源規劃的方法，提高企業戰略一致性；

● 學習選拔人才的方法，掌握6類實用的面試技巧，提升識人技術；

● 學習培養人才的3種模式，提高人才發展工作的實用性；

● 學習績效改善的輔導和面談方式，確?？冃Ч芾聿粍仗摚?/p>

● 學習留人的3種方式，掌握員工離職的處理方法，降低企業的離職損失；

課程對象

各級管理者

課程方式

啟發式互動教學、案例分析，現場模擬練習

課程大綱

導入：管理者的角色

案例分享：華為管理者的必修課

一、管理者的五項責任

1. “穩”—對企業經營負責

2. “準”—對人事匹配負責

3. “狠”—對部門管控負責

4. “柔”—對企業文化負責

5. “專”—對業務精進負責

二、管理者的四大困惑

1. 管理者很“難”—職業生涯風險遞增

2. 管理者很“煩”—事務性工作纏身

3. 管理者很“MANG”—出現問題很茫然、解決問題很盲目、門下無才很繁忙

4. 管理者很“急”—能力提升迫在眉睫

三、管理者能力提升的五個層次

1. 專業層 2. 人力層 3. 財務層 4. 運營層 5. 戰略層

第一講：認知非人力資源經理的人力資源管理

一、非人力資源管理者學習人力資源管理的原因

1. 更強地團隊管理能力

2. 更強地組織發展能力

3. 更強地人才發展能力

4. 更強地文化建設能力

5. 更強地溝通協調能力

案例分享：行政管理部孫經理的兩個質疑：資源限制、難度對等

二、了解人力資源管理的六大模塊

1. 人力資源規劃

2. 人才招聘與配置

3. 人員培訓與開發

4. 組織績效管理

5. 員工薪酬管理

6. 員工關系管理

三、非人力資源經理與人力資源經理進行人力資源管理的區別

1. 政策執行者VS.政策制定者

2. 項目推動者VS.項目監督者

3. 提供建議者VS.融合建議者

4. 二者的聯系

1）責任共擔

2）流程連接

四、非人力資源部門管理者在人力資源管理中的5個動作

1. 定—目標、需求、規劃

2. 選—識別、評價、錄用

3. 育—定標、對標、達標

4. 用—輔導、評估、反饋

5. 留—激勵、文化、風險

第二講：非人力資源部門管理者的人力資源管理動作之一：定

一、確定部門未來人力需求

1. 人員數量

2. 任職資格

3. 時間節點

4. 政策機制

工具1：崗位說明書

工具2：部門未來人力需求表

二、制定部門人力資源規劃

1. 部門人力資源規劃的制定流程

1）確定部門目標和戰略

2）確定人員數量和質量需求

3）盤點人員現狀

4）分析差距并提出需求

6）綜合編制人力資源規劃

2. 部門人力資源規劃的輸出

1）人員數量需求和計劃

2）人員培訓需求和改進計劃

3）部門績效管理改善計劃

4）部門文化建設計劃

工具3：部門人力資源規劃表

第三講：非人力資源部門管理者的人力資源管理動作之二：選

一、招聘的兩個原則

1. 業績預測 2. 潛力預測

二、招聘的一般流程

1. HR面試流程

2. 部門面試流程

三、選簡歷—部門管理者簡歷篩選的要點

1. 看基本能力 2. 看工作經歷 3. 看職業發展

案例分析：求職者簡歷分析

四、面試甄選的6種問題

1. 引導式問題—破冰導入、建立基準、信息對比

練習：現場演練引導式問題

2. 行為式問題—獲得真相、辨別能力

案例分析：某企業研發工程師的面談記錄分析

3. 開放式問題—獲取更多的信息、尋找追問切入點

練習：面試問題改良

4. 情景模擬式問題—判斷工作匹配度、上手速度

練習：針對不同提問目標的情景模擬問題構建

5. 壓力式問題—發掘性格和特質、驗證邏輯閉環

案例分析：壓力式問題的目的分析

6. 動機式問題—判斷意愿度、預測穩定性

案例分析：判斷求職者的動機

五、面試評價的撰寫

1. 評價專業知識和技能

建議撰寫方式：不做量化打分、技能清單勾選、單點評級評價

2. 評價素質能力

建議撰寫方式：分級打分

3. 評價潛力

建議撰寫方式：要點列舉、配套培養計劃

4. 評價穩定性

建議撰寫方式：需求對標列舉、穩定性評級評價

工具4：面試評價表

六、求職者的錄用

1. 提升到崗率的三個技巧

1）面試現場吸引技巧

2）面試后信息反饋技巧

3）間接文化傳播技巧

2. 面試后降低到崗率的三個坑

1）面試后反饋不當

2）工作攤派失“度”

3）盲目承諾失“信”

七、重要的招聘渠道：內部推薦

第四講：非人力資源部門管理者的人力資源管理動作之三：育

一、員工培訓需求的兩種來源

1. 從企業要求中來——絕對需求

2. 從員工共性需求中來（可能是偽需求）——相對需求

二、識別員工能力的三種方法

1. 工作業績法

2. 關鍵動作法

3. 專項評價法

1）筆試和操作通關

3）周期性項目比拼

3）培訓項目觀察

案例分析：某企業銷售部門新進員工的關鍵能力培訓

三、定標：員工能力輸出的2種標準

標準一：數據型輸出標準

1）績效評價數據

2）能力評價數據

3）考試評價數據

標準二：事實型輸出標準

1）培訓項目參與度/完成率

2）實戰項目完成情況

四、對標：員工能力發展的3種模式

模式一：集中培訓—具備同質化能力提升要求

模式二：在崗培訓—具備差異化能力提升要求

工具5：導師輔導計劃表

模式三：賦予挑戰性工作—具有發展性培養要求

五、達標：員工能力的評價的4個維度

1. “悟”—有沒有用

2. “考”—過不過關

3. “練”—能不能做

4. “績”—達不達標

第五講：非人力資源部門管理者的人力資源管理動作之四：用

一、擬訂目標（2個公式）

原則：目標的SMART

1. 客觀公式=動作+任務

2. 衡量共識=衡量+目標

練習：讓以下目標更符合SMART原則

二、過程輔導

1. 2種方式

1）正式 2）非正式

2. 3個要點

1）認可貢獻 2）表達期望 3）強化行為

三、績效面談（3個內容）

1. 談工作業績 2. 談工作改善 3. 談改進措施

工具6：績效面談表

第六講：非人力資源部門管理者的人力資源管理動作之五：留

一、管理留人

1. 調整組織架構

2. 明確崗位職責

3. 梳理政策流程

二、事業留人

1. 職業深度 2. 職業寬度

三、激勵留人

1. 明確留人標準

1）關鍵崗位 2）績優員工 3）德才兼備

2. 留人的方式

1）物質激勵

2）非物質激勵

第七講：員工離職管理

一、識別員工準備離職的四個階段

1. 抱怨 2. 消極 3. 脫離 4. 離職

二、處理員工離職：離職前

1. 做預判 2. 善傾聽 3. 勤關注 4. 多疏導 5. 會挽留

三、處理員工離職：辦理離職

1. 收集原因，改進環境，提高現有員工留存率

2. 辦理交接手續，確保工作銜接無誤

3. 維護公司形象和團隊穩定

馬老師

馬超老師 組織與人力資源管理專家

15年企業人力資源管理實戰經驗

西安交通大學（雙一流）碩士

國家二級心理咨詢師

曾任：上海羅蘭貝格（全球戰略咨詢市場前十） | 咨詢項目經理

曾任：UT斯達康通訊（上市） | UU大學執行校長、運營管理部總經理

曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監

※ 受邀參與某市“十四五”規劃編制工作

※ 主導10+個知名企業的組織架構設計、人力資源規劃等項目，為企業實現顯著的人效提升：

【京東方新績效設計與落地】年績效達標率提升至90%，年度戰略目標完成105%，超額完成48.1億元；

【紅蜻蜓鞋業戰略定位與運營管理項目】次年實現扭虧為盈

【有色菲爾特金屬運營管控項目】年銷售額增長15%，人力資源費用率降低7%，超額完成降本目標570萬元；

【偉創力全面運營管理體系優化】員工換汰率提升10%，同時員工滿意度提升2.2%，企業人效提升7.1%，業務目標達成110%，超預期增長160億元；財務目標實現率97.5%，

擅長領域：人力資源規劃、人才盤點、績效管理、非人、面試招聘、人力資源數字化、組織結構設計、戰略執行力等

實戰經驗：

01－任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監

※ 根據公司發展需求，調整銷售團隊績效機制：歷時6個月，將原始提成制改制為階梯分層式目標獎金機制，開展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵獎金機制。

成果：業務部門人效提升35%、人力成本業務占比降低12%

※ 為企業建立培訓體系，奠定人才自主培養基礎：建立企業人才測評系統，結合勝任力提取和建模，識別人才發展的能力需求，開發課程、培養講師。

成果：建成第一代基于勝任力模型的企業大學，為企業成功培養首批（85位）內訓師。

※ 建立集團管控型組織架構，促進組織架構戰略一致性發展：為優化區域人員結構，配置新業務的員工，從原始地區分公司辦事處轉變為大區管理。

成果：識別并提升區域儲備人才20人，優化業務團隊人員6%。

※ 企業收購企業貴州長九后，優化組織結構，促進并購企業發展：將原始國有企業的設計處室配置變更為市場化、項目制的職能中心制。

成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過運營管理機制運行當年完成生產計劃105%，創造產值2億，為建廠來最高點。

02-任職于UT斯達康通訊｜UU大學執行校長、運營管理部總經理

※ 調整企業組織架構，幫助企業在關鍵業務調整階段扭虧為盈：建立運營管理部門，設計運營管理體系，并用一年的時間運作使得運營管理中心固化成熟。實現重點項目矩陣管理模式。

成果：當年海外項目交付及時率100%，國內項目及時率由85%提升至95%。

※ 針對新業務建立績效指標體系，滿足管理優化下的財務指標需求：梳理戰略要求和業務需求，建立新業務的績效指標體系，并開展為期4月的績效運營推廣。

成果：完成新業務變革后優化人員的選擇和換崗安置，

※ 為企業引入數字化轉型項目，提升業務決策效率：通過數據運營提升科學決策效率，為企業實現核心流程鏈條信息化率100%，

成果：核心業務決策響應從5個工作日縮短為2個工作日，內部數據改善建議利用率提升50%。

部分授課經驗：

曾為中國航天科技、京東方、科大訊飛等多家企業授課

課程主題期數培養人數

《戰略執行力—讓每個管理者成為首席運營官》20+期中高層管理者500人

《績效體系設計—承接戰略規劃、驅動目標落地》15+期中高層管理者300人

連續4年為國家電網各地分公司授課

課程主題期數培養人數

《戰略執行力—讓每個管理者成為首席運營官》10期中層管理者200人

《非人力資源經理的人力資源管理》10期中基層管理者500人

《非人力資源經理的人力資源管理》線上錄制課程4期總計觀看人數10000余

連續3年為正泰電器各分子公司授課

課程主題期數培養人數

《戰略執行力—讓每個管理者成為首席運營官》6期中層管理者200余人

《績效體系設計—承接戰略規劃、驅動目標落地》10期人力資源管理者80人

《人才盤點實戰和應用—盤出組織效能》10期中基層管理者300人

《非人力資源經理的人力資源管理》8期中層管理者150人

《組織解碼—基于戰略和經營的組織結構設計實戰》3期人力資源經理30人

連續2年為中國電信新疆分公司授課

課程主題期數培養人數

《戰略執行力—讓每個管理者成為首席運營官》92期中基層管理者1500余人

主講課程：

《順勢而為—基于戰略和人才導向的人力資源規劃實戰》

《調兵遣將—人才盤點實戰和應用》

《使命必達—戰略導向型績效體系設計》

《與日俱新—基于人力資源數據分析的人力資源數字化轉型》

《知人善任—非人力資源經理的人力資源管理》

《人效核能—可落地的激勵機制設計》

《知人善察—打造職業面試官》

《組織解碼—基于戰略和經營的組織結構設計實戰》

《戰略執行－讓每個管理者都成為首席運營官》

授課風格：

※ 聚焦實戰：以實操項目為案例，深入講解知識點，通過定義問題的本質、聚焦問題解決的思路、并引導學員演練，幫助學員深刻掌握知識和方法論，消化知識體系，降低二次知識轉化成本；

※ 知識立體：通過不同視角、不同站位，以深厚的實戰經驗，幫助學員理解所學內容，使學員構建較為立體的知識結構，在學習技能的同時拔高認知

※ 富有趣味：以常見的企業戰略“跑偏”的情況、管理者“掉坑”的窘境、員工對管理的“極限挑戰”等真實故事，讓學員會心一笑的同時產生共鳴，充分理解課核心管理手段和策略的必要性和有效性，提升學員興趣，提高專注力，幫助學員進行課堂精力管理，提高學習效率

部分曾服務客戶：

軍工/航天/通信：中國兵器集團西南技術工程研究所、中國航天科技集團六院、中國電信新疆分公司、中國移動西安分公司、中國通訊建設集團二局

能源/有色金屬：國家電網陜西分公司、五礦集團、中國黃金陜西分公司、延長石油吳起采油廠、中國有色金屬菲爾特金屬過濾材料有限公司、山東鋁業集團、河南神火集團

政府、事業單位：西安曲江政務服務中心、西安高新區管委會、西安灃東管委會、西咸新區管委會、陜西人社廳

工業、制造業：鄭州富士康、京東方科技集團、偉創力珠海分公司、浙江正泰電器股份有限公司（正泰集團）、咸陽隆基樂葉光伏科技、云南通威集團、科大訊飛、浙江正泰電器股份有限公司（正泰集團）、中聯重科渭南分公司、鄭州宇通客車股份有限公司、歌爾股份有限公司、暨南鋼鐵集團、深圳普聯科技、陜西堯柏水泥、上海良信集團、陜西合容集團、陜西惠齊電力、陜西德高機電、陜西億海石化、四川奧克化學、成都利豐金屬制品、成都金螺科技、三門峽星源新材料、登封松仁磨具、許昌華瑞新材料、蘭州博宇機械、張家口懷塑塑業、唐山華纖科技、固安恒拓包裝設備、石家莊天冕防水科技、長沙中達智能、株洲新科、湘潭江麓精密機械、邵陽寶興化工設備

零售、互聯網：浙江天貓網絡有限公司（阿里巴巴旗下電商）、京東西安分公司、山西汾酒、北京愛奇藝、上海百視通、紅蜻蜓集團、江蘇紅豆集團、西安王牌駝駝奶、山西怡園酒業、山西森杰服飾、甘肅中亞高原飲料、嘉峪關在線、保定佳音生物科技、張家界諾康生態茶業

醫藥、金融：云藥集團、云南白藥集團、石藥集團、陜藥集團派昂醫藥、上?？菩律?、山西立業制藥、中國農業銀行渭南分公司、國泰君安西安分公司、西部證券、

科技企業：青云科技集團、杭州影刀RPA、蘇州慧工云科技、廣州知鳥游學、深圳回收寶、西安思普瑞集團、安陽中原無人機技術中心、甘肅馭馳天下汽車科技、石家莊圖云信息科技、上海霄卓機器人、上海協訊軟件

其他：陜西文都考研、西安中澤能工程建設、西安匠鑫檢驗檢測、山西工業設備集團、西安中澤能工程建設、西安明珠園林、甘肅駿興農業科技、隴南嘉實農業科技、廊坊維金農業科技、陜西清宇實業、保定億芒環保科技、中正華泰地產、陜西泰發祥地產、榆林綠淘沙地產

部分客戶評價：

馬老師的《戰略執行力—人人都是首席運營官》課程讓我們耳目一新，受益匪淺，他把央企改革中對干部的要求和私有企業的經理人化管理結合了起來，用深入淺出的案例，在短短的兩天時間，讓我們的干部不但知道了怎么去理解上層戰略，而且還從工作實際出發學習了一套怎樣承接上級要求的管理動作，非常有用。

——陜西國家電網 陳副總經理

對于我們這種高速增長的公司，績效的貫穿性非常重要，從幾十人到上千人，管理的邏輯發生了很大的變化，馬老師的《戰略驅動型績效體系設計—承接戰略規劃、驅動目標落地》

讓我豁然開朗，解開了隨著組織發展壯大帶來的一系列問題，如果我們的每一個創造績效的行為都由戰略驅動，那么上市的目標將離我們越來越近。

——杭州分叉智能科技 金總經理

以前總是覺得企業無人可用，一有事情就是抓那些老人，今天聽了《人才盤點實戰和應用—盤出組織效能》，一下子打開了思路，原來人才就在“自家的后院”企業要像華為那樣，把人才盤點作為公司的戰略要項來對待。同時我們的管理者也要把人才盤點作為部門大事，不要總是純感性地評價員工，以后要拿出依據來，我相信今天的課給我們的管理者帶來了啟發，大家回去就用起來，我相信一定會給組織帶來積極的化學反應。

——五礦集團人力資源部 林部長

客觀地說我們這種國有企業，人力資源靈活性并不高，但是通過馬老師的《人力資源規劃實戰—釋放人效核能》課程讓我們有了新的思路，比如效能的提升并不是僅從降本出發的，配置和規劃也是一種提升效能的實戰辦法！接下來根據課程所學，我們要開始啟動本廠《人才規劃2030》的撰寫，我相信我們的人力資源部門現在應該已經胸有成竹了。

——延長石油吳起采油廠 馬廠長

今天的課程我一直坐在第一排埋頭記筆記，馬老師的這門《戰略執行力—人人都是首席運營官》讓我邊聽邊思考：我們的管理者如何才能不掉隊跟上組織的發展、我們的研發隊伍怎樣才能“無中生有”研發出市場接受度高、客戶滿意的產品，這個課程也讓我想通了為什么之前強調了十次八次的事情一直無法在組織中貫徹下去：那就是我們的管理者缺乏運營官的能力！這個問題想通了，按照這個課講的方向去建設干部隊伍，我相信我們明年五倍的增長的規劃更容易實現。

——合容電氣 賈董事長

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