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課程背景：

激勵是商業時代優秀管理者、領導者的基本功。成功的企業家都是激勵大師，比方說任正非、馬云等都擅長激勵，他們的成功激勵故事膾炙人口。不過，人們也困惑：這些名人是成功以后、位高權重了才這么“厲害”呢？還是因為他們善于激勵他人才成就偉業呢？

很多經理人說：“激勵？我也想激勵啊，可是我沒有錢，權力小，沒資源，巧婦難為無米之炊哪！”言下之意，有錢才能做激勵，多發錢才能激勵。這是對激勵的狹隘理解。金錢當然重要，但激勵不等同于金錢或物質激勵，任何一個企業和經理人擁有的物質資源有限的，而經理人在激勵方面的潛能/寶藏是無限的！學習激勵能讓我們自己更優秀，團隊更優秀，企業更優秀。

本課程提煉激發高手的八項卓越技能，可復制性強，深入淺出，幫助經理人迅速提升激勵技能，在各種情境下激發團隊潛能，創造驚人的業績！

課程收益：

● 掌握四種經典激勵理論，主動、有意識地激勵團隊和個人。

● 應用四象限建立激勵的系統思考，拓寬激勵思路。

● 掌握塑造工作的方法，激發員工對工作本身的興趣。

● 對員工提出嚴格要求，激發員工追求卓越的潛能。

● 識別情境和對象，采用“激將法”激發員工接受挑戰性任務。

● 學會對員工表達贊賞，賦能員工，營造良好的團隊氛圍。

● 學會對員工表達建設性批評，避免將批評變成“惡語”。

● 學會給員工漲工資、發獎金，用好寶貴資源，充分發揮物質激勵的作用。

課程對象：

企業中、基層經理，項目經理/主管

課程大綱

導入：

一、什么是激勵？你需要激勵嗎？

二、卓越企業家如何做激勵

案例：馬云如何吸引蔡崇信加入阿里巴巴

案例：華為“逆境”時期，任正非如何激勵員工

三、成為激勵高手的八項修煉

1. 建立系統思維 2. 讓工作更有意義 3. 提出高要求 4. 工作委派激將法

5. 善于表達賞識 6. 善于表達批評 7. 漲工資、發獎金要用心 8. 實施差異化激勵

單元小結

第一項修煉：建立系統思維——形成激勵大局觀

一、弄懂理論開“天窗”

1. 四種經典激勵理論要點

1）胡蘿卜與大棒 2）需求層次理論 3）雙因素理論 4）期望理論

討論：這些理論帶給我們的啟示

二、有效激勵四個原則

1. 賞罰分明 2. 及時 3. 物質與非物質激勵相結合 4. 針對性/差異化

二、激勵的六個禁忌

1. 忽略激勵 2. 與績效不掛鉤 3. 無原則，濫賞濫伐

4. 只重物質激勵 5. 口惠而實不至 6. 搞平均主義

四、建立激勵系統思維

1. 擴展思路：激勵四象限

2. 過程激勵+非物質激勵：12種措施

3. 非物質激勵+結果激勵：11種措施

4. 結果激勵+物質激勵：8種措施

5. 過程激勵+物質激勵：8種措施

單元小結

第二項修煉：讓工作更有意義——人崗匹配效能高

一、愛上工作

案例：稻盛和夫的成功密碼

1. 讓員工愛上工作

1）改變工作：讓工作適合人

2）改變員工：教育員工干一行，愛一行

3）改變環境：競爭與激勵

二、興趣與崗位匹配

1. 興趣直接影響績效

2. 八種主要興趣

1）企業管控 2）通過語言和觀念影響他人 3）科技應用 4）定量分析

5）創造性生產 6）咨詢與指導 7）概念性思維 8）管理人員與人際關系

三、讓工作有意義

1. 塑造工作三個方法

1）加：增加有價值/有興趣工作

2）減：減少無價值/無興趣工作

3）調：調整工作分配，用人所長

2. 制定“拓展性任務”

1）管理惡劣（有挑戰）的關系 2）應對高風險情況 3）面對逆境

4）處理大范圍和大規模問題 5）過渡到不熟悉工作職責 6）創建新的流程/服務/產品

3. 制定拓展性任務

案例：從工程師到大事業部CEO之路

案例：工作職責擴大與翻轉效能

單元小結

第三項修煉：提出高要求——拒絕平庸挖潛能

案例：喬布斯——“手指是最好的鍵盤”

案例：稻盛和夫對下屬工作的“挑剔”

啟示：提出高要求激發員工最大潛能

一、提出高要求八個策略

1. 知道自己要什么 2. 知道自己不要什么 3. 拒絕下屬的平庸

4. 縮緊時間期限 5. 促進快速迭代 6. 參與其中，給予點撥/支持

7. 艱難時候鼎力支持 8. 成功后給予重獎

二、管理者的自身修養

1. 將完美主義貫徹到底 2. 以身作則 3. 培養“情感強度”

4. 敢于面對沖突 5. 嚴格而有溫度 6. 塑造共進退的團隊文化

三、小組討論與應用分享

單元小結

第四項修煉：工作委派“激將法”——發憤圖強去攻堅

一、激將案例

案例：赤壁之戰諸葛亮對關羽的“激將法”

案例：電影《勇敢的心》將軍激勵臨陣逃兵的士氣

二、“激將法”類型

1. 反向“激將”：抬高他人，刺激當事人

2. 正向“激將”：給予打氣，賦予能量

三、“激將法”八個法則

1. 建立自身權威 2. 了解下屬的性格 3. 選擇“激將”對象和工作任務

4. 夸大“敵方”或工作難度 5. “褒”“貶”對比，冷言熱語

6. 立下軍令狀 7. 始終表達信任與支持 8. 成功后重獎

三、“激將法”三個“不要”

1. 不要變成“操縱” 2. 不要變成“羞辱” 3. 不要坐觀成敗

四、小組討論與應用分享

單元小結

第五項修煉：善于表達賞識——人生難得是知音

一、把激勵重點放在激勵因素上

案例：《三國演義》領袖曹、孫、劉表達賞識策略

案例：稻盛和夫先生研發產品成功后的“狂喜”

1. 贊賞員工是最佳的激勵方法

二、經理人為何較少贊賞員工

1. 認知誤區 2. 缺乏技能 3. 缺乏意愿

三、如何有效贊賞員工

視頻：贊賞的原則

1. 贊賞四個步驟 2. 贊賞與表彰結合 3. 贊賞應用要點

工具：STAR法

單元小結

第六項修煉：善于表達批評——針砭救人有方法

一、批評員工的目的

案例：一次批評引發的離職風波

1. 澄清批評的目的

二、如何實施建設性批評

視頻：建設性批評的原則

1. 建設性批評的步驟

1）簡單問題：STAR/AR 2）復雜問題：對話流程五步驟

2. 建設性批評員工的七個要點

三、勿將批評變成“惡語”

1. “惡語”的五個表現

案例：學習“制怒”

2. 工作中“制怒”：1個核心+3個方法

1）核心：中正平和的心態

2）方法1：管理精力

3）方法2：管理壓力

4）方法3：管理能量

四、案例：激勵要給予人文關懷

單元小結

第七項修煉：善于漲工資、發獎金——物質激勵要用心

一、物質激勵的意義

案例：國際咨詢公司的激勵因素研究-薪酬依然重要

案例：給員工漲工資、發獎金，為什么沒有激勵效果？

二、成為懂得薪酬的半個“行家”

1. 薪酬的構成：固定薪酬+可變薪酬

2. 決定固定薪酬的因素

3. 決定可變薪酬的因素

4. 薪酬激勵的四個關注點

二、給員工漲工資的技巧

1. 堅守兩個原則

1）保證內部公平 2）外部有競爭力

2. 有效調薪的三個方法

1）獎勵優秀績效 2）杜絕平均主義 3）及時與員工溝通，表達認可

三、給員工發獎金的技巧

1. 堅守七個原則

1）與經營策略結合 2）與績效密切掛鉤 3）易于理解計算

2. 謹防獎金失效：七個原因

3. 酌情設計獎金制度

1）個人獎勵制度 2）團隊獎勵制度 3）組織獎勵制度

4. 三種個人獎金制度設計

1）計件制：操作員工

2）傭金制：營銷人員

3）固定薪金+浮動工資：營銷，專業技術人員，職能人員

小組討論：你的團隊適合什么獎金制度？每組設計、分享一種獎金方案

單元小結

第八講：激勵差異化措施——因人而異更高明

一、充分了解員工需求

案例：那只鸚鵡死了

1. 了解員工重視什么

二、激勵差異化措施

1. 激勵不同年齡階段的員工

1）激勵新員工 2）激勵中青年員工 3）激勵中老年員工

2. 激勵不同績效員工

1）激勵高績效員工 2）激勵合格員工 3）管理低績效員工

3. 妥善解聘員工

1）明確解聘條件 2）與員工確認差距 3）給予改善機會 4）做出解聘決定

5）與員工面談，坦誠說明原因 6）為解聘員工提供支持 7）謹防/應對意外情況

單元小結

課程總結：制定行動計劃與行動宣言

李老師

李志勇老師 20年大型企業人才管理實戰經驗

中國人民大學管理學碩士

國家人力資源管理師二級

DDI全球領導力認證講師

PDP/MBTI全球認證測評師

京東方大學創始人/領導力發展專家

北京大學人力資源理事會理事

曾任：京東方（上市） | 人才開發本部長/人力資源部副部長

曾任：廣西柳工機械股份有限公司（500強/上市） | 人力資源總監

曾任：北京首信股份有限公司 | 人力資源高級經理

擅長領域：高績效團隊、目標管理、非人、團隊領導者的五項修煉......

李志勇老師在人力資源管理、人才開發與培養（含企業大學建設、領導力發展與培訓）、組織變革、企業品牌建設等方面造詣頗深，相關典型案例如下：

擔任京東方第一條8.5代高世代液晶顯示面板生產線（中國第一條8.5線）人力資源部部長，一年內高效招聘、配置公司專業技術、管理人才1000人以上；

擔任領導力學院專家、總監和項目經理，成功運營了超過30期培訓項目，參訓管理者超過1200人，培訓滿意度一級和二級評估分數在95%以上；

成功對京東方大學導入哈佛管理導師課程，共計41個專題340門課程，深化京東方大學對領導力培養和課程體系的系統認知；

→連續9年深度參與京東方組織變革，及時為新晉升、轉崗管理者提供培訓支持，覆蓋率100%，滿意率97%以上；促進管理者快速勝任崗位要求，成功支持京東方組織變革。

實戰經驗：

京東方 培訓副總監/人才開發本部本部長/人力資源部副部長

參與創建京東方大學，1年時間主導設計《京東方管理者領導力發展指南》，成為京東方新任科長、部長、總監的必讀書籍。

運營新任科長訓練營（4期），新任部長訓練營（20期），新任總監訓練營（2期），助力60%人員崗位勝任時間縮短了0.5年-1年。

建立并完善京東方人才開發本部組織架構，推動專業人才培訓體系和產業人才特訓營培養體系，使得人才開發本部連續3年在集團內“員工滿意度調研”評比中穩居第一。

連續2年擔任領導力研修班副班主任，針對超過30名VP及后備人才進行全球領導力的培養，其中，6名高層管理者成為京東方七大業務板塊的CEO，98%的學員晉級為集團高管。

廣西柳工機械股份有限公司 | 人力資源總監

主導策劃企業與央視《絕對挑戰》欄目舉辦高端人才招聘大賽，引進10人以上的中高端人才（含2名海外人才），提升柳工的行業影響力。

連續3年主導推進全國重點高校招聘工作，引進800多名“211”“985”優秀應屆畢業生。

助力企業職位評估、薪酬體系及績效管理、國際化領導人才素質模型的系統變革，推動柳工人才梯隊向“國際化柳工”方向發展。

參與企業高管戰略變革、文化變革項目，助力柳工成為中國工程機械行業中最具競爭力的上市公司之一。被柳工前董事長、現董事長譽為“對柳工國際化有重大貢獻的柳工經理人之一”。

部分授課案例：

京東方科技集團

《領導風格與團隊建設》《最佳績效輔導》27 期

《達成高績效的目標管理四步法》《打造高績效團隊》26 期

《從優秀到卓越：團隊領導的五項修煉》《績效管理》16期

《建設4D完美團隊》《演講與呈現技巧》25期

《留住團隊骨干：團隊領導者的六項精進》10期

《行動學習：解決團隊復雜問題的催化與引導技術》8 期

《非人力資源經理的人力資源管理實戰技巧》6 期

《PDP 測評解讀》《MBTI 測評解讀》4 期

新奧集團

《領導力精要》20期

《與上級共贏：向上溝通協作的藝術》20期

《輔導員工改進績效》18期

《留住團隊骨干的六項精進》10期

廣西柳工機械股份有限公司《非人力資源經理的人力資源管理實戰訓練》12期

打造高績效團隊：團隊組建與團隊管理“十全十美”8期

廣西人才交流中心《提升中層管理者團隊領導力的五項修煉》6 期

北京大學政府管理學院《與上級共贏：向上溝通協作的藝術》4 期

北京電控集團燕東股份有限公司《非人力資源經理的人力資源管理實戰技巧》3 期

北京肉類加工機械有限公司《達成高績效的目標管理四步法》5 期

北京市電子控股集團《領導風格與團隊建設》3期

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主講課程：

《留住團隊骨干的六項精進》

《達成高績效的目標管理四步法》

《非人力資源經理的人力資源管理》

《提升中層管理者團隊領導力的五項修煉》

《與上級共贏——管理者向上溝通與協作的藝術》

《打造高績效團隊——團隊組建與團隊管理的“十全十美”》

授課風格：

李老師授課深受學員喜愛、好評。李老師受過嚴格的專業訓練，學識淵博，案例豐富，善于講故事，深入淺出；授課風格兼備詩人的感染力、演說家的激情奔放，又能邏輯嚴密、條理清晰；善于尊重和激發學員的學習熱情，課堂氣氛活躍，很有感染力，深受學員好評，學員課后實踐的動力強勁，效果良好。

部分服務客戶：

京東方科技集團股份有限公司，重慶萊寶集團，北京電控集團燕東股份有限公司，北京電子控股集團電子黨校/干校、新奧集團，華潤燃氣、廣西柳工機械股份有限公司、江陰柳工、鎮江柳，重慶賽迪工程咨詢有限公司，北京肉類加工機械有限公司、北京大學政府管理學院，廣西人才交流中心、北京首信股份有限公司......

部分授課評價：

李志勇老師講課非常精彩，讓我印象深刻的有三點：第一，非常敬業，課前與我和人力資源部部長作了詳細的訪談，問得很細致，準備很充分；第二，李老師講課如行云流水，有感染力，吸引人！今天的學員班子原來也聽過其他講師授課，但今天的課堂氛圍非常活躍，難得難得；第三，李老師很擅長引導學員結合實際，學員思考和分享很有深度，我感覺學進去了，回去能夠學以致用。

——北京電控燕東集團黨委書記 王海鵬

李老師授課很有技巧，控場能力很強，專業知識扎實；講課邏輯很清晰，能把枯燥、抽象的內容講得很鮮活。《MBTI性格測評》是國際版權課程，邏輯嚴密，但有些艱深，我聽了李老師的講課，全懂了，我對16種性格類型理解深了，我還能給人復述呢。我們這兩期研修班學員大都是VP級學員，大家都認為李老師是優秀老師。

——京東方科技集團股份有限公司首席人力資源官 仲慧峰

感謝李志勇老師給大家講《達成高績效的目標管理四步法》，所有的管理者及部分員工骨干都參加了，目的就是要激發提高大家的志向，也學習一些達成目標的方法、工具。我今天看了大家的學習表現，應該說這個目標完全達到了。為什么呢？首先，感謝李老師的苦心，他沒有直接講工具、流程，而是獨辟蹊徑，分享了世界最有價值（市值排名）公司排名的變化，讓人看得驚心動魄，感覺到一身冷颼颼的，市場是無情的，不進步就要淘汰，進步慢了也會被淘汰，敬畏呀！李老師這個設計非常好。第二，李老師關于目標管理的四步法，從目標設定，到輔導、反饋技巧和績效評估，每一步都很實用，指導性強。當然，我自己感到慚愧，課程里講到的如輔導、反饋等這些技巧，我沒有做到，你們都沒有做到，我們的管理很粗放呀。學習重在應用，大家回到崗位上，每個人都要做一個行動計劃，部門要討論、落實……

——新奧燃氣湖南湘潭公司總經理 朱建華

李志勇老師是我老領導，我上新任部長訓練營第一次聽李老師講《打造高績效團隊》，受益很多。第一，這門課設計用了心思，滿足部長級現階段角色轉換的現實需求，解答了我們隊在團隊建設方面的疑問，針對性強；第二，李老師知識點很好，有源有本，權威性強，有數據支持，讓人信服；第三，老師善于調動學員的參與，真正以學員為中心，我們小組學員也在互相學習，彼此感觸很深。李老師學識廣博，故事多，課程總是能掀起高潮，總有點睛之筆。

——京東方集團第一期新任部長班學員 苗怡

很榮幸邀請李志勇老師來重慶賽迪授課。我是第二次聽李老師講《非人力資源經理的人力資源管理》，依然新鮮，受益良多。上次參加了李老師的公開課，我當時就喜歡上了。李老師講課理論功底特別扎實，把人力資源管理的很多知識點講得透徹、讓我豁然開朗；第二，實戰性特別強，工具與方法貼合實際，拿來就能用，系統性也很強，給我一種貫通的感覺；第三，今天我問了很多參加培訓的伙伴，他們認為課程很實用，都有收獲，訓后一定要學以致用。

——重慶賽迪工程咨詢有限公司副總經理 朱紅

這次專門邀請李老師講課，所有的中層干部及一些骨干都參加了。培訓非常成功。我將兩個感受：第一，課程把績效管理的重點、難點將得很透徹，幫助我們系統理清了邏輯，既有理論又有實踐，每個人都從課程中找到了自己需要提高的地方；第二，實戰性強，用了我們自己的案例，帶領大家梳理了公司層面的KPI指標，相當清晰，大家都很服氣，給我的觸動相當大。說實話，以前我們定KPI指標都是我一個人想好了，交給秘書整理，發給大家簽字。中間缺少深入細致的溝通，所以執行總出漏洞。我們要對照課程要求，學以致用。

——北京肉類加工機械有限公司總經理 黃學成

李老師講的太好了！一整天時間不知不覺就過去了，雖然有很多討論、知識點，但是大家沉浸在課程中了；其次，課程內容很實用，比如頭腦風暴法，原來也知道一些，現在更明白了，回去就要試驗一下。課程的邏輯性、實用性很強，不學不知道，學了以后又感覺學得太晚了！我的職業目標是做一個優秀的管理者，有了這門課的工具、方法，我覺得自己離目標邁進了一步。

——京東方第45期新任科長訓練營學員 張燕

李老師的課程很生動，課程很有結構，有理論依據和權威來源，不是簡單總結自己的心得、體會。課程的測評工具非常實用，測了以后我了解了自己的領導風格，知道了自己的優勢和需要發展的領域。讓我覺得提升領導力首先需要了解和發現自己。另外，李老師課程經過了精心設計，很吸引人，李老師本人精神飽滿，有感染力。

——北京電子控股集團電子黨校 程主任

今天很高興聽李志勇老師講授《輔導員工取得進步》，非常受益！課程的實用性、針對性很強。首先，課程設計抓住了人性中一些要點，比如說輔導員工改正錯誤，很重要，也容易受到員工抵觸，課程在這一點講得很透徹，先要化解對方的對立情緒，解決好心情，再搞定事情。第二，課程講了溝通原則、輔導互動流程，以及如何于面對面的輔導對話中，課程還精心安排了演練，這個對我觸動特別大。有些知識以為知道了，其實知道了不一定能夠做到，一旦進入角色扮演就手忙腳亂。我回去后要好好學以致用。謝謝李老師。

——新奧集團總部人力資源辦公室主任 鮑宣

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