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課程背景

為何總是做不好績效管理？有哪些誤區(qū)？

提到績效管理，許多管理者都很無奈，“這不是個(gè)好活”。問及原因，他們大多都表示，“績效考核不好做，搞不好還得罪人，這個(gè)活就是出力不討好，經(jīng)常要為了考核的事和員工吵架，不如就像現(xiàn)在這個(gè)樣子，沒有考核也沒出什么大亂子嘛!何必去費(fèi)力搞那一套讓人摸不著頭腦的東西。”

績效管理真的不好做嗎？其實(shí)不少管理者對績效管理表示困難重重——

績效如何與組織的經(jīng)營目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤？

績效管理，不是有工具就萬事俱備了嗎？

績效指標(biāo)必須量化，考核表必須客觀？

如何在組織有效實(shí)施績效管理，并被大家接受和認(rèn)可？

針對以上問題，我們特邀HR數(shù)據(jù)分析與人才效能領(lǐng)域?qū)＜覘畋蠋熍c您一同進(jìn)行探討學(xué)習(xí)。本課程基于中國企業(yè)績效管理的失敗案例，講述了績效管理的四個(gè)核心要素：組織績效、敏捷設(shè)計(jì)、發(fā)展人才、績效教練。課程不在于生搬硬套教科書或講師的工具模板，而是將績效方案與企業(yè)文化的相融合，引導(dǎo)學(xué)員通過失敗的案例，深入了解績效管理的8大誤區(qū)，輔之以創(chuàng)新的方法，幫助學(xué)員找到合適的績效管理方法，通過績效驅(qū)動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

培訓(xùn)對象

人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管、績效管理經(jīng)理/主管。

課程收益

企業(yè)收益：

1、引入更迅捷的績效管理體系，提升組織適應(yīng)性，保持創(chuàng)新與活力；

2、提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工熱情與創(chuàng)造力，提升團(tuán)隊(duì)績效；

3、培養(yǎng)優(yōu)秀的敏捷績效管理人才，幫助企業(yè)打造高效績效組織。

崗位收益：

1、分析八大績效關(guān)鍵誤區(qū)，獲得績效管理改善之道；

2、掌握績效管理創(chuàng)新“七劍”，獲得一套績效管理方法；

3、獲得獨(dú)有的關(guān)鍵激勵(lì)指標(biāo)（KII）設(shè)計(jì)方法；

4、掌握績效落地三大支撐體系，真正實(shí)現(xiàn)績效的落地執(zhí)行；

5、學(xué)習(xí)與借鑒二十家標(biāo)桿企業(yè)績效創(chuàng)新案例。

課程特色

1、本課程基于中國企業(yè)績效管理失敗案例，全方位闡述績效管理的四個(gè)核心要素，不僅幫助學(xué)員掌握組織績效與敏捷設(shè)計(jì)知識(shí)點(diǎn)，還通過失敗案例，幫助學(xué)員避開績效管理誤區(qū)；

2、通過案例分析和內(nèi)部研討等多種教學(xué)方式，促使學(xué)員將所學(xué)知識(shí)點(diǎn)運(yùn)用于實(shí)際工作中，保證課程效果的落地與轉(zhuǎn)化。

課程大綱

第一講：對績效主義的反思

1、Keystone績效管理成效調(diào)研分享

2、績效主義在中國企業(yè)的發(fā)展歷程

3、企業(yè)界對績效主義的批判之聲

4、對正向設(shè)計(jì)的批判：教科書與績效管理通識(shí)

第二講：八大績效關(guān)鍵誤區(qū)及改善之道

誤區(qū)一、戰(zhàn)略與組織目標(biāo)缺位下的“微觀”績效管理

1、高效戰(zhàn)略解碼研討進(jìn)程

2、戰(zhàn)略解碼工具、流程與組織績效分析

3、為什么組織能力與因果分析至關(guān)重要？

4、什么是高價(jià)值的績效指標(biāo)？

案例：某集團(tuán)公司從戰(zhàn)略解碼到組織能力設(shè)計(jì)

誤區(qū)二、績效文化與團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀缺失下的績效管理

案例：管理精英聚集，但績效管理卻不落地？

1、績效管理要素是否只有指標(biāo)和流程？

2、績效管理與企業(yè)價(jià)值觀的結(jié)合

3、如何理解并打造績效管理文化？

誤區(qū)三、工具萬歲？過度依賴績效管理工具和經(jīng)典方法論

1、管理工具都有其適用情境

2、工具掠影：KPI向左，OKRs向右

3、OKRs四大中心思想

4、從結(jié)果主義到實(shí)力主義

案例：工具與流程

誤區(qū)四、指標(biāo)必須量化，考核表必須客觀？讓復(fù)雜變得更復(fù)雜

1、深入人心的“中國式”績效考核表

2、我們所追求的指標(biāo)的“完整性”與評分原則的“嚴(yán)謹(jǐn)性”

3、科石卓越階段評分法

4、輕量化的績效考核表與運(yùn)行機(jī)制設(shè)計(jì)

5、績效管理與其他管理手段重復(fù)帶來成本浪費(fèi)

誤區(qū)五、評價(jià)還是激勵(lì)？考核績效，而非驅(qū)動(dòng)

1、什么是連續(xù)績效指標(biāo)、持續(xù)績效指標(biāo)？2、從績效指標(biāo)到激勵(lì)指標(biāo)：科石獨(dú)有的關(guān)鍵激勵(lì)指標(biāo)（KII）設(shè)計(jì)

3、讓績效管理成為戰(zhàn)略引導(dǎo)和激勵(lì)機(jī)制的一部分

4、對接績效改進(jìn)：發(fā)現(xiàn)、聚焦并解決問題

案例分享：某公司關(guān)鍵激勵(lì)指標(biāo)與績效激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

誤區(qū)六、績效考核=人才評價(jià)？考核維度與人才評價(jià)誤區(qū)

1、從業(yè)績到組織健康，從績效到人才評價(jià)

2、綜合人才評價(jià)的若干維度：人才分層評價(jià)模式

3、敏捷人才盤點(diǎn)

4、上接戰(zhàn)略與人力規(guī)劃，下接績效改進(jìn)與人才發(fā)展

誤區(qū)七、必要實(shí)現(xiàn)強(qiáng)制分布？分布陷阱與正態(tài)分布誤區(qū)

1、是否或什么企業(yè)需要強(qiáng)制分布與末位淘汰？

2、一個(gè)合理的考核分布池是如何設(shè)計(jì)的？

3、小部門強(qiáng)制分布如何解？

4、績效考核結(jié)果并不服從正態(tài)分布

5、如何規(guī)避強(qiáng)制分布后的負(fù)面影響

誤區(qū)八、績效面談=績效改進(jìn)？低效的考核結(jié)果應(yīng)用

1、“雞肋”一樣的績效面談

2、如何實(shí)現(xiàn)有效的績效溝通并推動(dòng)績效改進(jìn)？

3、科石績效面談“標(biāo)準(zhǔn)半小時(shí)”

4、從績效管理到績效教練

第三講：未來績效管理將走向何方？績效管理的創(chuàng)新實(shí)踐

1、從結(jié)果主義到實(shí)力主義，從X理論到Y(jié)理論

2、績效管理與戰(zhàn)略、組織能力和追文化的結(jié)合

3、從指標(biāo)導(dǎo)向到問題與改進(jìn)導(dǎo)向

4、去工具化與回歸初心

5、績效管理的“加減乘除”法

6、如何才能不做績效管理？

7、案例與研討

8、內(nèi)部研討

9、課程學(xué)習(xí)總結(jié)與答疑

楊老師

HR數(shù)據(jù)分析與人才效能領(lǐng)域?qū)＜?楊冰

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

組織與人力資源管理資深顧問，國內(nèi)HR數(shù)據(jù)分析與人才效能領(lǐng)域領(lǐng)銜專家。曾為至少300家、10個(gè)主流行業(yè)的企業(yè)提供組織變革、薪酬激勵(lì)和績效管理改善輔導(dǎo)。持續(xù)升級人力資源數(shù)據(jù)分析與決策方法論，為400余家大中型家企業(yè)授課并開展咨詢輔導(dǎo)。在招商局集團(tuán)、春秋航空、KUKA機(jī)器人等多家企業(yè)常年擔(dān)任人力資源管理顧問。

自2010年始，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)在國內(nèi)最早開展人力資源數(shù)據(jù)分析咨詢服務(wù)，通過專題咨詢、培訓(xùn)課程等方式，推出了一系列創(chuàng)新服務(wù)產(chǎn)品，獲“最佳原創(chuàng)課程”和“人力資源產(chǎn)品創(chuàng)新大獎(jiǎng)”等榮譽(yù)。

專業(yè)背景

中央國資委、人社局課題研究員，上海交通大學(xué)安泰管理學(xué)院特聘講師；

國際管理咨詢協(xié)會(huì)（ICMCI）注冊管理咨詢師。

主講課程

敏捷績效管理—績效變革與創(chuàng)新、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人才管理決策—數(shù)據(jù)思維重塑HR價(jià)值等。

服務(wù)客戶

招商局集團(tuán)、上海醫(yī)藥、世茂股份、春秋航空、KUKA機(jī)器人、51job……

我要報(bào)名

在線報(bào)名：敏捷績效：突破績效管理8大困境(成都)

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