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課程介紹

績效管理是企業(yè)獲取利潤，激勵員工的重要管理手段！然而，很多HR總監(jiān)和HR從業(yè)者深有感觸地說：“績效管理的培訓(xùn)很多，理論很多，方法論也很多，但遺憾的是，聽了還是不會做，回到企業(yè)仍然無法Hold住企業(yè)老板和中高層干部，實施后達到預(yù)期效果和被老板認(rèn)同的企業(yè)少之又少”。現(xiàn)有的績效管理體系，只是一定程度上解決了企業(yè)績效管理體系建設(shè)的規(guī)范化，并沒有撬動企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)發(fā)生變化，并沒有讓員工收入隨著貢獻價值的變化而提升，于是，出現(xiàn)了種種我們不愿意看到的現(xiàn)象。

課程收益

1、管理升級：構(gòu)建激勵性、增長性的績效考核機制，真正能夠讓員工績效驅(qū)動組織績效；

2、拿走方案：一套新型績效設(shè)計激勵實施方案的設(shè)計方法；

3、思維轉(zhuǎn)變：員工由打工者到經(jīng)營者思維轉(zhuǎn)變 ，主動達成績效；

4、解決難題：真正幫助HR和企業(yè)解決績效考核流于形式的難題；

課程對象

人力資源各層級管理者

各部門中高層管理人員

企業(yè)主、CEO、總經(jīng)理

課程內(nèi)容

第一部分 好機制：員工為自己而做的管理機制共性

當(dāng)前企業(yè)的普遍管理現(xiàn)狀是什么？

墨子激勵人的八字方針是什么？

華為成功的核心關(guān)鍵因素有哪些？

如何滿足員工對物質(zhì)、精神、事業(yè)發(fā)展的多重需求？

第二部分 績效診斷：績效管理不產(chǎn)生績效的原因

當(dāng)前企業(yè)績效管理主流設(shè)計模式與步驟

現(xiàn)場診斷：公司當(dāng)前績效管理的有效性

案例分析：《勁霸董事長洪肇明致員工的一封信》帶給我們的管理啟示

冰山素質(zhì)模型：當(dāng)前主流績效考核不落地的原因

第三部分 體系構(gòu)建：驅(qū)動型績效體系構(gòu)建五步法

KPI與OKR區(qū)別與聯(lián)系

OKR的應(yīng)用場景

績效管理中的大閉環(huán)與小閉環(huán)

驅(qū)動型績效薪酬模型

體系構(gòu)建第一步：尋找合適考核指標(biāo)的方法

尋找考核指標(biāo)的工具與方法

1）關(guān)鍵策略目標(biāo)KSO法 2）關(guān)鍵成功領(lǐng)域KRA法 3）關(guān)鍵成功因素KSF法

考核指標(biāo)尋找工具與方法是優(yōu)劣勢比較

課堂演練：用關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法尋找考核指標(biāo)

用綜合因素分析法尋找“合適”的考核指標(biāo)

課堂演練：部門、崗位考核指標(biāo)尋找演練

主基二元法：既抓重點、又管全面

什么是主基二元法

基礎(chǔ)績效指標(biāo)設(shè)計思路

案例分享：某崗位主基二元法工具考核表

體系構(gòu)建第二步：績效考核指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)計方法

案例分享：品質(zhì)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的對話

目標(biāo)值確定的幾種方式

歷史均線法 ②目標(biāo)對應(yīng)法 ③協(xié)商一致法

課堂演練：對定量指標(biāo)、定性指標(biāo)確定考核目標(biāo)值

體系構(gòu)建第三步：考核指標(biāo)獎勵值設(shè)計

思考：如何通過指標(biāo)的獎勵值設(shè)計，讓員工多勞多得、少勞少得？

指標(biāo)獎勵指設(shè)計的兩種方法

隱形指標(biāo)獎勵指設(shè)計的方法

指標(biāo)獎勵指的系數(shù)設(shè)計

體系構(gòu)建第四步：考核指標(biāo)權(quán)重與指標(biāo)數(shù)量設(shè)計

思考：考核指標(biāo)數(shù)量多少合適，每個指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置較合理？

考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的原則

結(jié)果性指標(biāo)、過程性指標(biāo)、短板性指標(biāo)權(quán)重分配規(guī)則

體系構(gòu)建第五步：考核指標(biāo)管理

思考：如何對指標(biāo)進行有效管理，真正通過績效管理提升短板指標(biāo)？

長短板指標(biāo)考核模型

長板指標(biāo)、短板指標(biāo)管理方式

案例分享：HR經(jīng)理人員PRP共贏績效考核表

案例分享：財務(wù)經(jīng)理PRP共贏績效考核表

課堂演練：針對公司某一個崗位進行PRP績效考核量表的設(shè)計

第四部分 業(yè)務(wù)部門：銷售部全方位考核與激勵設(shè)計

如何確定公司年度銷售總目標(biāo)

如何分解銷售目標(biāo)

銷售管理中出現(xiàn)的重大問題解決方法

為了完成銷售任務(wù)，銷售經(jīng)理要求不斷增加銷售人員、市場費用怎么辦？

老業(yè)務(wù)人員容易形成高薪養(yǎng)懶漢，怎么辦？

老業(yè)務(wù)人員不愿意帶徒弟，怎么辦？

業(yè)務(wù)人員不愿意推銷新產(chǎn)品，導(dǎo)致新產(chǎn)品上市銷額不理想，怎么辦？

課堂演練：設(shè)計公司業(yè)務(wù)人員《人.單.酬驅(qū)動型績效》考核表

第五部分 職能部門：職能平臺部門員工考核設(shè)計

職能部門的工作特性

職能體系員工薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃

職能平臺員工績效考核設(shè)計

人單酬績效考核操作流程及案例分享

第六部分 落地推行：企業(yè)落地推行驅(qū)動型績效策略

成立項目組：項目組人員組成及分工

擬定實施試點部門及全員覆蓋計劃

試點部門及崗位考核方案設(shè)計

方案宣導(dǎo)及公司政策公布

項目組成員簽訂對賭協(xié)議

召開復(fù)盤會、表彰會、慶功會

績效方案如何實施先僵化、再固化、后優(yōu)化

譚老師

上市公司人力資源高管

中國人民大學(xué)深圳產(chǎn)學(xué)研基地培訓(xùn)中心人力資源首席導(dǎo)師

曾任職瑞凌股份HRD（股票代碼：300154）

曾任職深圳市富安娜家居用品股份有限公司人力資源高管（股票代碼：002327）

曾任職深圳市芭田生態(tài)工程股份有限公司人力資源高管（股票代碼002170）

【企業(yè)經(jīng)歷與實踐成果】

10年大型名企、上市公司中高層管理經(jīng)驗，10年培訓(xùn)與咨詢經(jīng)驗、曾任職于制造業(yè)、家居業(yè)，農(nóng)牧業(yè)三家上市公司的人力資源高管，總監(jiān)職位，在企業(yè)期間參與公司的人力資源體系建設(shè)，幫助企業(yè)建設(shè)完善的績效與薪酬體系，在企業(yè)的實際工作中和咨詢項目上對企業(yè)進行深入調(diào)研，研究，實踐；歷經(jīng)三年研發(fā)一套企業(yè)利潤倍增系統(tǒng)，通過實踐幫助過上市公司，中小型企業(yè)確保銷售額增加、成本費用降低、人效提高、員工收入增加的創(chuàng)新型利潤倍增系統(tǒng)；利潤倍增系統(tǒng)通過運用融合式績效薪酬、全績效積分式管理、非上市公司股權(quán)激勵三大管理模式，讓企業(yè)和員工互利共贏，讓老板和員工在寒冬抱團打天下。

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