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HR（人力資源）必須掌握最頭疼200疑難問題及員工常見問題情形分析操作實務技巧及案例分析
【課程編號】：MKT049005
HR（人力資源）必須掌握最頭疼200疑難問題及員工常見問題情形分析操作實務技巧及案例分析
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【所屬類別】：勞動關系管理培訓
【時間安排】：2025年11月15日 到 2025年11月16日4200元/人
2025年03月13日 到 2025年03月14日4200元/人
2024年11月30日 到 2024年12月01日4200元/人
【授課城市】：杭州
【課程說明】：如有需求,我們可以提供HR（人力資源）必須掌握最頭疼200疑難問題及員工常見問題情形分析操作實務技巧及案例分析相關內訓
【其它城市安排】：北京
【課程關鍵字】：杭州HR培訓,杭州法律風險培訓,杭州案例分析培訓
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【課程背景】
員工入職、員工在職、員工離職，勞動法律風險融于始終，我們聘請專家為您整理解答必備的200個系列問題，成為您實務法典，減輕工作壓力，降低用工風險。
【課程收益】
針對HR必須掌握的、最頭疼的200個疑難及常見問題，本次課程由專家老師、將結合自己超過多年工作經(jīng)驗，通過大量真實案例，從勞動關系管理的全流程，進行詳細分析和講解，提供實務操作技巧。讓您在處理員工關系的各個環(huán)節(jié)控制住用工風險，全新課程設計。
【授課對象】
企業(yè)中基層管理者、人力資源管理從業(yè)者、企業(yè)法務；
【課程大綱】
第一部分：在職篇
一、員工違紀
（一）員工違紀的一般界定
1、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?怎樣理解“嚴重違反用人單位的勞動紀律”？
2、對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
3、如何在規(guī)章制度中描述“一般違紀”“較重違紀”“嚴重違紀”？
4、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
思考：存在“嚴重失職，營私舞弊”行為但未造成重大損害，能否解除？
5、如何界定“重大損害”？是否必須體現(xiàn)為造成直接經(jīng)濟損失？
6、員工出現(xiàn)違紀情況后，公司如何及時進行現(xiàn)場處理，并準確固定保留證據(jù)？
7、員工打架，單位能辭退嗎？
（二）常見員工違紀的行為
8、違反規(guī)定遲到早退，利用規(guī)定遲到早退，各種虛假考勤
思考：如何對業(yè)務人員、公司中高級人員的進行考勤管理？
9、不定時制工作經(jīng)常“遲到、曠工”
思考：不定時制工作經(jīng)常“遲到、曠工”是否可以處理？
10、拒絕公司或主管下達的工作指令
思考：員工拒絕接受工作調整、崗位調整等，用人單位有權單方面調整員工的工作嗎？
11、總犯拒不參加會議、不回郵件、遲到、早退等屢教不改的小錯
思考：對“小錯不斷”員工，可以按嚴重違紀解除勞動合同嗎？會被判違法解除嗎？
12、員工做事拖拖拉拉、效力低下，找各種理由怠工
13、在公司內常發(fā)表負面言論
14、因工作上的差錯給單位造成損失
15、使用假發(fā)票或虛構事由報銷
（三）處理的尺度和方式選擇
16、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，會被認定為企業(yè)非法解雇嗎？
17、員工不配合部門經(jīng)理的加班安排，能否做違紀處理？
18、如何追究“嚴重失職、營私舞弊”者的法律責任？
19、能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？
20、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，怎么辦？
21、不違記的消極怠工行為如何處理，可以進行末位淘汰嗎？
二、員工在職期間的績效考核
（一）績效考核中“不勝任工作”的界定與調崗調薪
22、什么是“不能勝任工作”
23、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
24、績效考核結果的設置
25、如何讓績效考核結果直接證明“員工不勝任”？
26、如何讓員工簽收績效考核結果？
27、如何合法處理“不勝任工作”的員工？
28、“不勝任工作”的員工，選擇調崗還是選擇培訓？
29、什么情況下用人單位可以單方面調崗調薪？
30、“不勝任工作”的員工，可否只調薪不調崗？
31、對“不勝任工作”員工的調崗調薪是否需要員工同意
32、調崗的雙方變更與單方變更的區(qū)別？
33、員工不同意調崗、調薪，企業(yè)可以做出單方面決定嗎？
34、企業(yè)單方調整崗位，員工可視為被迫解除合同并索賠經(jīng)濟補償嗎？
35、新崗位的選擇及合理調薪幅度的確定
36、調崗調薪應及時書面確認嗎
37、調崗時無書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？
38、可否對“三期內”的女職工進行調崗、調薪？
39、醫(yī)療期的調崗、調薪的處理要點
（二）對于“不勝任工作”員工的培訓改進和目標設定
40、崗位職責描述與業(yè)績目標應遵循的原則及要點
41、銷售指標的科學設置
42、對于“不勝任工作“的員工，培訓應達到怎樣的標準？
43、“培訓目標”應該怎樣與員工的績效改進計劃掛鉤？
（三）“不勝任工作”再次考核評估與溝通留證
44、培訓后，如何再次進行有效的績效考核評估？
45、有效證明“不能勝任工作”的考核方式
46、考核證據(jù)的固定
47、雖有員工簽字同意，但企業(yè)規(guī)章制度約定的“末位淘汰”是否合法？
48、合法辭退績效考核嚴重不合格的員工要訣
49、以勞動者不能勝任工作為解除理由的常見敗訴點分析。
（四）績效考核結果與薪酬福利的應用
50、工資、獎金的異同點
51、司法實踐對獎金的認定標準？
52、怎樣根據(jù)績效考核結果支付員工績效獎金？
53、如何避免被認定為非法克扣工資？
54、如何設置合理的薪酬體系
55、如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？
56、對于特殊待遇及福利，考核未達標還要發(fā)嗎？
57、如何應對離職員工離職后追討年終獎、加班費的風險？
三、員工的病假醫(yī)療期與女職工的“三期”
(一)病假常見問題
58、虛假病假單、人情病假單、黃牛病假單
59、開了病假單不交、晚交、少交、錯交
60、請了病假去兼職、旅游、培訓、出國
61、拒絕去單位指定三級甲等復查、或是指定醫(yī)院檢查
62、去指定的醫(yī)院復查但拒絕單位的人陪同
63、合同期內持續(xù)病假，利用抑郁癥等混病假
(二)特殊群體的病假及應對
64、產(chǎn)前假與病假的區(qū)別
65、哺乳假與病假的區(qū)別
66、退休返聘、停薪留職、協(xié)保人員能否享受病假和醫(yī)療期待遇
67、外籍員工、港澳臺員工能否享受病假和醫(yī)療期待遇
68、抑郁癥等精神類疾病的病假處理
69、特殊或重大疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的病假
（三）病假與醫(yī)療期
70、如何準確理解“醫(yī)療期”、準確判斷“醫(yī)療期”的期限？
71、醫(yī)療期與病假的關系？
72、非連續(xù)的病休時間如何統(tǒng)計？
73、醫(yī)療期內是否**不能解除？
74、醫(yī)療期如何計算？醫(yī)療期與病假期的關系？
75、醫(yī)療終結時醫(yī)療期未滿怎么處理？
76、醫(yī)療終結時醫(yī)療期滿怎么處理？
77、醫(yī)療尚未終結但醫(yī)療期已滿怎么處理？
78、醫(yī)療期滿勞動合同期未滿怎么處理？
79、醫(yī)療期與勞動合同同時到期怎么處理？
80、醫(yī)療期能否多次享受？
81、醫(yī)療期是否存在統(tǒng)計周期？
82、醫(yī)療期遇休息日、法定節(jié)假日如何處理？
83、481號文廢止對醫(yī)療期有影響嗎？
84、有病假單未提交，病假是否有效？
85、注明是個人要求出具的病假單是否有效？
86、病假員工是否可以取消年終獎的支付？
87、病假期間外出游玩是否視為曠工？
88、如果有在外游玩的照片等證據(jù)，可以以此為由解雇嗎？
（四）病假待遇
89、病假工資計算基數(shù)、計算比例、是否封頂及病假待遇各地差異
90、病假工資的封頂及保底限制
91、什么叫疾病救濟費？
92、什么叫醫(yī)療補助費？
93、什么時候支付醫(yī)療補助費？
94、醫(yī)療期滿解除勞動合同的醫(yī)療補助費
95、醫(yī)療期滿終止勞動合同的醫(yī)療補助費
96、違法解除或終止勞動合同的醫(yī)療補助費
97、醫(yī)療保險待遇以及未交醫(yī)療保險時單位的責任
98、病假、醫(yī)療期員工不勝任本職工作，可否調崗調薪？
四、工傷認定與管理策略
（一）工傷認定
99、屬于工傷范圍的情形有哪些？
100、不得認定為工傷的情形有哪些？
101、“突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經(jīng)搶救無效死亡”中的“疾病”包括哪些？“48小時如何界定”？
102、發(fā)生工傷事故，企業(yè)拒絕申報確認，有什么法律風險？
103、勞動者申報工傷事故，企業(yè)否認存在勞動關系的，如何處理？
104、陪同客戶就餐喝醉，獨自回家路上撞樹而死是否屬于工傷？
105、工程吊車**其他單位經(jīng)營，吊車實際所有人聘用的司機在工作中發(fā)生傷亡，能否認定為工傷？
106、節(jié)假日參加單位組織的拓展活動受傷能認定為工傷嗎？
107、職工無照駕駛與駕駛無照車輛受傷，能否認定為工傷?
108、在校實習生、退休返聘者等特殊勞動者，在工作期間受傷害，能否認定為工傷？
109、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？
110、出差途中去夜總會玩而發(fā)生的傷害是否屬于工傷？
(二)工傷待遇標準
111、工傷保險基金與用人單位支付的工傷保險費用明細?
112、工傷職工享受工傷待遇期間辦理退休的，工傷待遇與退休待遇如何計發(fā)？
113、單位沒有為職工繳納工傷保險，社保機構能否先行墊付工傷待遇？
114、停工留薪期怎樣規(guī)定，期間的待遇怎么計算？
115、停工留薪期間過后產(chǎn)生的醫(yī)療費用，由誰支付？
116、一次性傷殘補助金、醫(yī)療補助金、就業(yè)補助金計算基數(shù)，承擔主體及發(fā)放條件？
117、因工死亡，需要賠償哪些費用，如何計算？
(三)工傷員工管理
118、員工工傷痊愈卻借故拒絕復工，如何處理？
119、工傷員工想提前上班是否同意？
120、工傷員工想提前上班期間發(fā)生嚴重違紀如何處理？
121、工傷痊愈的員工發(fā)生的嚴重違紀，企業(yè)能否解除合同？
122、企業(yè)重組、客觀情況發(fā)生重大變化，工傷員工如何處理？
第二部分：入職篇
一、入職前的注意要點
123、招聘廣告的發(fā)布的注意點
124、區(qū)分“錄用條件”和“招聘條件”
125、如何辨別婚育狀況虛假？
126、如何辨別學歷履歷虛假以及其他各種信息采集中的真?zhèn)危?/p>
127、員工入職后，發(fā)現(xiàn)其填寫信息與實際不符，可以解雇嗎？
128、用人單位發(fā)出offer后，可以反悔嗎？
二、入職時的注意要點
129、如何約定勞動合同的必備條款？
130、可以簽電子勞動合同嗎？
131、如何保管勞動合同？
132、可以讓勞動者提供入職擔保嗎？
三、勞動合同訂立
133、用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
134、勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
135、未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？
136、勞動合同期滿，繼續(xù)留用勞動者，但未續(xù)簽合同，是否也需支付雙倍工資？
137、什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協(xié)議？
138、法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？
139、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
140、應否與屬于職業(yè)經(jīng)理人的法人代表簽訂勞動合同？
四、試用期
141、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？
142、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規(guī)避賠償風險？
143、試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？
144、試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
145、試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？
146、不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
147、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
148、出現(xiàn)“經(jīng)濟性裁員”情況，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？
149、試用期員工經(jīng)常請假休假，導致難以對其觀察考核，如何處理？
五、規(guī)章制度
150、什么是規(guī)章制度的三性？
151、未經(jīng)民主流程的規(guī)定制度是否有效？
152、和工會溝通是否屬于民主程序？
153、民主程序與公示程序是否可同時進行？
154、如何讓更新后的規(guī)章制度對員工生效？
155、具體、可操作性強的規(guī)章制度制定要點
156、違紀行為在規(guī)章制度中未列明如何處理？
157、規(guī)章制度是否能規(guī)定罰款？
158、各地規(guī)章制度關于罰款的規(guī)定有所不同嗎？
159、勞動合同的內容與規(guī)章制度內容相沖突，如何解決？
160、培訓制度的法律效力
第三部分 離職篇
一、離職交接
（一）離職交接的常見問題及處理
161、通知員工：勞動者解除通知&退工單
162、離職時不辦理工作交接，不完成公司各部門的離職手續(xù)怎么辦？
163、離職時不交回電腦、手機等公司配備物品怎么辦？
164、員工離職時，不配合工作交接，并且無故缺席，公司有什么辦法可以處理?
165、員工不來上班、不請假也不交辭職報告，可以認定員工系自動離職嗎？
166、用人單位可以扣押勞動者物品或扣留工作獎金嗎？
（二）離職待遇結算
167、工資支付、年休假結算
168、經(jīng)濟補償金付不付？何時付？付多少？
169、違法解除賠償金的計算
170、違法解除賠償金一定比經(jīng)濟補償金高嗎?
171、如何以經(jīng)濟補償金為手段協(xié)商解除勞動關系？
二、離職解除協(xié)議文本的撰寫及注意事項
（一）離職解除協(xié)議
172、解除理由、時間
173、解除協(xié)議是否必須明確經(jīng)濟補償金數(shù)額及支付程序？
174、解除協(xié)議是否必須有恰當?shù)拿庳煑l款和兜底條款？
（二）注意事項
175、離職文本是否需要保存兩年？
176、公司應如何避免員工撤銷情形的發(fā)生？
三、離職后保密和競業(yè)限制
（一）保密和競業(yè)限制協(xié)議的簽署
177、保密和競業(yè)限制協(xié)議的文本起草要點
178、保密和競業(yè)限制協(xié)議的法律規(guī)定
179、競業(yè)限制VS競業(yè)禁止
180、如何應對離職員工一邊拿著公司發(fā)的競業(yè)限制補償金，一邊去競爭對手公司就業(yè)的情形？
181、員工離職時，隱瞞或不披露，事后卻加入有直接競爭關系的公司，怎么應對？
182、員工違反競業(yè)限制協(xié)議，支付違約金后是否可以繼續(xù)在同行就業(yè)？
183、競業(yè)限制與不正當競爭
184、保密協(xié)議與勞動合同中的保密條款
李老師
人社部注冊培訓講師 ；國家高級人力資源管理師；世界500強企業(yè)HRD ；總裁班特邀人力資源管理講師；律師事務所（勞動糾紛顧問）；高校人力資源實戰(zhàn)研修班特邀講師 ；某控股集團（5萬員工）：勞資糾紛顧問；某鋁材公司（A股上市）：人力資源顧問
10年中高層管理經(jīng)驗，曾任外企、國企、民營企業(yè)（能源、工程、房地產(chǎn)、食品、醫(yī)藥）大中型企業(yè)副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、企管總監(jiān)等職，并曾兼任多家企業(yè)的高級管理顧問，在中高層管理人員培養(yǎng)訓練、人力資源管理、績效薪酬管理、勞動用工糾紛等方面積累了豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況定制開發(fā)最合適的課程、實施并跟蹤落地。
【擅長領域】
人力資源方向：戰(zhàn)略人力資源管理、人才培養(yǎng)與激勵、非人力資源經(jīng)理人力資源管理，企業(yè)薪酬與績效的規(guī)劃與設計、招聘與面試技巧、勞動用工風險、績效目標分析、多元化用工管理……
綜合管理方向：中高層管理技能提升、目標與計劃管理、高效的時間管理、溝通實戰(zhàn)訓練、管理者角色認知、員工職業(yè)化素養(yǎng)、情緒與壓力管理……
【風格特點】
屬于一位幽默、風趣負責任的實戰(zhàn)派講師。多演講風格幽默風趣，親和力極強；具有多年的咨詢經(jīng)驗，專業(yè)功底扎實；能運用案例、情境模擬等多種方式教學，學員接受度高。