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課程背景：

在新時代下，伴隨著社會、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、法律等外部因素的一系列調(diào)整與變化，國有企業(yè)面臨著新的發(fā)展環(huán)境。作為對企業(yè)第一資源管理的人力資源管理工作也不例外，國務(wù)院《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號）文件的出臺、社保劃歸稅務(wù)部門征收等等一系列的動作，讓企業(yè)的薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)管理等人力資源方面的許多工作被烙上越來越多的時代印記。

然而，多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理體系貌似完善、工作似乎規(guī)范，但實際上卻與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理相去甚遠(yuǎn)，工作成效往往欠佳、不盡人意（考核激勵不到位、薪資分配差距不明顯、培訓(xùn)效果不落地、人員流失嚴(yán)重……），因此在工作理念、工作思路、專業(yè)方法方面亟待改善與提升。與此同時，“去KPI化”、“OKR”、“翻轉(zhuǎn)課堂”、“PDP”等太多的新觀點、新思路、新方法、新工具撲面而來，令太多的HR應(yīng)接不暇，甚至不知何去何從。

加之，多數(shù)企業(yè)人力資源部人員有限，如何在面對巨大工作量、應(yīng)對高工作壓力的情況下，有效適應(yīng)時代變化，對傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式提檔升級，激活員工隊伍，為企業(yè)提供強(qiáng)大的人力資源保障，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)一步提升，已成為眾多國有企業(yè)迫在眉睫需要重視、應(yīng)對與解決的問題。

課程目標(biāo)：

掌握人力資源同企業(yè)經(jīng)營、業(yè)務(wù)運(yùn)營充分鏈接的工作思路，提升人力資源價值產(chǎn)出，讓人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴與業(yè)務(wù)合作伙伴；基于企業(yè)發(fā)展階段、管理成熟度與文化背景，規(guī)避簡單、制式開展人力資源工作；全面系統(tǒng)審視、梳理人力資源管理工作，提綱挈領(lǐng)、把握主線、找準(zhǔn)重點；針對人力資源管理工作的難點與盲點，化難題，收實效，做突破。

課程對象：

各分管企業(yè)的主管部門領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理；總經(jīng)辦、辦公室、綜合部、人力資源部、人事部、勞資部、招聘主管、培訓(xùn)主管、培訓(xùn)專員、培訓(xùn)中心（主任、校長）薪資福利主管(專員)、績效專員、財務(wù)部、企管部、工會、企業(yè)法律顧問等各類管理人員和業(yè)務(wù)骨干。各職能部門負(fù)責(zé)人; 各級國資委以及政府主管企業(yè)部門的負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員。

資格認(rèn)證：

1000元/人，經(jīng)培訓(xùn)考試合格，由全國職業(yè)人才認(rèn)證管理中心頒發(fā) 《人力資源法務(wù)師（高級）》、

《人力資源管理師（高級）》、《勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師（高級）》、《員工關(guān)系管理師（高級）》、

《薪酬管理師（高級）》、《績效管理師（高級）》專業(yè)人才職業(yè)技能證書。需郵件提交：

身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、工作年限證明、2寸紅底免冠彩照電子檔（JPG格式，17-19K ）。

課程大綱：

一、企業(yè)人力資源管理重點把握

（一）做好一件事——將企業(yè)戰(zhàn)略（經(jīng)營目標(biāo)）轉(zhuǎn)化為每一位員工的日常行動。

（二）攏好一批人——構(gòu)建、完善基于戰(zhàn)略實現(xiàn)與業(yè)務(wù)推動的人才管理系統(tǒng)。

（三）建好一平臺——構(gòu)筑企業(yè)級人力資源管理的大平臺。

案例&方法：人力資源管理“三支柱”模型落地的實效思路與方法

案例&方法：規(guī)避職能化、模塊化思考，構(gòu)建“基于用人部門問題解決”的工作模式。

案例&方法：打鐵還需自身硬—關(guān)注人力資源團(tuán)隊自身修煉與提升。

（四）構(gòu)建一場域—營造積極向上、崇尚績效的工作文化氛圍。

方法：人管人，氣死人；制度管人，累死人；文化管人，管靈魂。

二、企業(yè)人力資源管理難點化解

（一）人力規(guī)劃與組織設(shè)計難點化解方法：人力資源規(guī)劃的“五定一做”

—定架構(gòu)、定崗位、定編制、定權(quán)限、定缺口、做規(guī)劃

（二）招聘管理難點化解

方法：人才輸送體系“三要素”——形式 + 渠道 + 政策

方法：人才面試甄選之“五道”&“五術(shù)”

（三）培訓(xùn)管理難點化解

方法：準(zhǔn)確定位企業(yè)培訓(xùn)管理的發(fā)展階段——企業(yè)培訓(xùn)管理發(fā)展的“四階段”

案例&方法：不同發(fā)展階段的培訓(xùn)體系建設(shè)，工具：EPP培訓(xùn)管理“321”管控模型

案例&方法：基于培訓(xùn)效果落地的培訓(xùn)管理體系，案例&方法：從“培訓(xùn)管理”到“績效顧問”——基于績效改進(jìn)技術(shù)的培訓(xùn)模式，案例&方法：完善知識管理體系，構(gòu)建企業(yè)“知識銀行”，讓員工在我們的團(tuán)隊更容易成功，讓企業(yè)成為自成長的智慧型組織。案例&方法：順勢而為，固守本源——培訓(xùn)新模式成功引入與應(yīng)用

（四）績效管理難點化解

案例&方法：讓員工不再認(rèn)為“績效管理”是“扣錢”。方法：EPP企業(yè)績效提升與員工績效改善“T—power（三力）”模型—同時關(guān)注三個層面的績效管理工作。

案例&方法：找準(zhǔn)企業(yè)績效提升的突破點、機(jī)會點——為績效管理注入“靈魂”。

案例&方法：將企業(yè)戰(zhàn)略（經(jīng)營目標(biāo)）轉(zhuǎn)化為每一位員工每一天的具體行動。

案例&方法：組織效能高低是員工績效優(yōu)劣的重要決定條件。

案例&方法：員工績效目標(biāo)之“九定”

案例&方法：下屬不認(rèn)同上級設(shè)定的目標(biāo)值，怎么辦？

案例&方法：績效管理的真諦——管理者在績效跟蹤輔導(dǎo)中的七大角色

案例&方法：下屬不認(rèn)同考核結(jié)果，怎么辦？

方法：績效面談——談，就要談出正能量。

方法：員工績效考核結(jié)果全面應(yīng)用模型

案例&方法：讓績效管理在企業(yè)落地、生根、開花、結(jié)碩果的“四大法寶”

——員工績效管理工作推動失敗教訓(xùn)與成功經(jīng)驗分享

（五）薪酬激勵難點化解

1、“公平”比“水平”更重要，用體系確保薪酬水平的公平。

方法：不患寡，患不均——薪資體系的“八大公平”（EPP薪酬8E模型）

方法：企業(yè)價值分配的三個依據(jù)，方法：薪資管理體系構(gòu)建“六步走”

2、企業(yè)“分錢”是為了掙到更多的錢。

案例&方法：讓固定工資、績效工資與經(jīng)營業(yè)績高效鏈接、有機(jī)互動。

案例&方法：防范“小富即安”、“拿著高薪水，卻不出活兒”等問題現(xiàn)象。

案例&方法：共創(chuàng)方能共享——股權(quán)激勵實操要訣。

案例&方法：人力成本管控的核心理念與八大管控措施

3、員工激勵改善：方法：保護(hù)“資產(chǎn)員工”，懲處“負(fù)債員工”—擊碎激勵負(fù)循環(huán)，構(gòu)建激勵正循環(huán)。案例&方法：員工激勵的“四大法則”與應(yīng)用，方法：基于員工三項最關(guān)鍵的需求實施非物質(zhì)激勵。

（六）人才保留難點化解：案例&方法：切勿“重招人，輕留人”。

案例&方法：EPP人才保留模型—解決留人“四問題”，完善留人體系，提升留人成效。

（七）企業(yè)文化建設(shè)難點化解

1、企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)：方法：規(guī)避文化“無用論”—企業(yè)文化建設(shè)的四大誤區(qū)

2、關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)。方法：企業(yè)必須用積極的思想持續(xù)包裹員工的大腦。案例：勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。方法：我們的文化是什么？—成為一支有靈魂的團(tuán)隊。

3、“虛”功“實”做，干出文化—“軟”文化的“硬”管理。案例&工具：企業(yè)文化落地靠部門，踐行靠員工。—阿里巴巴文化價值觀在部門、員工中的實效落地

舒老師

每期授課老師將從我會專家?guī)熘羞x配，國內(nèi)專業(yè)知名專家，具有扎實的理論基礎(chǔ)和豐富的教學(xué)實踐經(jīng)驗，學(xué)術(shù)風(fēng)格各不相同。

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