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【課程背景】

績效管理是企業獲取利潤，激勵員工的重要管理手段！然而，很多HR總監和HR從業者深有感觸地說：“績效管理的培訓很多，理論很多，方法論也很多，但遺憾的是，聽了還是不會做，回到企業仍然無法H0LD住企業老板和中高層干部，實施后達到預期效果和被老板認同的企業少之又少”。為什么眾多企業的績效管理工作以失敗而欲罷不能？眾多HRD則因為績效管理體系的建立與推行而下崗？原因何在？

有企業HRD戲言：“績效管理是座圍城，沒有做績效管理的公司躍躍欲試想走進圍成。做了績效管理的公司被搞的疲憊不堪，希望早點脫離苦海走出圍成”！城里的人想出來，城外的人想進去。總而言之:“績效管理就是早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。”

現有的績效管理體系，只是一定程度上解決了企業績效管理規范化的問題，但隨著績效考核的推行，出現了種種我們不愿意看到的現象：

1.為什么企業實施績效管理，既沒有讓企業經營指標發生變化，又沒有讓員工增加收入？

2.為什么員工一聽到績效管理，腦海中浮現的第一印象就是“定指標、打分數、扣工資”？

3.為什么員工干多干少，干好干壞工資都差不多，員工沒有動力，企業慢慢變成懶人養老院？

4.為什么員工干的多、錯的多、錯的多、罵的多、扣的多，員工不在乎成本，隨處可見的浪費沒人管理？

5.為什么留不住有能力，有想法的優秀人才，一堆庸才卻懶著不走，導致劣幣逐良幣，企業會陷入惡性循環？

這些問題如何有效解決？如何通過績效管理讓企業和員工之間從對立+博弈走向互利共贏？如何通過績效管理，讓企業可持續性盈利，讓員工自主加薪。請走進HRGO學堂，一起學驅動式式績效薪酬管理，將為你答疑解惑！

【課程目標】

1.理解：是一個企業發展變革系統方案，快速提升企業內部效益，打破傳統薪酬剛性的弊端，構建激勵性、增長性的薪酬績效，比傳統績效考核更注重共同利益平衡，員工樂意接納，效果更好；

2.掌握：讓員工賺到錢，讓企業多盈利，員工加了工資，公司整個薪酬費用率還在下降的新型績效薪酬設計模式

3.設計：讓員工掌握自己的收入，讓“我的價值我創造，我的增值我分享“的落地實施方案，鼓勵多勞多得，少勞少得，不勞不得，讓優秀者在企業更有動力

4.實現：讓員工由打工者到經營者思維轉變，充分挖掘員工潛能！解決員工每年要求漲薪，企業每年被動加工資的問題；讓老板掌握利益分配方法，激勵員工技巧，管理更輕松；

5.我們提供的是一個月內，讓企業經營數據和管理數據發生變化的創新性績效分配方案，應該是建立好的機制，讓員工從市場，從浪費上去要錢，給自己加薪，共贏式發展。

【課程大綱】

第一部分 打造建立員工為自己而做的管理機制

馬云說：“員工離職的原因林林總總，歸根結底是掙的不多、干的不爽、沒有發展”，帶給我們什么啟示？

1.案例分析——浴池店老板如何挖掘男性顧客需求？

2.什么樣的管理模式能夠：滿足員工對物質、精神、事業發展的多重需求？

第二部分 績效管理為什么不產生績效？

當前企業績效管理的主流設計模式與步驟（介紹當前績效管理方案設計的不要步驟與流程）

1.現場診斷：公司當前績效管理的有效性

2.案例分析：《勁霸董事長洪肇明致員工的一封信》帶給我們什么管理啟示？

3.應用冰山素質模型深入剖析當前績效考核的問題點（績效計劃、績效結果應用）

第三部分 驅動式績效薪酬體系構建4+1步法

驅動式績效薪酬模型講解：績效分塊、薪酬分段、以結果為導向，按照績效價值付酬，讓價格=價值

1.五步法構建驅動式績效薪酬：付酬價值指標提煉、確定指標價值類型、分配價值薪酬、確定價值目標段、指標管理方式

4+1步法之一：如何尋找對的指標

指標找的不準，考核就失去了意義，如何尋找“對”的指標？尋找指標的綜合關鍵因素法——綜合因素法(經營計劃、崗位關鍵

結果領域、管理短板、客戶需求、階段工作重點)

1.績效指標尋找的工具與方法

課堂分享：用關鍵結果領域法“衡量一個男人是否有成就”并做出指標．

2.績效指標尋找的工具與方法利弊總結

3.用綜合因素分析法尋找‘對’的指標

課堂分享：用綜合因素尋找生產主管關鍵業績考核指標

課堂練習：部門/崗位指標尋找演練

4.主基二元法：既抓重點、又管全面

考核指標都選擇“K字頭”’KPI指標，那么基礎性工作要不要考核？如果要考核，指標數量太多。而不考核，員工就會不關注、不重視，這個問題難倒了很多人，該如何解決這個問題呢？

4.1什么是主基二元法

4.2一家菜館的故事

4.3基礎績效指標設計思路

4.4案例分享：某崗位主基二元法考核表

4+1步法之二：如何進行指標值設計

指標值確定的好，目標=利潤，確定的不好，目標=成本，并且會導致企業和員工之間的對立+博弈。那么如何確定合理的目標，

讓企業和員工之間互利共贏？

1.案例分享：品質經理和人力資源部經理的對話；

2.為什么“1”事無成？

3.指標確定目標值的幾種方式：歷史均線法、目標對應法、協商一致法

課堂練習：如何對定量指標和定性指標確定目標均值？

4+1步法之三：指標獎勵/少發刻度設計

績效考核給員工的第一感覺就是“定指標、打分數、扣工資”，為什么會形成這樣的局面？答案是“員工在績效管理中沒有得到好處、得到實惠”，如何通過指標的獎勵/少發刻度的設計，讓員工多勞多得、少勞少得、不勞不得成為現實？

1.顯性指標獎勵/少發刻度設計

2.隱形指標獎勵/少發刻度設計

課堂練習：顯性指標、隱形指標確定獎勵/少發刻度？

4+1步法之四：指標權重/數量設計

考核指標太多，會稀釋指標權重資源，讓重要的指標變得不重要。指標太少，又擔心考核指標不全面，不考核的指標員工不會關注，那么指標數量多少會比較合適，每個指標的權重要如何設置才比較合理？

1.考核指標數量設置的原則

2.考核指標權重設置的原則

4+1步法之五：指標管理方式

每個部門/崗位都有管理優勢、劣勢，選取什么樣的指標，才能最大限度的提升工作業績？如何對指標進行有效管理，讓工作揚長避短、取長補短，真正通過績效管理提升短板指標

3.長短板考核模型

4.長板指標、短板指標管理方式

第四部分 驅動式績效薪酬成功案例分享

案例分享：銷售總監融合式績效薪酬設計方案

1.案例分享：HR人員驅動式績效新城設計方案

2.案例分享：生產制造主管驅動式績效薪酬設計方案

第五部分 如何在企業推行、落地驅動式績效薪酬（0.5小時）

1.驅動式績效薪酬面談的技巧

2.驅動式績效薪酬在企業落地需要關注什么？

3.驅動式績效薪酬員工宣導

譚老師

企業利潤倍增系統打造管理專家

中國員工動力系統第1人

人力資源實戰管理專家

曾任

華南理工大學—阿米巴（中國）研究中心高級教練

曾任：瑞凌股份HRD（股票代碼：300154）

曾任：深圳富安娜家居用品股份有限公司人力資源高管 (股票代碼：002327)

曾任：深圳芭田生態工程股份有限公司人力資源高管 (股票代碼002170)

10年大型名企、上市公司中高層管理經驗，10年培訓與咨詢經驗。曾任職于制造業、家居業，農牧業三家上市公司的人力資源高管，總監職位，在企業期間參與公司的人力資源體系建設，幫助企業建設完善的績效與薪酬體系，在企業的實際工作中和咨詢項目上對企業進行深入調研，研究，實踐；

歷經三年研發一套企業利潤倍增系統，通過實踐幫助過上市公司，中小型企業確保銷售額增加、成本費用降低、人效提高、員工收入增加的創新型利潤倍增系統；利潤倍增系統通過運用融合式績效薪酬、全績效積分式管理、非上市公司股權激勵三大管理模式，讓企業和員工互利共贏，讓老板和員工在寒冬抱團打天下。

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