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課程特色

針對性：針對性的課程開發，真正做到講你想聽的，給你所想要的

科學性：對世界標桿企業案例研究深入，充分了解國際先進模式和資訊，避免課程內容掉進經驗主義泥潭，確保課程的正確性和科學性

實操性：精選了5個咨詢案例在課程中深入講解，5個咨詢案例都是朱老師親身經歷的，極具參考性，可模仿或創造性地模仿

工具性：課程提供5個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。

實戰性：針對性設計實戰沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。

課程對象

企業董事長、總經理、副總經理、人力資源總監、財務總監

課程大綱

A．我們現實中的困惑？（帶著問題來課堂）

1.公司人才建設的速度，為何總是落后公司發展的速度？

2.什么樣的企業或者說公司發展到什么階段需要做好人才儲備？

3.如何才能構建適合公司發展的人才梯隊建設系統？

B．課程目標（我們的學習方向）

1.正確理解人才儲備與人才梯隊建設；

2.掌握科學實施人力資源規劃的方法和技巧；

3.掌握人才儲備崗位能力素質分析的方法和技巧；

4.掌握人才儲備庫人才甄選的方法和技巧；

5.掌握人才儲備庫人才培養的方法和技巧；

6.掌握人才儲備與人才梯隊建設相關制度設計的方法和技巧。

C．課堂上能獲取的重點收獲！（行動計劃的基礎）

第一部分：人才儲備與人才梯隊建設認知

1.咨詢案例1：該客戶為什么3年內新增6家分廠的目標沒有實現？

2.如何定義人才

3.人才吸引戰略VS人才投資戰略

4.企業為什么需要做人才儲備與人才梯隊建設

5.什么企業需要做人才儲備與人才梯隊建設

6.企業人才儲備與人才梯隊建設的關鍵性問題分析

7.咨詢案例2：該客戶如何在3年內培養1500名項目經理？

8.人才儲備與人才梯隊建設的主要內容

1)人才儲備與人才梯隊建設的前提－人力資源規劃

2)人才儲備與人才梯隊建設的基礎－能力素質分析

3)人才儲備與人才梯隊建設的內容－人才選拔、培育、評估、晉升

4)人才儲備與人才梯隊建設的保障－人才梯隊制度建設

第二部分：人力資源規劃

1.咨詢案例3：該客戶是如何制定人力資源規劃而實現每年增加100家連鎖店這一戰略目標的？

2.人力資源規劃的主要原則

3.人力資源規劃的主要內容

4.人力資源規劃的主要方法

第三部分：能力素質分析

1.企業人才戰略定位

2.企業通用能力素質分析

3.營銷類專業能力素質分析

4.技術類專業能力素質分析

5.管理類專業能力素質分析

第四部分：儲備人才選拔技巧

1.咨詢案例4：該客戶是如何選拔儲備人才的？

2.儲備人才選拔的特點

3.儲備人才選拔的原則

4.儲備人才選拔的流程

5.儲備人才選拔測評工具選擇

6.儲備人才行為面談技巧

第五部分：儲備人才培育技巧

1.咨詢案例5：該客戶如何使儲備人才培養周期縮短一半？

2.技術人才培育特點

3.管理人才培育特點

4.營銷人才培育特點

5.儲備人才專項訓練課程設計

6.儲備人才專項培訓計劃制定

7.儲備人才導師體系建設

8.企業優秀案例庫建設

9.企業如何導入0JT管理機制

10.企業如何通過崗位輪調培育人才

11.企業如何建立低成本培育人才的通道

第六部分：儲備人才測評技巧

1.儲備人才測評的主要內容

2.360°儲備人才測評方法介紹

3.如何撰寫儲備人才撰寫報告

4.儲備人才測評的常見問題與對策分析

第七部分：人才儲備與人才梯隊制度建設

1.儲備人才選拔制度建設

2.儲備人才培育制度建設

3.儲備人才測評制度建設

4.儲備人才激勵制度建設

D．現場實操（做過不會忘）

1.人力資源人員數量規劃

2.營銷類、管理類、技術類能力素質分析

3.儲備人才選拔模擬

4.儲備人才測評模擬

E．工具（回崗位后就可運用）

1.人力資源規劃7大量化方法

2.專業能力素質構建模型

3.儲備人才選拔工具

4.儲備人才測評工具

5.人才梯隊管理制度

朱老師

主講課程

中層管理系列課程：《非人力資源經理的人力資源管理》、《非人力資源經理的績效管理》、《績效輔導與面談》、《輔導與激勵》、《心理學在管理中的運用》、《結構化行為面試技巧》、《職業生涯規劃管理》

人力資源專業課程：《戰略性人力資源管理》、《基于互聯網轉型的人力資源變革》、《基于互聯網轉型的組織架構設計》、《基于互聯網轉型的績效管理創新》、《組織架構與崗位設計》、《激勵性薪酬體系設計》、《量化績效管理體系設計》、《基于能力的招聘管理》、《基于能力的培訓管理》、《員工職業生涯規劃》、《人才梯隊與儲備管理》、《任職資格體系建設與落地》

機制設計特訓營課程：《戰略績效機制頂層設計》、《執行引爆機制頂層設計》、《分配激勵機制頂層設計》、《標準運營機制頂層設計》

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