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課程介紹

2016年11月30日，最高人民法院正式發布《第八次全國法院民事商事審判工作會議紀要（民事部分）》（以下簡稱《紀要》），為此前網傳的2015年12月《全國民事商事審判工作會議紀要（征求意見稿）》（以下簡稱《征求意見稿》）畫上了句號。與《征求意見稿》相比，《紀要》突出的亮點之一在于，最高院明確對“末位淘汰制”說不。《紀要》第29條明確規定：“用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金”，“切除”了《征求意見稿》中的“尾巴”——“但勞動合同另有約定的除外”。

企業在人事管理中不可避免地會遇到員工不能勝任工作、末位淘汰的情形。如果存在不能勝任工作的員工，一方面會直接降低工作效率，不利于工作的順利進行，另一方面也會影響團隊合作，打擊團隊士氣。因而對于企業，不勝任員工的處理是一項非常復雜但卻又及其重要的管理工作。

本文通過對實踐中常見的典型的不勝任員工、末位淘汰解除案件進行分析，探討不勝任員工處理中企業經常會遇見的問題，并提出一些具體操作建議，供企業HR在實際管理中進行參考。

課程大綱

一、最高院關于末位淘汰的基本態度

1、《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》

用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。

2、最高人民法院公報案例

中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案

二、法院認定不勝任解除違法的原因分析

1、1/3是因為證據不足

（1）哪些事項，需要證據

（2）證據的兩大要求：充分與合理

2、制度依據不足

考核制度是否符合三性

3、解除操作是否規范

（1）是否培訓

（2）是否調崗及對調整工作的要求

4、解除程序是否規范

是否通知工會

5、員工拒不到崗的后續處理

合理性判斷

三、如何取證以及如何與業務部門配合？

1、哪些證據是核心證據？

2、管理的正面導向對取證工作的影響

3、取證的契機與管理的及時性

4、必要時的錄音

5、PIP的簽字與送達，效力有何不同？

6、HR對業務部門的三種支持形式：方案、文本與話術

四、績效管理中，員工常見的對抗行為及常見訴求

1、拒絕績效改進，拒不簽字

2、拒絕工作

3、怠工

4、進入醫療期/三期

5、索要經濟補償金

五、績效改進計劃的實施方式

1、確立目標：培訓、調崗還是解除？

2、尋求相關制度的支持

3、合規性判斷

4、文本準備

5、面談技巧

角色扮演：三期女職工績效面談

六、不勝任解除的變通措施路徑

1、績效改進的三種可能性變化：辭職、協商、嚴重違紀

2、對績效管理中員工不妥行為的固化與應用

3、如何嚴重違紀解除一個對抗績效管理的員工

4、如何進行路徑選擇？

七、公司整體績效不佳時的減員措施

1、整體減員時的補償方案設計

2、名單確定與面談順序

案例：60人績效減員

3、可代替方案分析

案例：45人的兩種方案選擇

4、員工可能提出的訴求及化解方式

案例：25人提出2N+10的訴求

洪老師

知名公司法、勞動法專家，知名律師事務所合伙人

洪老師專長于公司法、勞動法與爭議解決，同時熟知人力資源管理與用工成本實踐（社保/財稅），在跨區域員工關系治理、高管治理、競業限制及商業秘密等領域有豐富的執業經驗。2013年曾參與《勞動合同法修正案》《勞務派遣規定》《上海市工傷保險實施辦法（修訂）》等多部法規的立法專家討論與建議工作，洪老師同時具有豐富的授課經驗，培訓客戶包括甲骨文、法國空客、殼牌石油、強生、聯合利華、杜邦、拜耳、施耐德、寶馬、米其林、大陸、耐克、宜家、日立、聯想、萬科、騰訊、中歐管理工商學院、蘇格蘭皇家銀行等多家世界500強、跨國企業及境內知名公司。

經驗：

成功為世界500強公司在華4000余人提供勞動關系規模轉移安置綜合解決方案

成功為某行業領先企業提供10000余人的勞務派遣綜合解決方案

媒體采訪：

曾接受上海電視臺新聞綜合頻道、上海東方衛視、環球時報（英文版）、上海日報（英文版）、中國經營報、解放日報、上海人民廣播電臺、新金融觀察、東方早報、新聞晨報等多家媒體采訪就勞動關系熱點問題發表專家意見。

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