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課程收益

1.通過2天的培訓+輔導，全面掌握績效管理系統(tǒng)建設與運行（包括制度、表格、操作流程）

2.考核指標設計與獎金如何分配；

3.解決組織管理中的遇到的績效考核問題與難點，啟發(fā)學員智慧，達到舉一反三的效果；

4.3、無論你的組織是否在推行績效管理制度，都可以將課堂上專業(yè)的管理制度、管理工具帶回

5.組織加以運用，提升組織的績效考核管理能力和水平；

6.不斷改進與優(yōu)化組織的績效系統(tǒng)，做到“科學性、系統(tǒng)性、有效性、適宜性”兼顧。

培訓對象

總經(jīng)理、副總、各部門經(jīng)理、企業(yè)績效推動負責人

課程大綱

一、組織績效管理系統(tǒng)概述與責任

1． 認識績效管理的重要性——企業(yè)的一切活動都是為了該企業(yè)的績效

2 . 組織績效管理為什么推行不成功，問題出在哪里

3 . 績效管理體系運作中的25個問題診斷與解析

4 . 績效管理系統(tǒng)的構建

5 . 各級管理者在績效管理系統(tǒng)中的職責和要求

二、 不可量化的績效指標體系的構建

1 . 員工的績效是怎么形成的

2 . 績效考核的三個方面：能力素質(zhì)、行為態(tài)度、KPI績效結果

3 . 不可量化的指標如何進行行為錨定法量化

4 . 案例：27種不可量化的行為指標量化法

5 . 不可量化的指標如何考核

6 . 不可量化的指標權重如何訂

案例：不可量化的指標考核——【工作能力鑒定表】

7 . 500強企業(yè)是怎樣做到組織的全面績效管理的

思考題：不可量化的指標為何難以考核，怎樣解決？

三、怎樣設計一張專業(yè)的【KPI關鍵績效指標考核表】

1 . 何謂崗位的關鍵績效領域KRA，何謂KPI關鍵業(yè)績指標的提取方法

練習：怎樣找出崗位的KRA和KPI關鍵業(yè)績指標

2 . 案例：某經(jīng)理崗位的【KPI關鍵績效指標表】樣本

3 . 從產(chǎn)出職能中找出KPI關鍵績效指標的方法

練習：現(xiàn)場填寫【營銷經(jīng)理的KPI關鍵績效指標】

4 . 組織的戰(zhàn)略地圖識別，實現(xiàn)戰(zhàn)略的步驟和要素

5 . 國內(nèi)國際上尋找KPI關鍵績效指標的六大方法

方法一：公司戰(zhàn)略目標分解法，練習：如何將公司戰(zhàn)略目標分解

方法二：崗位職責中提取法，練習：如何從崗位職責中提取KPI

方法三：平衡計分卡轉(zhuǎn)化法，練習：如何填寫【平衡計分卡】

方法四：內(nèi)部客戶關系圖法，練習：如何利用內(nèi)部客戶關系圖尋找KPI

方法五：標桿基準法，練習：同行、對手的關鍵指標如何比較

方法六：驅(qū)動戰(zhàn)略設計法，練習：如何運用組織職能和流程，尋找KPI

6 . 目標值設計的三個層次（基準值、理想值、挑戰(zhàn)值）

7 . 確定考核權重的四個依據(jù)

8 . 練習：權重計算方法（目前國內(nèi)企業(yè)都是隨意亂寫權重，缺乏科學依據(jù)）

9 . 確定考核周期的5個要素

KPI 考核指標的五種屬性（考核、監(jiān)測、扣分、獎勵、否決）分析與運用

11 . 思考題：為什么不同的考核指標屬性，會將被考核者帶向一個不同的思維和結果

12 . 案例：以銷售經(jīng)理的KPI 指標屬性分析方法

13 . 統(tǒng)計方法與考評方法的填寫要求

14 . 練習：統(tǒng)計方法怎么統(tǒng)計，計算公式怎么算，考評方法怎么考核

15 . 在培訓師的輔導下完成各部門的KPI關鍵績效指標

16 . 檢查：填寫一份完整的【KPI關鍵績效指標考核表】

四、實戰(zhàn)演練與輔導【2H】

1． 根據(jù)自己的公司或者崗位填寫一份【KPI關鍵績效指標考核表】

2． CEO、副總、總監(jiān)、經(jīng)理、主任等其他崗位的考核指標填寫方法

3． 發(fā)表與點評，指出不足

4． 個別輔導與集體輔導

5． 將課堂上的KPI考核表帶回到公司和崗位

五、實戰(zhàn)演練中【KPI績效考核表】填寫常犯的錯誤

1．KPI指標：提取不全面，重點不突出，崗位指標與公司戰(zhàn)略目標脫節(jié)

2．BSC平衡計分卡：分不清財務、客戶、運營、學習成長指標，導致考核沒有前瞻性

3．指標屬性：不會運用五種屬性（考核、監(jiān)測、扣分、獎勵、否決），多數(shù)企業(yè)都選擇扣分，

4．導致考核前滿分100分，考核之后分數(shù)所剩無幾了，打擊被考核者的工作積極性

5．權重分配：人為隨意亂寫，缺乏科學依據(jù)，導致多數(shù)人的考核得分都高，組織績效卻不理想

6． 目標值：通常只設計一個值，這樣會導致被考核者的短期行為

7． 統(tǒng)計方法：被考核者自己統(tǒng)計，沒有形成制衡，導致數(shù)據(jù)不真實

8． 考評方法：扣分依據(jù)或者標準太高太低，導致當項得分偏低偏高

9． 考評周期：周期太長，導致過程難以控制；周期太短，導致考核（人力、時間）成本增加；

六、績效考核與輔導技巧

1．績效考核的組織、實施與要求

2．考評者如何收集數(shù)據(jù)和證據(jù)

3．績效考評前的準備工作

4．如何確保考評的準確性和公正性

5．能力述職、行為態(tài)度如何考核

6．如何上臺向領導述職【25分鐘英文視頻欣賞】

7．案例:各級管理者的能力述職指引和考評標準

8．考評中如何讓員工申訴

9．案例研討：七種問題員工如何面談

10．員工告訴員工績效分數(shù)和評定等級

11．如果員工評分與領導評分不一致時，怎么辦

12．種輔導員工成長的方法與技巧

七、 績效獎金的設計方法

1．公司組合制工資結構設計的要素

2．不同階層的績效工資比例

3．如何設計管理層的績效獎金

4．如何設計營銷、研發(fā)、技術、采購、行政后勤等崗位的績效獎金

5．如何將考核結果與公司目標和績效獎金掛鉤

6．員工不發(fā)績效獎金有意見，發(fā)了績效獎金也有意見，怎么辦

7． 發(fā)績效獎金有意見時，四種應對的處理技巧

八、 績效考核制度的編寫與管理

1．績效考核制度編寫的要領

2．制度的系統(tǒng)性、有效性、適宜性分析

3．績效管理中的難點與措施

4．績效總結與改進

馬老師

馬女士擁有人民大學人力資源管理專業(yè)碩士學位，人力資源管理師，國家二級心理咨詢師，國際職業(yè)訓練協(xié)會導師（IPTA），華東理工MBA管理學院職業(yè)發(fā)展導師。她有著十七年從業(yè)經(jīng)歷，曾先后在中國大型國有企業(yè)、歐美知名外資企業(yè)負責公司公共事務管理、人力資源管理，有著豐富的管理經(jīng)驗，在人力資源管理領域，熟悉人力資源管理各個模塊，對各個模塊有著獨到的見解和認識。

【專業(yè)資質(zhì)】

1.人民大學人力資源管理專業(yè)管理碩士

2.華東理工MBA管理學院職業(yè)發(fā)展導師

3.華東人才國際職業(yè)培訓認證課程授課老師

4.IPTA國際職業(yè)培訓師

5.國家二級心理咨詢師

【受聘經(jīng)歷】

1.2000-2001年山東大學外語培訓中心從事英語培訓，講授許國璋英語、商務英語、英語口語

2.2000-2001年齊魯師范學院外聘英語教師，講授大學英語1-4

3.目前為德國某企業(yè)資深人力資源部經(jīng)理，同時受聘于多家培訓機構，資深講師

【核心課程】

1.《培訓培訓師》TTT

2.《招聘與面試技術》

3.《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》

4.《當眾講話與演講技巧》

5.《部門經(jīng)理的領導能力》

【授課特點】

她有著豐富的人力資源管理經(jīng)驗，其豐富的管理實踐經(jīng)驗加上親切而深入淺出的授課風格，給每位學員留下了深刻的印象；在授課時非常善于營造輕松幽默的互動氛圍，使學員在訓練中有感，感悟中有樂，樂趣中有知。

【主要客戶】

博世西門子公司(BSH)、威圖電子機械技術公司(RITTAL)、美國哥倫比亞互動媒體中國區(qū)(CBSi)、美國英斯特朗試驗設備(INSTRON)、恩福商業(yè)（上海）有限公司，德馬吉上海機床有限公司、上海胡克科克雷蒙工程技術有限公司、廈門國際銀行上海分行、馬勒技術投資（中國）有限公司、黛安芬國際集團等。

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