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課程介紹

今天，要讓企業“贏”，找到合適的人材無疑是成功的“不二法門”。 我們可以把一只鴨子培養的會上樹，但我們何不招聘一只猴子。招聘到合適的人，對企業來講是一筆財富！

然而，

為什么人才市場那么多人在求職，而企業卻依然感嘆人才難招？

為什么很多企業的薪資成本不斷增加但是依然缺乏核心人才？

為什么每天收到無數簡歷，但是依然不知道怎么樣才能找到那匹傳說中的千里馬？

為什么經常發現求職者在實際工作中的表現不如TA們當初所描述那樣精彩？

……

很多企業在人才的招聘面試環節就處于劣勢，沒有經過系統訓練的面試官為企業引進了大量不合格人員，造成企業直接的經濟損失!

那么，

如何提升招聘質量？

如何科學的評價人才的能力和素質？

如何快速高效滿足用人部門的需求？

作為一名招聘官，我到底應該具備怎樣的 素質與能力？

……

請相信，正在受到上述困擾的你并不孤單！因為許多高效招聘官成長路上都留下過這樣的痕跡......

招聘，重在匹配。突破，一定有方法！

只有提升招聘者招人、識人的能力，讓招聘者對招聘有全流程的認識和理解，對招人、識人方法有熟練的掌握，才能為企業找到合適、匹配的人才，為企業的快速發展提供人才支持。

本課程將通過互動式授課和大量練習，幫助學員快速提高招聘甄選面試水平，形成人才甄選的基本套路和方法，更有效的為企業找到所需人才！

課程目的

通過全面、規范的面試流程管理和面試技巧運用訓練，讓企業中高層管理人員及人力資源管理人員熟悉招人識人技能

運用大量成功企業的案例和實用工具，對識人難點做深入淺出的講解，從而大幅提高面試官招人識人的技能。

課程大綱

一、人力資源的壓力

1、招人壓力為何這么大

2、企業的離職率為什么偏高

人力資源市場的兩頭難

80、90員工的變化

如何計算離職率

如何使離職率達到合理水平

年度人力資源規劃的表現方式

課堂案例：某企業的人力資源規劃

人力資源規劃的限制

人才戰略的內涵

課堂探討：內招和外招的優缺點？

二、招聘計劃的制定

1、人力資源規劃過程

2、人力資源規劃方法

3、基于人力資源規劃的招聘計劃的制定

4、內招與外招

5、內招的流程與操作方法

三、職位分析

1、職位分析的作用

2、職位分析與職位說明書

職位說明書制作的準備

職位說明書制作的流程

職位說明書制作的方法

3、職位說明書在招聘中的作用

4、課堂探討：制定本職位的任職要求

四、招聘準備

1、招聘原則的確定

企業所需和崗位適合相結合的原則

外部招聘和內部選拔相結合的原則

企業發展和當前使用相結合的原則

長處突出和允許缺點相結合的原則

外不避仇和內不避親相結合的原則

2、招聘策略的思考

高薪策略

培訓策略

廣泛搜尋策略

3、招聘渠道的選擇

網絡招聘

人才市場招聘

勞務市場招聘

校園招聘

獵頭

報紙廣告

內部推薦

4、社會招聘流程制定

5、校園招聘的流程及介紹

院校選擇及前期聯系

校園宣講實施

筆試和面試

通知、錄用、簽約

招聘結束事項

6、課堂探討：分組制定招聘與面試流程

五、面試準備

1、簡歷及面試資料的篩選

如何迅速初篩簡歷

如何看懂簡歷

簡歷真偽識別法

課堂案例：簡歷分析關注點

2、面試官的組成

3、面試通知

通知哪些內容

為何有些人通知了人卻未到？

課堂案例：電話通知面試

如何獲取面試人信息

六、面試方法

1、筆試

筆試的實施程序

筆試題編制原則

筆試題的內容

筆試試題題型

2、不同崗位筆試試題的編制

校園招聘筆試題樣本

一般管理人員筆試題樣本

銷售人員筆試題樣本

招聘專員筆試題樣本

3、結構化面試認知

結構化面試、半結構化面試、非結構化面試的不同

結構化面試的特點

結構化面試的設計

結構化面試試題的題型考慮

結構化面試的程序

4、結構化面試的準備

面試的準備

考官的準備

結構化面試試題的編制

其他準備

5、結構化面試的實施與評估

結構化面試實施的注意事項

結構化面試的評估

課堂案例：某企業實施結構化面試實施方案

6、面試有經驗人員的利器——STAR面試法

STAR面試法認知

STAR面試法的提問方法

STAR面試法的面試準備

STAR面試法的實施

現場模擬：選擇關鍵崗位運用STAR進行面試

7、評價中心技術

評價中心技術認知

評價中心技術重要方法：無領導小組討論

無領導小組討論的類型

無領導小組討論的實施

現場模擬：組成無領導小組展開討論，進行人員甄別

評價中心技術重要方法：文件筐測驗

文件筐測驗的特點

文件筐測驗的操作

8、改善面試效果的其他方法

工作模擬面試法

集體面試法

9、課堂演練：綜合運用各種面試方法進行人員甄選，現場分組模擬面試

七、面試過程中的技巧

1、如何進行提問

從整體到細節

結構性問題

聯系性問題

封閉性問題與開放性問題

2、觀察的技巧

語言

行為

思路

反應

3、傾聽的技巧

集中注意力

以聽為主

目光接觸

及時回應

4、如何控制面試時間

5、筆記的作用

及時記錄

內容完整

便于提問

八、面試應答及評估

1、如何回答應聘人員的問題

實事求是

夸大？

留有余地？

開空頭支票？

課堂案例：回答應聘人員問題

2、背景調查

為何要做背景調查

如何做背景調查

背景調查該了解哪些問題

課堂案例：背景調查現場模擬

3、面試結果評估

九、試用期管理及招聘評估

1、員工錄用

錄用通知的內容

如何做錄用通知

2、新人報到與培訓

報到手續辦理

取得良好印象

3、試用期情況跟蹤與反饋

試用期考核

試用期轉正

試用期離職面談

4、招聘活動評估方法

PDCA

成本效益分析

數量與質量評估

招聘渠道評估

楊老師

教育及資格認證：

高級講師；

人力資源管理專家；

11年大型企業管理經驗；

18年人力資源管理與咨詢培訓經驗；

中山大學工商管理碩士；

美國國際訓練協會認證高級講師；

清華大學深圳研究生院企業成長研修中心資深咨詢師；

講師經歷及專長：

楊老師曾任職西門子電器管理技術部主管、香港仙崎集團副總經理、深圳市精密達機械人力資源總監。

楊棟老師歷任外資、合資、上市公司的生產主管、副總經理、人力資源總監職務，對企業事務管理和人事管理運作規程具有豐富的實際操作經驗。通過自身培訓、咨詢工作經驗積累，不僅具備深厚的人力資源管理經驗，對人力資源的3P(崗位、績效、薪酬)有深入研究，還具備豐富的戰略、組織運營、流程優化、企業管理改善、生產管理、質量管理等領域的實戰經驗，既有戰略高度又能到基層落地執行，善于解決績效考核中量化數據提取和選擇的問題。

楊老師擅長的課程有：《咨詢式績效管理實戰訓練營》、《戰略性人力資源管理》、《如何實現精準招人與識人》……

培訓客戶及培訓風格：

楊老師培訓過的客戶有：白木汽車零部件、赤灣集裝箱碼頭有限公司、鴻波通信、金立通信、微軟技術中心、愛特愛服飾、以純服飾、裕鼎模具鋼司、宏商材料科技股份、鉅鑫(國際)科技、格美淇電器有、阿爾斯通、歐姆龍電子、奧尊信息技術、芯微技術、藍盾實業、東深電子技術、群力通信技術、驛力科技、品勝電子、東孚鋼鐵、南方數碼科技、東茂電子、先豪國際集團司、友信精密機械、東西方食品……

楊老師通過調研、準備充分，能將每堂課的內容與學員的實際情況充分結合，案例豐富，授課互動內容多，能充分調動學員的積極性，寓教于樂，使學員在輕松的氛圍中獲取、掌握豐富的知識。具備良好咨詢和實操功底，善于現場解決學員在課堂中提出各種問題。

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